Naviguant dans la tempête économique actuelle, les fondateurs de startups doivent se concentrer sur la ressource clé pour que leur startup en démarrage survive et se développe : les personnes. Cependant, la plus grande différence entre l'embauche dans une économie saine et l'embauche maintenant est qu'il n'y a pas de place pour l'erreur.
D'après Harvard Business Review, le prix d'une mauvaise embauche est de 30 à 50 % de leur salaire, ce qui peut frapper durement les budgets des startups en 2023. Pour faire moins d'erreurs, les fondateurs doivent adopter une approche plus axée sur les données en matière d'embauche .
Un bon début pourrait être de suivre ces métriques :
Coût par location
Le coût par location est l'une des mesures commerciales les plus essentielles, qui doit être incluse dans le rapport de profits et pertes d'une entreprise. Aidez une équipe de recrutement à tester différentes stratégies ainsi qu'à repérer les domaines où elle peut réduire les coûts et optimiser l'embauche.
Cette mesure est utilisée pour calculer les dépenses totales qu'une entreprise engage pour attirer, embaucher et intégrer des employés. Pour calculer le coût par embauche, vous devez additionner tous les coûts directs et indirects du processus d'embauche et le diviser par le nombre d'embauches effectuées au cours d'une période donnée.
Tout d'abord, la période est définie. Cela peut être un mois, un trimestre, une demi-année ou une année. Un suivi mensuel du coût par location est nécessaire pour optimiser en permanence le processus.
Deuxièmement, comptez toutes les dépenses. Il y a des coûts internes à prendre en compte, tels que les salaires et primes des recruteurs, les licences pour les comptes de messagerie d'entreprise, le coût du logiciel de système de suivi des candidatures et de LinkedIn Premium, et les cours de formation pour les nouveaux employés.
En outre, les coûts externes pour les offres d'emploi et les programmes de recommandation, les frais d'agence pour l'emploi, ainsi que les vérifications des antécédents et les frais de réinstallation sont inclus.
Coût par embauche = (Coûts de recrutement interne + Coûts de recrutement externe) / Nombre d'embauches effectuées
Si l'entreprise dépense 10,000 10 $ en recrutement par mois et embauche quatre personnes, le coût par embauche est de 000 4 $ / 2,500 = XNUMX XNUMX $.
Pour une startup en phase de démarrage, un coût raisonnable par location est évalué entre 3,000 5,000 et XNUMX XNUMX dollars. UN étude récente dit que la référence moyenne est de 4,700 6,000 $. Si le coût dépasse XNUMX XNUMX $, il est logique de revoir la stratégie.
Pour identifier les étapes qui engendrent les coûts les plus élevés et trouver des moyens de réduire les dépenses, il est essentiel d'évaluer chaque étape de recrutement. Si les candidats rejettent l'offre, un retour d'information est recueilli sur les raisons du rejet et une nouvelle enquête est menée sur les salaires du marché ; il est possible que trop peu soit offert.
Lorsque vous n'embauchez pas fréquemment, l'externalisation du recrutement peut être plus rentable que la gestion de tous les coûts d'exploitation en interne. Il est intéressant de comparer les coûts de recrutement actuels avec les plans tarifaires des agences de recrutement, qui facturent généralement entre 15 % et 35 % du salaire annuel d'un nouvel employé.
Temps d'embauche
Pour les startups en démarrage, il est crucial de comprendre combien de jours il faut pour guider un demandeur d'emploi tout au long du processus d'embauche. Le délai d'embauche mesure la rapidité avec laquelle une organisation peut embaucher un nouvel employé à partir du moment où elle interagit pour la première fois avec une recrue potentielle jusqu'au jour où le candidat accepte une offre d'emploi. Une longue période d'embauche peut entraîner des coûts de recrutement plus élevés, une expérience candidate négative et, en fin de compte, une perte de talents.
Délai d'embauche (jours) = Date à laquelle le candidat a accepté l'emploi - Date à laquelle il a postulé
En 2022-2023, l'augmentation des demandes d'emploi due aux licenciements massifs a ajouté un autre défi aux recruteurs. Par conséquent, ils passent plus de temps à traiter les demandes. Il y a eu une augmentation significative du nombre de candidatures pour un poste de développeur front-end de niveau intermédiaire, avec une moyenne de 300 réponses au cours de la première semaine de publication, contre 20 avant les licenciements.
Par expérience, les candidats qualifiés qui recherchent activement un emploi sont ouverts à des opportunités de deux à quatre semaines. Par conséquent, une excellente référence de délai d'embauche est de deux semaines, tandis que la plage optimale est de 15 à 30 jours. Si le processus d'embauche est trop long, les candidats les plus appropriés peuvent recevoir des offres d'autres entreprises avant que vous ne les examiniez. Si le processus prend plus de temps, il peut être utile de le revoir.
Taux de rotation des employés
Des taux de roulement élevés peuvent créer une cascade de problèmes pour une entreprise, notamment une augmentation des coûts d'embauche et d'intégration, une diminution de la qualité du travail et la perte de clients.
Le roulement du personnel fait référence au nombre d'employés qui quittent volontairement une entreprise ou sont licenciés en raison de mauvaises performances. Il est important de suivre le roulement volontaire et involontaire, ainsi que les départs à la retraite, les démissions et les mises à pied, ensemble et séparément, pour bien comprendre le taux de roulement global.
Rotation du personnel (%) = (Nombre de licenciements / Nombre d'employés) * 100
Si le taux de roulement du personnel par année est de 5 % ou moins, c'est un excellent résultat. L'entreprise embauche les bonnes personnes qui sont satisfaites de leur expérience d'intégration, de leurs affectations, de leur équipe et de leur culture d'entreprise.
Un taux de rotation allant jusqu'à 10 % est acceptable, mais s'il dépasse 12-15 %, cela devrait susciter des inquiétudes. Des taux de roulement élevés peuvent indiquer des problèmes de qualité du recrutement et des conditions de travail, ce qui pourrait entraîner une baisse des performances de l'entreprise. Une étude montre que le remplacement d'un employé peut coûter à une entreprise entre 50% et 200% du salaire annuel de l'employé.
Les autres employés peuvent se sentir fatigués et insatisfaits. Ils peuvent être tenus d'encadrer et de former constamment de nouveaux employés, ce qui peut entraîner une augmentation de la charge de travail.
Pour résoudre ce problème, l'entreprise doit parler aux employés qui partent et leur demander pourquoi. Si les gens partent parce qu'ils veulent plus d'argent, regardez les salaires de votre entreprise ou essayez de leur offrir d'autres avantages, comme des horaires de travail flexibles.
Vous pouvez utiliser des sondages pour les employés afin de fournir des commentaires anonymes. Ils peuvent se sentir malheureux en raison d'une dynamique d'équipe négative, d'une charge de travail écrasante ou d'un manque d'interaction sociale avec leurs collègues. Les bonnes pratiques après l'une de ces enquêtes sont, par exemple, l'organisation de fêtes annuelles, le lancement d'un bot "café aléatoire" sur Slack pour encourager la communication informelle.
Les managers doivent également avoir des réunions individuelles régulières avec les employés pour parler de l'équipe, de leur travail, des avantages et s'ils se sentent épuisés. Une entreprise peut également créer un tableau pour déterminer quels employés elle doit garder à tout prix et lesquels peuvent être remplacés si nécessaire.
