Ces dernières années, un nombre croissant d'entreprises se sont engagées à embaucher une main-d'œuvre plus diversifiée et ont commencé à publier leurs chiffres sur la diversité chaque année. Les résultats ont été variable selon les cas .
Avec autant d'organisations affirmant que l'embauche dans la diversité est l'un de leurs principaux objectifs et faisant des efforts de bonne foi pour réorganiser leurs pratiques d'embauche en conséquence, il serait préférable de comprendre pourquoi les résultats n'ont pas été suffisants. Un résumé pourrait être que les préjugés inconscients ont tendance à avoir le plus fort impact sur les groupes raciaux et ethniques historiquement sous-représentés dans les premières étapes du processus d'entretien.
Par exemple, les données révèlent que, alors que les candidats caucasiens voient des taux de progression des candidatures plus élevés plus tôt dans l'entonnoir, les talents de couleur et les talents hispaniques/latinos voient des taux de transfert plus élevés aux étapes restantes de l'entonnoir : 62 % de talents noirs et 57 % d'hispaniques/ Latino, contre 54 % de talents caucasiens.
Cela suggère que la diversité est souvent un problème au début du processus d'entretien, motivé, au moins en partie, par des préjugés inconscients. Les candidats issus de groupes raciaux et ethniques historiquement sous-représentés doivent travailler plus dur pour faire leurs preuves que leurs homologues blancs, malgré des taux d'offre plus élevés plus tard dans le processus d'entretien.
Afin de relever ce défi, il existe des bonnes pratiques pour recruter des équipes afin de réduire les préjugés dès le début du processus.
Reconsidérer les critères pour les rôles demandés
De nombreuses choses que les gens énumèrent sur leur profil LinkedIn ou leur CV n'ont que peu ou pas de corrélation avec leurs futures performances professionnelles.
Par exemple, exiger certains titres de certaines institutions fait pencher la balance vers les profils avec ces privilèges. L'évaluation de l'expérience de leadership peut également être biaisée sur le plan racial, en raison de la faible représentation des non-Blancs au niveau de la direction.
Pour éviter cela, à chaque fois qu'un nouveau rôle est demandé, commencez par vous poser la question : Comment s'assurer que la sélection est basée uniquement sur des critères pertinents pour le poste?
À partir de là, l'objectif est de clarifier quelles compétences et qualifications sont absolument nécessaires pour réussir dans le rôle, plutôt que de se concentrer sur l'expérience ou la formation du candidat par exemple. Demandez-vous quels problèmes votre histoire, vos compétences en résolution de problèmes, votre capacité cognitive et votre état d'esprit de croissance/amélioration suggèrent, pour n'en nommer que quelques-uns.
Limiter les informations pouvant conduire à des biais
L'un des meilleurs moyens de réduire les préjugés consiste à supprimer les détails du processus d'embauche qui pourraient amener les prestataires à se concentrer uniquement sur les compétences et l'expérience professionnelle antérieure d'un candidat. Certains détails pouvant entraîner des préjugés comprennent le nom, l'âge, l'adresse, la photo et les titres et employeurs précédents des candidats.
Il existe un certain nombre d'outils qui facilitent ce type d'« embauche à l'aveugle » en anonymisant les candidatures et en supprimant les informations démographiques. LinkedIn propose une fonction "Masquer les noms et les photos des candidats" afin que les fournisseurs puissent évaluer les candidats en fonction uniquement de leurs compétences, plutôt que de leur apparence. De la même manière, unbias.io est une extension chrome qui supprime les noms et les photos, tandis que Préciser y Blender supprimer toutes les informations démographiques des CV.
Heureusement, même si vous n'avez pas le budget pour une nouvelle solution logicielle d'aide, il existe des solutions de contournement. Les informations sur les candidats peuvent être exportées vers une feuille Excel et masquer les colonnes contenant des noms et d'autres données susceptibles d'être biaisées. Ou vous pouvez simplement demander aux candidats de supprimer des informations personnelles de leur CV ou désigner un membre de l'équipe pour les anonymiser.
Analyser les préjugés subconscients comme une partie nécessaire
Un nombre croissant d'entreprises déploient une formation sur les préjugés subconscients pour toutes leurs organisations, mais cela est particulièrement essentiel pour toute personne occupant un poste de recrutement dont le travail consiste à aider à remplir le haut de l'entonnoir de recrutement.
Le sourcing proactif est l'outil le plus important disponible pour influencer la diversité des talents que vous apportez à votre pipeline, il y a donc de fortes chances qu'une équipe de sourcing de candidats qui n'est pas consciente de ses propres préjugés produise un pipeline fluide.
Des organisations comme Paradigme y Catalyseur sont bien connus pour leur formation sur les préjugés subconscients à l'échelle de l'entreprise, mais il existe également de nombreuses ressources gratuites ou à faible coût : LinkedIn, par exemple, en propose, tout comme d'autres fournisseurs.
Diversité dans l'équipe elle-même
L'inclusion d'horizons, d'expériences et de perspectives divers tout au long du processus d'embauche est essentielle pour limiter les préjugés. Cela est particulièrement vrai pour l'équipe de recrutement et, le cas échéant, l'équipe qui examine les CV et mène les entretiens téléphoniques.
Vous pouvez le faire avec des équipes plus petites en effectuant une rotation hebdomadaire ou mensuelle des personnes dans l'organisation afin que le parti pris d'une personne n'inhibe pas la diversité au sein du groupe.
Éliminez complètement les CV
Ces conseils peuvent soulever des questions sur la pertinence de travailler sur des CV. C'est une tendance qui fait son chemin sur le marché : le manque d'utilité du programme standard.
De plus en plus d'organisations expérimentent la suppression totale des CV et leur remplacement par des tests de compétences, ce qui peut aider à garantir que davantage de membres de groupes raciaux et ethniques historiquement sous-représentés franchissent l'obstacle le plus difficile : devenir le premier entonnoir de recrutement.
Les tests de compétences peuvent consister à donner aux candidats un problème ou un défi à résoudre, ou à leur demander de décrire un projet qu'ils ont récemment terminé. Ces types de questions pourraient être intégrées dans une présélection (les candidats soumettent leurs réponses au défi ou un échantillon de leur travail au lieu d'un CV) ou un entretien téléphonique ou vidéo.
Assurez-vous que les questions d'évaluation et les notes sont standard
Les questions standard et les tableaux de bord sont l'un des meilleurs moyens d'atténuer les biais dans le processus de sélection, que ce soit pour les enquêtes à distance ou pour tester les compétences décrites ci-dessus.
L'équipe doit comprendre comment les tâches de pré-évaluation sont perçues, si elles sont « non réussies », « acceptables » ou « excellentes ». Tous les candidats doivent se voir poser la même série de questions lors de l'entretien initial afin que la capacité d'un candidat à se connecter avec un fournisseur, et même sa voix ou son ton, n'influence pas le résultat.
Vous devez également examiner régulièrement les raisons pour lesquelles votre équipe disqualifie les candidats lors de la présélection ou de l'évaluation initiale, et éliminer l'utilisation de justifications vagues telles que "pas un bon candidat". Des solutions existent pour suivre les cas où les membres de groupes raciaux et ethniques historiquement sous-représentés abandonnent le processus d'embauche ou sont rejetés de manière disproportionnée.
Si, par exemple, vous voyez plus d'abandons en haut de l'entonnoir de candidats noirs que de candidats blancs, cela indique que vous pourriez être confronté à un biais dans votre processus de sourcing.
En matière d'embauche diversifiée, plus vous avez accès à des données, mieux c'est. Si, en fait, votre principal défi est un préjugé subconscient lors des étapes de sélection initiale et de présélection, les tactiques énumérées ci-dessus peuvent aider à atteindre rapidement et facilement la racine du problème et à assurer un sommet plus équitable de l'entonnoir.
