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Guide rapide pour la mise en œuvre du modèle OKR
Une fois les concepts de base compris, la prochaine étape est la mise en œuvre du modèle. La première décision à prendre est de décider quelle équipe ou quelles équipes doivent utiliser les OKR.
Structure de l'équipe pilote
Cela implique de se concentrer d'abord sur une équipe avant de l'élargir pour inclure le reste. De cette façon, vous obtenez un échantillon contrôlé de ce à quoi ressembleront les niveaux d'OKR dans votre équipe et acquérez l'expérience dont vous avez besoin pour utiliser les résultats afin de créer des OKR pour le reste de l'organisation.
structure du chef d'équipe
Cela signifie définir des OKR pour les chefs d'équipe uniquement. De cette façon, les problèmes d'alignement avec les objectifs généraux de l'entreprise peuvent être testés et résolus. Les OKR (tactiques) au niveau de l'équipe peuvent également être connectés aux OKR stratégiques (généraux) de l'entreprise.
L'avantage de cette approche est qu'elle peut entraîner un changement massif de mentalité et ainsi produire d'excellents résultats pour les organisations. Une fois que cette étape d'intégration au modèle, aux objectifs et à la culture est effectuée correctement, le reste des personnes peut s'intégrer, voir comment cela fonctionne et adopter une approche plus axée sur les objectifs.
structure complète
Cette phase est l'une des plus difficiles à mettre en œuvre. La raison pour laquelle cela peut être écrasant est que tout le monde doit être ajouté au modèle OKR. Pourtant, il est prouvé par les dirigeants (Intel, Google, Netflix, Amazon, etc.) qu'il est nécessaire pour les entreprises aux hiérarchies plates et même les petites et moyennes entreprises.
Un OKR typique prend deux à trois quarts avant que son impact ne commence à se manifester dans l'organisation. Plus tôt il sera mis en œuvre au niveau de toute la structure de l'entreprise et aligné sur les OKR, plus vite les résultats seront obtenus.
Première quinzaine avant de commencer
Avant de commencer avec les OKR, certaines tâches internes doivent être effectuées.
Définir des objectifs trimestriels au niveau de l'entreprise
La première phase consiste d'abord à définir ce qui constitue les objectifs trimestriels au niveau de l'entreprise. Ces objectifs font référence aux buts que votre entreprise souhaite atteindre dans un intervalle d'un trimestre.
Vous pouvez également décider d'autres objectifs à long terme et fixer des objectifs annuels. Cependant, ils doivent être connectés aux objectifs trimestriels.
Concentrez-vous sur quelques objectifs de haut niveau
Lors du démarrage de la mise en œuvre, il est essentiel de se concentrer sur la définition de quelques objectifs de haut niveau. Le nombre maximum de cibles recommandé est de trois.
Fixer des objectifs de haut niveau rendra l'établissement d'objectifs plus réaliste. Avoir un grand nombre va à l'encontre du but. Un processus d'enrichissement et de compréhension consiste à contraster et à discuter des objectifs de haut niveau sélectionnés avec les managers et les chefs d'équipe.
Au niveau de l'équipe, le même processus est répété. Les chefs d'équipe et leurs membres interagissent avec les objectifs importants de l'équipe, en veillant à ce que les objectifs convenus soient alignés sur les objectifs de l'entreprise.
Résultats clés. pas les devoirs
Il est facile de confondre les tâches avec les résultats clés. Un modèle basé sur OKR ne nécessite pas de tâches, il n'a besoin que des objectifs et des résultats clés.
La différence entre la tâche et le résultat clé est que la tâche reflète les actions, tandis que le résultat clé montre la conséquence, le résultat, les données finales.
Par exemple : vous envisagez de produire un événement. Il y a beaucoup de choses à faire pour que l'événement soit un succès : la location de la salle, la location de la restauration, l'invitation d'un animateur et d'autres calculs logistiques. Tout ce qui précède sont des devoirs.
Les résultats clés pour notre objectif (produire un événement réussi) pourraient être les suivants :
- Obtenez 1.000 XNUMX invités
- Apparition sur les chaînes d'information locales.
- Ajoutez 500 nouveaux abonnés à la chaîne YouTube Event Planning.
revues hebdomadaires
L'ensemble de l'organisation et des équipes effectuent des vérifications hebdomadaires pour évaluer les performances en vue d'atteindre l'OKR. Un processus cohérent de suivi des progrès est essentiel pour assurer le succès.
Si le suivi est effectué tous les trimestres pour vérifier les progrès de l'équipe, il y a peu de place pour les corrections et les réajustements. Il doit s'agir d'un processus d'évaluation continu qui ne s'achève pas tant que l'objectif n'est pas atteint.
De plus, les vérifications hebdomadaires gardent les gens sur leurs gardes pour des performances optimales. Lorsque cette option n'est pas disponible, votre performance peut décliner en l'absence d'une telle évaluation continue.
Réunions mensuelles
En plus des contrôles hebdomadaires, une réunion mensuelle entre les managers ou chefs d'équipe impliqués permet d'identifier les problèmes rencontrés par l'OKR et de proposer des solutions.
revues trimestrielles
Les organisations examinent la réalisation des OKR tous les trimestres. Afin que ces révisions soient les plus efficaces possibles, le suivi des progrès réalisés à tous les niveaux est préparé avant la fin du trimestre. Idéalement, une semaine ou deux avant la fin du trimestre. Lors des réunions trimestrielles, la conformité est examinée et la planification de la suivante commence.
Qui doit définir les OKR ?
Lorsque vous décidez de mettre en œuvre des OKR dans une organisation, l'une des premières questions qui se pose est de savoir qui doit établir les OKR. Doit-il être l'exécutif, les chefs d'équipe ou les employés?
La réponse est que toute personne disposant d'un pouvoir de surveillance peut définir des OKR. Les organisations ont deux principaux types d'OKR : stratégique et tactique.
L'OKR stratégique est généralement défini par la haute direction de l'entreprise, avec une consultation appropriée des différentes équipes de l'entreprise. Les tacticiens sont établis par les chefs d'équipe et s'alignent sur l'ensemble stratégique d'OKR.
Métriques dans la définition OKR
L'OKR doit être suffisamment mesurable pour être réalisable, mais pas si axé sur les données qu'il commence à ressembler à un KPI. Bien qu'il soit recommandé d'ajouter des chiffres aux résultats clés de l'OKR, cela doit rester simple afin que tout le monde dans l'organisation puisse le comprendre facilement.
Un OKR qui ne peut pas être quantifié est vague et dégénère en un simple vœu pieux. Bien qu'un OKR ne nécessite pas autant de données qu'un KPI, il doit refléter une quantité mesurable que vos utilisateurs peuvent utiliser pour mesurer les performances.
Levier de Transformation dans une Organisation Data Driven
Les OKR aident les entreprises d'aujourd'hui à façonner la façon dont elles fixent leurs objectifs et améliorent les performances de leur équipe. Dans le monde en constante évolution d'aujourd'hui, il est important de devenir une organisation axée sur les données qui comprend, interprète et applique les décisions d'interprétation des données.
Le modèle OKR est un outil collaboratif qui fédère tout le monde pour atteindre les objectifs fixés. L'avantage d'OKR par rapport à KPI est qu'il est facile à apprendre et à configurer.
L'idée d'un calendrier trimestriel et de vérifications hebdomadaires permet à l'organisation de s'assurer qu'elle ne perd pas de vue l'objectif déclaré.
La configuration de votre OKR n'est que la moitié de l'exigence pour rendre votre entreprise plus axée sur les données. Ils doivent également faire l'objet d'une surveillance agressive. Les OKR sont des objectifs ambitieux et agressifs. Ce n'est pas grave de ne pas atteindre 100 % de l'objectif, mais assurez-vous de ne pas descendre en dessous du taux de réalisation de 70 %.
