La gran volatilidad del mercado laboral es uno de los factores más importantes en las empresas recientement. A raíz del impacto del COVID-19 las personas se niegan a trabajar en las mismas condiciones que antes. Las entidades se enfrentan a una escasez de mano de obra, y los puestos que requieren habilidades de gran demanda son más difíciles que nunca de cubrir.
A las empresas medianas les resulta particularmente difícil retener personal cualificado. Frente a las limitaciones notables de recursos, los presupuestos más reducidos y la demanda de los trabajadores de soluciones flexibles, los problemas para las pymes son tan grandes o incluso más importantes que para las organizaciones más grandes.
Una forma de hacer que la empresa sea interesante es desarrollando estrategias de compensación atractivas y aumentando la transparencia y equidad salarial. Los empleados no siempre se van o se quedan debido a su salario, pero un modelo opaco para asignar la compensación exacerba los sentimientos de desconexión y reduce el compromiso.
Es clave analizar cómo las empresas pueden beneficiarse del análisis de la compensación y cómo se pueden utilizar los datos disponibles para desarrollar una estrategia de compensación integral.
Comprender la complejidad de la compensación
La equidad salarial es uno de los problemas sociales más urgentes a afrontar en la actualidad, y cualquier discrepancia puede tener efectos secundarios adversos en la reputación y las relaciones con la empresa.
El dinero que llega a la cuenta bancaria de un empleado es una parte de los paquetes de compensación actuales. La compensación puede consistir en un salario base, bonificaciones anuales en efectivo e incentivos a largo plazo.
Al mezclar una combinación de compensación, hay diferentes compensaciones a considerar:
- Compensación fija versus variable: Salario base comparado con bonificaciones.
- Incentivos a largo plazo versus incentivos a corto plazo: Los incentivos a corto plazo pueden adoptar la forma de estructuras de bonificaciones anuales. Los incentivos a largo plazo suelen ser acciones u otras formas de compensación que se otorgan a lo largo de los años.
- Efectivo frente a capital: La equidad puede incluir opciones sobre acciones, acciones restringidas y acciones de rendimiento.
- Incentivos grupales versus incentivos individuales: Puede implementar un aumento salarial basado en porcentajes para todos los puestos o otorgar bonificaciones a empleados seleccionados.
No es adecuado tener una política uniforme para todos los puestos y departamentos. Los gerentes deben explicar sus decisiones a la hora de recompensar a nivel individual, y las decisiones de compensación deben reflejar las habilidades y contribuciones de cada persona.
Además, es probable que las empresas tengan distintos presupuestos (por ejemplo, mayores ingresos durante las temporadas de vacaciones) y filosofías sobre cómo asignarlos.
Muchos se mantiene en el error de apegarse a un enfoque que no resulta desde un punto de vista estratégico o que no motiva lo suficiente al equipo. Los gerentes actuales deben recopilar datos, trabajar a través de varios análisis y escenarios y diseñar una estrategia de compensación adaptada a la empresa. Todo ello supone disponer de herramientas para la gestión de los modelos de compensación disponibles.
Información sobre el talento
Los datos ayudan a comprender hacia dónde se dirige el mercado del talento y dónde se encuentra la empresa comparativamente con dicho mercado.
Una forma de obtener datos sobre el mercado, los roles y la industria es buscar bases de datos existentes. A menudo estos datos se basan en encuestas amplias y datos de cientos, si no miles, de empresas.
Las bases de datos públicas son un buen punto de partida, pero el tipo de información y datos que necesita la empresa depende en gran medida de las necesidades propias de la organización. Las startups a menudo trabajan en sectores de nicho con muy pocos puntos de referencia públicos disponibles, por lo que pueden considerar realizar una encuesta propia.
Los datos tambien se pueden obtener de una muestra más pequeña en el mismo sector. Esto puede incluir información sobre las habilidades y capacidades requeridas para un trabajo en particular o medidas utilizadas para evaluar el desempeño. Educarse sobre estos temas puede ser un reto, pero es esencial para tomar las decisiones correctas sobre compensación.
Por ejemplo, al analizar los datos para un rol de gerente de producto en una startup, un nuevo modelo de negocio o necesidad de mercado, no se suele encontrar ningún dato en un puesto comparable. Puede usarse un puesto similar pero inferior como base para las calificaciones salariales y luego aumentar el valor del puesto, teniendo en cuenta el valor adicional que se espera que este puesto aporte a la empresa, las habilidades requeridas y la calidad del trabajo.
Las empresas que deseen realizar una encuesta personalizada deben seguir algunas pautas. Cuando el tiempo y el dinero escasean, mantener una encuesta simple y breve es fundamental para el éxito. Si no es posible realizar una encuesta, es posible que desee pagar por las herramientas disponibles en Glassdoor o Linkedin para obtener información.
Una vez obtenidos los datos, pueden cargarse en el software de gestión de compensación y realizar un análisis inicial.
Analizar para optimizar
Es clave confirmar la alineación del plan de desarrollo de empleados con las tendencias actuales de recursos humanos en el sector, ubicación geográfica o entre organizaciones de tamaño similar. Hay que verificar una amplia variedad de análisis para establecer el marco de referencia para una estrategia de compensación.
Comparativas de mercado
Compare sus datos salariales con el promedio del mercado, considerando el tamaño relativo de las empresas, los rangos salariales de otras organizaciones y los niveles salariales en diferentes regiones. Si es competitivo en este frente, puede asegurarse de que estas entidades que analiza no obtengan ventaja con sus estrategias de retención.
También puede identificar la competencia local según el talento requerido en diferentes industrias o mercados. Sin embargo, los datos del mercado son solo una parte de la ecuación. Nunca deberían ser el único criterio, ya que no pueden proporcionar una imagen completa de lo que es apropiado para la compensación en una empresa. Por lo tanto, hay que asegurar mayor profundidad.
Análisis de costes laborales
Los gastos de personal son un componente importante de los costes operativos e incluyen lo que se les paga a los empleados por sus contribuciones, tanto física como intelectualmente. El análisis de costes laborales consiste básicamente en averiguar cómo gana dinero la empresa y si cuenta con personal competente para seguir siendo rentable.
Esto requiere que combine los datos de la nómina, como salarios base, bonificaciones, pago de horas extra y beneficios, para determinar los costes generales, el crecimiento de los ingresos, la rentabilidad y las habilidades necesarias para el crecimiento.
Suponiendo que el análisis del sistema de compensación basado en competencias revela que la empresa necesita aumentar la compensación de manera significativa para evitar la pérdida de empleados, los gerentes deben entonces realizar un análisis comercial y de costes laborales para determinar cuánto crecimiento de los ingresos se debe lograr a través de una mayor competencia de los empleados antes de que puedan aprobar un aumento.
Análisis de retención
Revisando el riesgo de salida de los empleados, se obtiene información sobre la probabilidad de que las personas se dejen su puesto y, por tanto, establecer incentivos atractivos.
La satisfacción de los empleados es una métrica clave en el análisis de retención. La forma en que se mida depende del ingenio para obtener datos de varias fuentes y consolidarlos en un punto único. Las empresas a menudo recurren a encuestas, entrevistas personales o evalúan la motivación general que muestra un empleado. Sea como fuere es necesario asignar valores en escalas medibles, creando un índice de diferentes factores.
Dicho esto, el riesgo de fuga no se puede medir sólo por la percepción, algo subjetiva, de satisfacción. Una ayuda son los puntos de referencia de compensación de la industria y vincularlos con datos sobre los roles de los empleados propios. Por ejemplo, algunas empresas manejan umbrales de 6, 12 o 24 meses, como los periodos más probables en que los empleados busquen nuevas oportunidades.
Las startups pueden tener una mayor rotación y puede ser un reto encontrar la opción adecuada de inmediato. Una forma de utilizar este análisis es ajustar la compensación en estos umbrales.
Análisis de las personas de alto rendimiento (HIPO, high-potential employee)
Puede identificarse el talento de calidad analizando los niveles de desempeño y su relación con los beneficios, capacitación, experiencia laboral previa y las soft skills.
La identificación de los mejores empleados es un paso fundamental en este proceso. En algunas empresas, las personas con mejor desempeño constituyen solo un pequeño porcentaje de los equipos. Sin embargo, como media, producen hasta el 61% del trabajo. Para reconocer a los de mejor desempeño, hay que observar métricas de calidad como puntuaciones de NPS y comentarios favorables de los clientes.
Una vez que se identifican a las personas con mejor desempeño, las empresas deben asegurarse de que sean recompensados de manera adecuada. Las empresas suelen utilizar una matriz de méritos para distribuir de forma justa las comisiones o dividendos entre los distintos indicadores de desempeño. Un departamento puede desarrollar pautas para su proceso de revisión salarial y luego medir qué tan cerca se encuentra cada unidad a esas pautas. Las pautas pueden incluir factores como los ingresos reales en comparación con los ingresos esperados o el desempeño cuantitativo en comparación con el desempeño promedio del equipo.
Costes salariales por geografía
Las empresas con sedes em diferentes paises tienen que ajustar los salarios a la ubicación y adecuar los costes laborales.
El mercado de talento global obliga a diferenciar la compensación, costes y beneficios de la jubilación entre países. Por ejemplo, las empresas de Silicon Valley realizaron un ajuste de las nóminas según el lugar donde se encontraban ubicados los trabajadores durante la pandemia.
Estos datos pueden ayudar a la toma de decisiones respecto a la expansión de su negocio o la subcontratación en función de la ubicación del personal que esté en áreas de menor coste.
Análisis de equilibro en las nóminas
Para alinearse con una cultura de equidad, se requiere analizar los datos y posiciones existentes o demandadas en busca de inconsistencias o discrepancias en los salarios. La equidad salarial es uno de los problemas sociales más notorios en la actualidad, y cualquier discrepancia tiene efectos secundarios adversos en la reputación y las relaciones con la empresa.
Los datos necesarios para una evaluación precisa de la equidad salarial incluyen el salario base, las estructuras de bonificación, los tipos de puesto y los valores de desempeño. Comparar a cada individuo de un equipo junto con estos factores ayuda a identificar las anomalías.
Fomentar el diálogo de forma dinámica
Ocultar a los empleados sobre el por qué reciben un salario base o una bonificación genera desconfianza. Es posible que no se sientan lo suficientemente valorados si solo miran su sueldo y no pueden comprender su contribución al desarrollo del negocio. Cada decisión de compensación debe tener siempre un «por qué».
El diálogo constante con los empleados es fundamental para el desarrollo del talento. Facilita la transparencia, establece objetivos claramente definidos que se alineen con el desarrollo personal y aflora incentivos motivadores para las personas. Los responsables de equipos que ofrecen una representación gráfica de los nuevos planes de compensación y su desarrollo a largo plazo facilitan estas conversaciones.
Por otro lado, mostrar a las nuevas incorporaciones potenciales una visualización dinámica de su probable desarrollo y salario futuro y cómo el desempeño influirá en la compensación cambiará el enfoque de la adquisición de talento.
Aprovechar la creatividad aplicada al modelo de incentivos
Según FW Cook, el 83% de las 250 empresas más grandes del S&P 500 han dependido históricamente de un plan de incentivos anual formulado con métricas y ponderaciones predefinidas. Sin embargo, ante la pandemia, muchas empresas ajustaron su planificación de compensación para que se correspondiera con el mercado laboral único y las limitaciones presupuestarias. En las grandes empresas, la flexibilidad requiere un pensamiento innovador y creativo y la voluntad de probar, fallar y aprender.
Las organizaciones más pequeñas son más ágiles y pueden impulsar soluciones más disruptivas para abordar los desafíos. La pandemia ha enseñado que la flexibilidad es clave para el crecimiento. Las empresas que se aprovecharon rápidamente de la creciente demanda de las plataformas digitales y el trabajo remoto impulsan sus respectivas industrias.
La necesidad de aceptar el cambio y estar abierto a ajustar los procesos también se aplica a la planificación de la compensación. Por ejemplo, las nuevas empresas a menudo pagan a sus empleados por sus gastos antes de impuestos, como estacionamiento, pases de metro, membresías en gimnasios, hardware o el almuerzo ocasional.
El diseño de incentivos flexibles puede ser difícil, pero no imposible. Aprovechar las capacidades de gestión de compensación analítica, facilita el éxito en este aspecto clave para la captación y retención del talento.
