 | Puri Paniagua – Consultant de profession, en technologie et en personnes. Diplôme en chimie physique et Kellogg Business School. Apprendre à transformer les entreprises, à mettre en œuvre la technologie et à diriger des équipes. https://www.puripaniagua.com |
Je n'ai aucune idée de ce que nous allons pouvoir faire dans le métaverse. Ni qu'implique l'évolution du web 2.0 vers le web 3.0, internet décentralisé, les utilisateurs avec la gestion et le contrôle de leurs données, autre bouleversement qui va nous impacter de manière extraordinaire.
C'est curieux, car alors que nous rêvons ou travaillons pour cet avenir déjà imminent, la prochaine dimension technologique, nous continuons à vivre avec les clichés habituels : le lien affectif entre les employés et les entreprises, notamment chez les jeunes, les problèmes de leadership post-pandémie.
Mckinsey a publié il y a quelques semaines l'article "Faire de la grande attrition la grande attraction", qui se concentre sur le roulement excessif post-pandémique. D'avril 2021 à septembre (date de publication), aux États-Unis, 19 millions de travailleurs (employés) avaient quitté leur entreprise. Sur un marché de quelque 149 millions de salariés, elle est pertinente (12% en 5 mois).
Et une grande partie d'entre eux quittent leur entreprise sans avoir d'autre emploi. Bien sûr, sur le marché espagnol, pénalisé par notre taux de chômage exceptionnel (actuellement 14%, contre 3,4% en Allemagne, similaire dans le reste des pays d'Europe du Nord, 7,7% en France, 9,2% en Italie), le problème n'est pas si flagrant en volume, mais dans certaines niches spécifiques.
A chaque conversation avec certains de mes clients, ils me parlent de la difficulté à trouver ou retenir des profils technologiques, digitaux, et dans le cas des consultants, à recruter des profils de jeunes diplômés.
Ils ne comprennent pas ce qui se passe. Comme mesure à court terme, certaines des sociétés de conseil / technologie augmentent les salaires. Pain pour aujourd'hui. Soit ils leur donnent une prime sans explication ni mérite, ce qui génère une satisfaction ponctuelle, mais augmente la perception des plus jeunes d'être juste une « transaction » pour l'entreprise, « un chiffre de plus ».
Je me demande si la décision de donner plus d'argent découle du fait que les dirigeants considèrent que c'est le seul attrait qu'a leur entreprise, la valeur qu'ils peuvent offrir. Il y aura toujours quelqu'un qui les paiera plus.
Face à un problème, la chose habituelle est d'écouter. Même si c'est généralement plus difficile.
Il y a quelques mois, un candidat m'a dit qu'il avait acheté un camping-car, et qu'il allait voyager pendant un an et télétravailler de n'importe où. Ici en Espagne. Et sa société l'a autorisé. Si heureux. Pas d'augmentation de salaire.
Mckinsey interroge un volume pertinent d'employés pour comprendre ce qu'ils apprécient dans leur entreprise et ce qu'ils rejettent.
Bien que ceux d'entre nous qui peignent les cheveux gris trouvent cela un peu plus difficile à comprendre, les jeunes générations apprécient le sens de l'entreprise.
Le reste des employés, quel que soit leur âge, continue de valoriser la culture de notre environnement, les relations sociales et interpersonnelles que nous pouvons développer sur notre lieu de travail. Sentez-vous valorisé. Se sentir comme des personnes, avec une identité, que nous ajoutons de la valeur au projet commun.
C'est un souhait intergénérationnel. Si on ajoute le fait qu'on a appris qu'il est possible de travailler avec flexibilité et autonomie (télétravail), le gâchis est monté.
Il y a des entreprises qui demandent un travail 100% présentiel. Cela génère une plus grande rotation en eux.
La difficulté réside dans la génération et le maintien de l'engagement des collaborateurs, dans un environnement de travail hybride (présentiel et virtuel), alors que les "managers" d'une grande partie des entreprises ne savent pas gérer les personnes à distance, ils n'ont même pas appris ce qu'est un patron, comment développez-vous votre équipe, comment les engagez-vous émotionnellement dans un projet.
Dans la plupart des entreprises, il y a des dirigeants toxiques. Nous en avons tous connu un. Ou quelques-uns. Les personnes qui ne sont pas préparées à développer et à gérer les autres. Qu'ils ne sont pas intéressés, qu'ils ne les écoutent pas. Ils sont hiérarchiques, ils ne savent pas enseigner. Ils ont des insécurités qui se reflètent dans leur relation avec leurs subordonnés.
Lors de nos entretiens candidats, il est plus facile de comprendre les compétences techniques du candidat que de savoir s'il est un bon leader.
Nous nous inquiétons de la rareté potentielle (ou réelle) des matières premières, si notre gazoduc est coupé, s'il manque des transporteurs, alors qu'un vrai problème est que nous ne savons pas comment attirer et retenir les meilleurs.
Hier un ami et client m'a dit que la solution réside dans le fait de savoir à votre équipe, mais pour de vrai. A vos directeurs et managers. Marcher sur le sol Se rendre dans les différents bureaux. Les regarder dans les yeux. Là vous savez s'ils sont toxiques ou non. S'ils savent diriger les autres ou non. S'ils sont capables d'écouter vraiment, s'ils ont de l'émotivité. Les gens ont besoin de temps. Comme la cuisine, dit ma mère.
Dans le Métavers, nous pourrons créer des managers idéaux, qui sauront comment demander, comment accompagner chacun ; comprendre les besoins spécifiques; susciter l'enthousiasme pour le projet. Influencer.
Je ne sais pas quel sera mon avatar. J'hésite entre une héroïne type Marvel ou devenir Mafalda, mon idole d'enfance. Comme ce sera agréable de pouvoir choisir.
Originalmente publié en Le blog de Puri Paniagua
