Cuando Ryan Petersen anunció que dejaría el cargo de director ejecutivo de Flexport para convertirse en socio de Founders Fund, probablemente no esperaba regresar a la startup de logística apenas unos meses después, tras un error en el proceso de sucesión.
La sucesión es difícil e incluso los planes mejor trazados no siempre funcionan, como descubrió Flexport. Es completamente natural que los directores ejecutivos fundadores como Petersen quieran dejar sus empresas. Muchas empresas también llegan a un punto en el que puede tener más sentido que un fundador-CEO renuncie y deje espacio para un liderazgo diferente o más experimentado.
Pero en el mercado actual, hacer una oferta pública inicial es más difícil que otros años pasados, lo que ha llevado a que varios fundadores primerizos se encuentren al frente de nuevas empresas aparentemente inactivas y en expansión, sin un final a la vista. Lo que es peor, la última década de fácil disponibilidad de capital alentó a muchas nuevas empresas a crecer más rápido de lo que deberían. También hizo que muchos fundadores y directores ejecutivos creyeran que los buenos tiempos durarían. Si las cosas no mejoran, es posible que comencemos a ver más salidas el próximo año, no de empresas, sino de sus fundadores y directores ejecutivos.
Algunas nuevas empresas ya cuentan con planes de sucesión, pero probablemente sean una minoría. Pero la sucesión no tiene por qué ser desalentadora incluso si no se tiene un plan.
Los fundadores pueden tomar algunos pasos iniciales para prepararse a sí mismos y a la empresa para una eventual salida, incluso si aún no están seguros del cronograma. Según Lauren Illovsky, socia de talentos de CapitalG, lo primero que deben hacer es asegurarse de que realmente están listo para irse.
“Los Fundadores deben pensar detenidamente y preguntarse si realmente están listos para renunciar cuando dicen que lo están», dijo Illovsky. “Muchas veces, cuando las cosas parece que se ponen feas, no lo son tanto”.
Si un fundador está listo para irse, debería comenzar por definir cuál es su papel como fundador-CEO en este momento y cómo cree que será en el futuro cercano, dijo Margot McShane, directora general de Russell Reynolds Associates, enfocado al talento ejecutivo senior.
Lisa Caswell, socia y consultora de liderazgo de Spencer Stuart, añadió que esta introspección debería ir más allá de las tareas reales de un director ejecutivo. Los directores ejecutivos deberían pensar en sus propias fortalezas y debilidades de liderazgo, porque si un fundador-CEO está particularmente involucrado con la hoja de ruta del producto o la marca, querrá encontrar un reemplazo que tenga fortalezas similares.
Citó al fundador y actual director de tecnología de Oracle, Larry Ellison, y a Steve Jobs como ejemplos de líderes con fortalezas específicas: “Larry Ellison todavía es muy bueno en productos y piensa en productos e ingeniería, mientras que Steve Jobs en realidad se centraba más en la marca y en lo que podemos hacer por el mundo”.
Una vez que se han detallado el rol y las responsabilidades, los fundadores y directores ejecutivos y sus juntas directivas pueden comenzar a pensar en quién podría ser el candidato ideal para el puesto. Si un fundador-CEO necesita dimitir en el futuro inmediato o próximo, su startup probablemente tendrá más éxito al contratar a un CEO externo. También pueden pedir ayuda a sus inversores y a la junta directiva, ya que es posible que tengan a alguien en su red que valga la pena considerar.
Si los fundadores no planean irse inmediatamente, o no se van en absoluto pero quieren hacer un plan, Illovsky dijo que deberían hacer una lista de candidatos internos y externos que podrían ser un buen reemplazo. No es necesario compartir estas listas, pero ayuda a los directores ejecutivos a comenzar a pensar en ello y a sentar las bases para forjar relaciones con candidatos potenciales fuera de su red.
También pueden comenzar a entrenar a cualquier talento interno (u otros miembros del equipo fundador si todavía están allí) que encajarían bien. «Si encuentra un candidato interno que esté muy bien desarrollado y tenga una buena visión del mercado externo, puede ser una gran opción», dijo McShane. “Identificar a las personas con potencial; Desarrollarlos pronto y de forma reiterativa”.
Lo más importante que deben recordar los fundadores y directores ejecutivos, incluso si sienten que no tienen mucho tiempo, es no apresurar el proceso.
«Este no es el momento de contratar por intuición o decir: ‘Me gusta esta persona y sería excelente en esto'», dijo Illovsky. “No, este es el momento del dato y del rigor. Necesitan enamorarse de su empresa tanto como usted”.
Finalmente, cuando un fundador está listo para irse, debe planificar cómo se involucrará con la empresa en el futuro y ceñirse al plan, dijo Caswell. Si quieren dar un paso atrás hasta que haya una transición completa, o permanecer como asesores, deben comunicar su intención tanto al liderazgo entrante como a los empleados existentes para garantizar que la transición sea lo más fluida posible.
Incluso si un fundador no tiene planes de dimitir, debería considerar hacer todo esto de todos modos.
Algunos fundadores piensan que hablar sobre la sucesión desde el principio indica a su junta directiva que están pensando en irse o que no están comprometidos. Pero Illovsky piensa que es todo lo contrario: le muestra a su junta directiva que tiene la madurez suficiente para elaborar un plan que puede implementarse en caso de emergencia. La Bolsa de Nueva York recomienda que todas sus empresas tengan planes de este tipo, añadió.
Como mínimo, realizar un seguimiento del rol actual del CEO y cómo ha cambiado, controlar a los candidatos internos con potencial de crecer y mantener una lista de posibles sucesores ayudará a las empresas si se encuentran en apuros.
«A las organizaciones que no se han embarcado en discusiones serias sobre la planificación de la sucesión, les recomendamos encarecidamente que no se retrasen», dijo McShane. «En las empresas tradicionales, aquellas que no tienen un fundador, ese proceso comienza el primer día que llega el nuevo director ejecutivo».
