Contratar grandes ingenieros cuando no se tiene experiencia técnica

La selección de un equipo ganador de ingeniería puede resultar intimidante, especialmente para los fundadores primerizos y no técnicos. Reclutar grandes ingenieros implica cuatro desafíos principales:

  • Descubrimiento.
  • Compromiso.
  • Evaluación.
  • Contratación.

Encontrar buenos ingenieros es un tema complejo en sí mismo, y hay mucha información sobre cómo estructurar ofertas, así que las claves presentadas se centran en cómo involucrar y evaluar a los grandes candidatos.

Compromiso

Es clave ganar la atención de los buenos candidatos. Omitiendo los conceptos básicos, como obtener una presentación a través de su red o publicar anuncios atractivos de LinkedIn y StackOverflow, existen otros aspectos a considerar.

Termine todas las entrevistas en dos semanas como máximo. Esta es una de las pocas ventajas que tiene sobre los reclutadores y las empresas establecidas.

Está dirigido al 25% superior de los ingenieros, lo que pone en competencia directa con los mejores reclutadores de la industria. Debido a que los reclutadores se acercan a los ingenieros todo el tiempo, se han vuelto cautelosos e incluso opacos con ellos. Esto ofrece una ventaja inmediata como fundador o gerente de inicio.

Hay que pensar en el mensaje de apertura como un lanzamiento y hacerlo interesante para ellos: hablar sobre la magnitud del problema que se está resolviendo y el impacto que podría tener; hablar sobre la tecnología punta que se está usando y cómo tendrán la libertad de dar forma al futuro de la empresa. Sin exagerar, pero tampoco debe parecer que están cambiando un cubículo por otro.

La mayoría de las personas con las que se está comunicando probablemente no están buscando trabajo, así que no se puede acercar a ellos con una invitación seca de copiar y pegar para postularse al puesto. Mire los perfiles, a qué comunidades pertenecen, sus intereses, habilidades, antecedentes, a quién siguen, sus perfiles de GitHub, etc.

Personalizar entonces la presentación en consecuencia y hablarles por qué son una excelente opción para su empresa, y viceversa.

Evaluación

Las malas elecciones de contratación pueden retrasar un proyecto durante meses, incluso de forma permanente, y generar grandes deudas técnicas. Los gerentes de ingeniería experimentados probablemente estén familiarizados con la contratación de tecnología, pero los fundadores no técnicos y los fundadores técnicos sin experiencia en administración deben aprender primero dos reglas básicas:

  • Moverse rápido: Ponerse en contacto con los candidatos no más de 48 horas después de las entrevistas, responder a las preguntas con prontitud y finalizar todas las entrevistas en un plazo máximo de dos semanas. Esta es una de las pocas ventajas que tiene sobre los reclutadores y las empresas establecidas.
  • Ser interesante: Se está siendo evaluado tanto como la empresa los está evaluando. Hay que construir sobre el discurso inicial a medida que se los conoce mejor y seguir vendiendo la oportunidad.

También el reclitador quiere obtener respuestas a dos preguntas fundamentales:

  1. ¿Pueden hacer el trabajo y entregar resultados?
  2. ¿Prosperarán en la empresa?

Se pueden obtener datos que respondan a estas preguntas mediante una llamada de selección y, si lo autorizan, tres entrevistas profundas/in situ de una hora. Un buen grupo de candidatos da como resultado una tasa de aprobación de detección del 20 % al 30 % y una tasa de conversión de inicio a fin del 1 % al 2,5 %.

Punto de contacto

La ronda de selección debe ser una llamada de 30 a 45 minutos en la que se decide si ambas partes deben invertir más tiempo en el proceso.Algunas cuestiones a observar son:

  • ¿Capacidad de comunicación y de escucha?
  • ¿Ha entregado proyectos significativos en los últimos tres años?
  • ¿Qué tecnologías se usaron?
  • ¿Conocen los KPI técnicos y comerciales de los proyectos?
  • ¿Saben quiénes eran los clientes y cómo les afectó su trabajo?
  • ¿Entusiasmo y pasión al referirse a su trabajo?
  • ¿Qué les interesa de la empresa?

No se debe emplear más del 20 % al 30 % del tiempo, ya que no hay tiempo para profundizar.

Finalmente, hay que desttacra cuáles fueron las contribuciones individuales del candidadot respecto las del equipo. Algunos ingenieros pueden inflar sus logros centrándose en el equipo y la empresa, incluso si tienen un pequeño papel en el desempeño del proyecto. Se puede avanzar a la siguiente etapa si está aproximadamente satisfecho en un 70 %  con las respuestas para evitar un filtrado excesivo.

Ingeniería de Software

Los buenos ingenieros de software saben más que solo realizar código. Saben cómo crear soluciones usables, escalables y seguras según las especificaciones, en el tiempo adecuado  y dentro del presupuesto. Los grandes profesionales pueden hacerlo con una o más incógnitas de la lista.

Si tiene experiencia técnica, verifique los fundamentos de ingeniería de software mediante una entrevista de codificación y resolución de problemas. Las startups deben usar problemas de referencia del mundo real que cubran estructuras de datos básicas, escalado, patrones de diseño, manipulación de datos entre otros factores. Evite los ejercicios sintéticos y de detalle que usan las empresas más grandes: quiere a alguien que pueda ofrecer valor desde el primer día como parte de un equipo pequeño con diversas aptiitudes.

Ofrézca pruebas convincentes, como agregar almacenamiento en caché a una API que realiza llamadas de base de datos complejas, refactorizar un gran servicio en otros más pequeños, eficientes y eficaces, encontrar errores en código no evidentes o almacenar y recuperar datos de manera eficiente en función de un caso de uso determinado.

Los buenos candidatos deben poder guiar a través del proceso de pensamiento y hacer buenas preguntas. Verifique si dominan bien el idioma, con cierto margen de maniobra para el pseudocódigo propio de una conversación técnica de una entrevista.

Si es el entrevistador es un fundador no técnico y no puede confiar en un ingeniero senior (puede ser un empleado, amigo, mentor o asesor), busque servicios de selección de terceros como plataformas de evaluación de código automatizadas como HackerRank, Coderbyte o Codility y empresas de entrevistas como servicio como Karat, expertlead y Geektastic.

Ambos tipos de servicios funcionan bien, pero los ingenieros con más experiencia, más senior, tienden a preferir el último. Hablar con buenos entrevistadores técnicos es mucho más atractivo y tolerante con los matices que las pruebas automatizadas, hasta el punto de que muchos candidatos pueden simplemente negarse a realizarlas.

Estos servicios cuestan dinero, pero el tiempo ahorrado y el menor riesgo de contratación equilibran los gastos. También pueden entrevistar a varios candidatos en paralelo en caso de que tener el (mítico) problema de demasiados buenos prospectos.

Alternativamente, puede aprender los fundamentos a través de sitios web como AlgoExpert, que tiene excelentes cursos básicos de estructura de datos y diseño de sistemas. Aprender los conceptos básicos de un lenguaje de programación como JavaScript o Python es más fácil de lo suele pensarse, y ayudar a comprender mejor las funciones de un buen ingeniero.

Diseño de sistemas

Muchos ingenieros son competentes para resolver problemas técnicos limitados o escribir un código ideal, pero no pueden retroceder desde un problema comercial hacia una solución del mundo real. Las empresas establecidas pueden compensar esto al tener diferentes conjuntos de habilidades en un equipo. En una startup, necesita personas flexibles, pragmáticas y capacitadas que sepan cómo crear sistemas completos.

Si tiene una formación técnica sólida, esta es el momento de hacer preguntas como «¿Cómo diseñaría Uber?» o «¿Cómo implementaría Google Maps?»

Los buenos candidatos harán muchas preguntas aclaratorias sobre el rendimiento objetivo, quiénes son los usuarios, qué se quiere lograr, etcétera. Los buenos candidatos pueden calcular la mayor parte de estos puntos a partir de suposiciones fundamentales básicas, como cuánto almacenamiento necesita para impulsar una aplicación similar a Maps para millones de usuarios.

También puede ser una buena idea pedirle a su candidato que diseñe un diagrama de arquitectura concreto, elija los componentes clave (p. ej., es bueno escuchar «Kafka» y por qué, no solo «pub/sub») y lo guíe a través de su solución. Es importante elegir un desafío que esté relacionado con lo que hace su empresa, pero deje en claro que no solo está recibiendo asesoramiento gratuito de ellos.

Terminar todo el diseño no es importante, pero sí estar atento a las señales de que el candidato está complicando demasiado la solución y hay que aportar sugerencias para ayudarlo a ver dicha complejidad.

Si no es una persona técnica, entonces las empresas de entrevistas como servicio anteriormente mencionadas pueden resultar de gran ayuda. Es clave especificar qué tipo de desafíos se desea usar; por ejemplo, «se requieren ingenieros que puedan resolver problemas relacionados con el comercio electrónico para la startup».

Alternativamente, se pueden estudiar y usar algunos desafíos de diseño disponibles online y asumir el papel de un gerente de producto no técnico durante la entrevista. Es posible que no pueda comprender los detalles técnicos más finos, pero puede profundizar en los requisitos, los pros y los contras, lo que los candidatos dejan de lado y qué tan bien se entienden las necesidades comerciales. Esto también es representativo de cómo realmente se trabajará en equipo en el futuro.

Valores y capacidades

En esta fase, se explora la capacidad de un candidato para comunicarse, trabajar en equipo, comprender el negocio y los clientes, lidiar con situaciones difíciles y obtener resultados.

Compruebe sus motivaciones y lo que quieren lograr. Esta puede ser la diferencia entre quedarse en tiempos difíciles (que es un hecho en las nuevas empresas) o abandonar el barco cuando la sensación de proyecto nuevo ha terminado. ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo? ¿Qué ven en la nueva empresa que no están consiguiendo en su función actual? ¿Qué les gusta de la ingeniería, de su trabajo en general (no el actual puesto)?

Hay que entender cómo funciona sus aspiraciones y qué valoran. ¿Cuáles fueron sus mayores logros y qué aprendieron de esas experiencias? ¿Qué pasa con sus mayores errores? ¿Culpan a otros o se enfocan en las lecciones aprendidas? ¿Saben cómo dar y recibir comentarios constructivos sin confrontación? ¿Les gusta decirles a los demás qué hacer o colaborar? ¿Cómo manejaron situaciones de alto estrés, como un apagón importante o una fecha límite decisiva?

Finalmente, hay que verificar lo que saben sobre los modelos de negocio. Esto es particularmente importante en las startups, ya que desea ingenieros que sepan que el objetivo no es producir software, sino atender a las necesidades de los clientes. ¿Saben quiénes eran sus clientes y qué les importaba? ¿Cuáles fueron sus KPI técnicos y comerciales, y cómo se correlacionaron? ¿Cuál es el modelo de negocio de su empresa actual?

Una vez que construido un modelo mental de quiénes son, qué valoran y qué quieren lograr, se puede comprender si prosperarán en la nueva empresa. Combinado con el conocimiento funcional y las habilidades de resolución de problemas del mundo real que se comprobaron en los hitos anteriores, se puede tomar una decisión segura sobre si tiene sentido seguir adelante.

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