Brian Miller travaille dans la formation, la diversité et le recrutement depuis près de 15 ans dans trois entreprises. quand il a rejoint Adobe En août dernier, il s'est vu confier un vaste mandat qui se reflétait dans son titre : directeur des talents, de la diversité et de l'inclusion.
Leur défi consiste à créer une main-d'œuvre diversifiée où chacun se sent intégré à l'organisation et a la possibilité de s'épanouir dans sa carrière. Reconnaissez que c'est plus facile à dire qu'à faire. Dire simplement que vous voulez être diversifié et inclusif n'est que la première d'une longue série d'étapes pour bâtir une entreprise plus diversifiée.
Miller met l'accent sur quelques thèmes clés. Le principal d'entre eux est l'utilisation des données pour guider chaque décision que vous prenez, vous donnant votre statut actuel et vous aidant à comprendre où vous devez vous améliorer. Comme Lybra Clemons, directrice de la diversité chez Twilio, me l'a dit dans un article l'année dernière sur les efforts de diversité de son entreprise, les données aident à clarifier le processus :
« Les données aident à comprendre que nous avons augmenté ou non dans ce groupe démographique ou cette population particulière. Alors, comment utilisons-nous les données pour nous déplacer et apporter des changements ou des modifications à nos politiques ou pratiques, etc. ?
Miller souligne également que la construction d'une entreprise diversifiée nécessite un engagement sérieux de la part de l'équipe de direction, et pas seulement à court terme, mais à long terme, ce qu'il appelle avoir le persévérance pour avancermême quand ça devient dur.
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Miller dit que tout commence au sommet de l'organisation avec la conviction de créer une main-d'œuvre qui reflète le monde dans lequel l'entreprise opère et des dirigeants qui sont prêts à faire plus qu'en parler. Cependant, Miller a constaté que même lorsque la volonté est là, il faut de la cohérence et de l'engagement pour continuellement revoir et travailler pour construire une entreprise juste et inclusive.
« Cela doit commencer par le chef en charge. Ils font des compromis ? Avez-vous des convictions ? La prochaine chose que j'essaie, c'est quelle est votre constance ? Car cela va être difficile. Je vais retarder les objectifs pour obtenir une liste diversifiée de candidats et vous ne serez pas content de moi. Alors ayons cette conversation maintenant."
Heureusement pour Miller, Gloria Chen, Chief People Officer, et Shantanu Narayen, PDG, ont le dos à cet égard. Pendant que vous êtes encore dans une période de compréhension de l'entreprise et d'aide à l'organisation pour comprendre ce que tout cela signifie, tout commence par un plan.
La première étape consistait à examiner les données actuelles, car ce n'est qu'en comprenant la configuration du terrain que l'on peut commencer à élaborer un plan pour faire avancer l'entreprise. Il dit que la plupart des entreprises technologiques aiment travailler à partir de données pour mieux comprendre les clients et les marchés, et il croit en l'application de la même approche à la diversité.
«Nous devrions connaître nos chiffres. Ainsi, par exemple, combien de femmes avons-nous dans l'organisation ? Le sait-on très vite ou pas ? C'est le genre de chose que j'essaie de tester de plus en plus et que je continue de tester de plus en plus, c'est d'avoir ces chiffres disponibles", a-t-il déclaré.
À titre d'exemple, elle dit qu'Adobe compte environ 8000 25 femmes sur une main-d'œuvre mondiale d'environ 000 30 employés. Ce chiffre d'environ XNUMX % correspond à la plupart des entreprises technologiques, mais il sait que ces chiffres ne sont qu'un point de départ.
"Nous continuons à travailler pour augmenter la représentation des femmes chez Adobe, ainsi que pour augmenter le nombre de femmes aux postes de direction", a-t-il déclaré. Pour aider à atteindre ces objectifs, l'entreprise gère un certain nombre de programmes pour aider les femmes à réussir, y compris le parrainage et le mentorat de cadres supérieurs, ainsi que le développement du leadership.
Il a ajouté que l'industrie dans son ensemble ne devrait pas se satisfaire de ce chiffre de 30 %. "En tant qu'industrie, nous devons nous efforcer d'obtenir une représentation diversifiée plus forte et des moments rassembleurs qui permettent aux organisations d'atteindre leur plein potentiel."
Il a déclaré que la prochaine étape consiste à rechercher l'équité et la parité dans toute l'organisation, ce qui est un concept à multiples facettes. Pour commencer, vous pourriez envisager de payer les femmes et les hommes au même poste. Gagnent-ils la même somme d'argent ? Il en va de même pour les autres groupes historiquement sous-représentés.
L'entreprise indique qu'elle a atteint la parité salariale mondiale pour l'exercice 2021 pour la quatrième année consécutive. La société a également atteint la parité salariale au cours de l'exercice 2021 pour les groupes historiquement sous-représentés, qu'Adobe définit aux États-Unis comme noirs/afro-américains, hispaniques/latinos, amérindiens, insulaires du Pacifique et/ou employés de deux races ou plus, pour la deuxième année consécutive. An. .
La prochaine pièce est des promotions de parité. Est-ce que chacun a la possibilité de progresser dans son domaine et de trouver des moyens de s'assurer que les groupes historiquement sous-représentés aient une chance équitable d'accéder aux postes de direction et à l'équipe de direction ? Il dit que cette parité des chances doit se déplacer plus rapidement entre les groupes historiquement sous-représentés et a inventé un nouveau terme pour cela.
"Je suis venu avec un nouveau concept ou une nouvelle façon de penser que j'appelle 'vitesse d'opportunité'. Cela veut dire que nous allons trop investir dans certains groupes, et nous allons les promouvoir ou investir dans eux pour qu'ils puissent augmenter en nombre avec le temps chez Adobe. C'est juste une façon différente de penser », a-t-il déclaré.
La technologie en général doit travailler plus dur sur tout cela. "Cela comprend un investissement continu dans le recrutement de la diversité, une stratégie de sensibilisation qui englobe l'alliance universitaire et un engagement inébranlable à développer des talents diversifiés."
rassembler les gens
Miller dit que pour atteindre la vitesse d'opportunité, vous devez vraiment changer la notion selon laquelle pour que quelqu'un fasse un profit, quelqu'un d'autre doit le perdre. La difficulté est de créer des alliances au lieu de la division. Il a dit qu'en matière d'équité, s'assurer que tout le monde est payé de la même façon pour le même travail, s'assurer qu'il y a des chances égales pour les promotions, tout cela a le potentiel de rassembler les gens, mais ce n'est pas toujours facile de convaincre les gens que c'est le cas.
« Il y a ce moment de enfiler l'aiguille dans Adobe parce que c'est la partie la plus difficile. La partie la plus facile consiste à créer des moments où vous dites : « Je vais surinvestir dans un groupe plutôt que dans l'autre ». Le moment le plus difficile, c'est quand vous dites : 'Attendez une minute, comment puis-je créer des moments fédérateurs ?'
Les conversations de Miller avec Chen et Narayen portent sur la recherche de moyens de créer ces moments fédérateurs tout en respectant les différences des gens. « Il faut attirer tout le monde. Maintenant, nous devons devenir une entreprise beaucoup plus unie où, lorsque les choses nous séparent, nous trouvons comment nous unir."
Dans l'ensemble, les chiffres de l'entreprise en matière de diversité évoluent dans la bonne direction, mais il reste encore beaucoup de travail à faire. L'entreprise s'est fixé pour objectif d'avoir au moins 30 % de femmes occupant des postes de direction d'ici 2025, tout en doublant d'ici là le nombre d'autres personnes historiquement sous-représentées dans des postes de direction (en sachant que cela se chevauchera parfois).
Dans cet esprit, le message de Miller est de continuer à travailler tout en utilisant les données comme étoile polaire.
« La question que je continue à me poser est la suivante : comment puis-je créer de la constance pour ce mouvement ? Comment est-il entretenu ? Et pour moi, c'est juste parler le langage des affaires, qui est essentiellement, que disent les données ? Qu'allons-nous promettre et défendre, et ensuite comment allons-nous continuer à le suivre et à être transparent à ce sujet."
