jueves, diciembre 2, 2021

Pasos en la Integración del Modelo OKR (2 de 3)

Ver Pasos en la Integración del Modelo OKR (1 de 3)


Errores comunes en la definición de OKR

Es normal cometer errores al crear e implementar el modelo de OKR. Si la creación no es correcta desde su definición, deriva en una alta probabilidad de fallar en su implementación. Los errores más comunes se exponen a continuación.

1.- Definición de resultados clave no medibles

Los resultados clave no medibles son un error muy común que muchas personas y organizaciones cometen al configurar sus OKR. Muestra una falta de comprensión del modelo.

Cuando no se logran establecer resultados clave medibles para lograr el objetivo establecido, su OKR no es más que deseos. Según John Doerr, el genio que trajo la fórmula OKR a Google, lo que llevó a su amplia aceptación, «cada resultado clave tiene que ser medible.

2.- Establecer demasiados OKR

El siguiente error más común es establecer demasiados objetivos o resultados clave. Idealmente, no deben establecerse más de siete objetivos para su OKR, y debajo de ellos, los resultados clave deben ser un máximo de 5.

Cuando se establecen demasiados OKR, es complejo de rastrear y pasan a ser una mera lista de logros. Un conjunto de OKRs debe ser una lista de las principales prioridades. Con menos objetivos y resultados clave, hay más posibilidades de éxito.

3.- Convertir los Resultados Clave en una lista de tareas

En ocasiones, sobre todo cuando no se comprende el marco de los OKR, en las organiaciones enfocan los resultados clave como un mero cálculo de tareas.

Posiblemente este error sea de los más comunes y de los más complejos de solucionar al no apreciar la diferencia entre resultado clave y tarea. Los resultados clave no son tareas que se realizan; son el resultado que se desea lograr.

Al establecer resultados clave, hay que asegurar de que no sean una lista de acciones, sino resultados de éxito. Si se convierten en una lista de tareas, el OKR pierde su efecto.

4.- Uso sólo de un enfoque de arriba a abajo

Los OKR no involucran ningún enfoque especial de arriba hacia abajo u otros en cascada.

Son metas simples en las que todos los miembros de la organización participan en su éxito.

5.- Falta de comunicación

Si se crean los OKR en un silo independiente, sin hacerlo llegar a otros miembros del equipo, genera una dificultad importante para su consecución. Comunicarlos a todos los miembros del equipo, haciéndoles partícipes del papel que deben desempeñar de forma clara y comprensible, es vital para el éxito.

Hay que recordar que un responsable no establece los OKR por y para sí mismo, así que hay que socializarlos con los miembros del equipo relevantes en la etapa de planificación e implementación.

6.- Falta de seguimiento

La falta de comprensión del modelo conlleva escenarios que se inician con mucho entusiasmo y optimismo, cómo quién escribe los propósitos del nuevo año nuevo, y posteriormente no realizan revisión y seguimiento.

Los OKRn requieren revisiones activas para evaluar el progreso que la organización o los equipos están haciendo hacia el objetivo establecido. El seguimiento de OKR y el debates sobre el proceso de implementación son parte del modelo, además de ser clave en la cultura de una organización.

7.- Uso como herramienta de compensación

Cuándo se usan los OKRs en algún tipo de fórmula de compensación para recompensar a las personas de la organización, se frustra su propósito.

Las personas deben trabajar juntas para lograr los OKR y no competir entre sí. No es una herramienta de evaluación de empleados, sino una herramienta de gestión.

Consejos para crear Objetivos eficaces

Escribir OKRs efectivos y eficaces implica escribir buenos objetivos y resultados clave para que puedan complementarse.

Antes de escribir un OKR, lo primero que debe hacerse es definir perfectamente el objetivo. Una vez establecido el objetivo, el esfuerzo radica en concentrarse en los resultados clave para lograr dicho objetivo.

1.- Simple y fácil de memorizar

Cuando se redacta el objetivo, hay que enfocarse en que sea simple y breve. Evitar el uso de términos largos o complejos con significados vagos que los miembros no puedan llegar a memorizar fácilmente. Debe leerse como un eslogan.

La prueba es sencilla. Si no se puede leer el objetivo en una frase, existe una gran posibilidad de que otros miembros del equipo tengan dificultades para memorizarlo. Haciéndolo simple, aumenta la probabilidad de éxito.

2.- Que sea interesante

Los objetivos no deberían dar un mensaje aburrido o denso. Deben ser algo que las personas puedan depositar entusiasmo, pasión, retos para lograrlos.

La mejor manera de lograr este efecto es escribirlo en un tono o estilo que se alinee con la cultura organizacional. Si la organización adopta un enfoque informal para comunicarse con los empleados, debe utilizar ese mismo enfoque en la redacción de los objetivos.

Para una organización con un enfoque más formal o tradicional, hay que evitar usar términos técnicos difíciles en la divulgación de los objetivos. Mantenerlo simple e interesante facilita la comprensión de todos las personas de la empresa.

3.- Dedicarles tiempo en la definición

Hay que evitar realizar un establecimiento de objetivos sin una profunda reflexión. Es clave dedicarles tiempo a pensar e investigar sobre los objetivos adecuados para la organización, interactuar con los miembros del equipo y hacer que contribuyan a esta importante decisión.

Hay algunas preguntas que ayudan a identificar los mejores objetivos.

  • ¿Son los objetivos adecuados para la empresa?
  • ¿Ayudan a la empresa a alcanzar los objetivos globales?
  • ¿Son inspiradores?
  • ¿Puede el equipo lograr alrededor del 70% dentro del marco de tiempo establecido?
  • ¿Contribuyen al crecimiento de la empresa?
  • ¿Son comprensiblespara las personas, o necesitan más aclaraciones?

4.- Objetivos ambiciosos

Los OKR son por definición ambiciosos y no debería ser fácil de lograr ni el onjetivo ni los resultados clave. Al establecer un objetivo para la organización, si se puede conseguir con un esfuerzo mínimo, se están estableciendo mas una serie de metas, pero no un OKR.

Si bien es común lograr los objetivos en tres meses (la duración establecida para la mayoría de los OKR), si se logran dichos objetivos antes, es una señal de que se necesita un nuevo objetivo. Durante los procesos de revisión, pueden ampliarse para hacerlos más ambiciosos.

Aunque un OKR no debería ser fácil, tampoco debería tener un grado de dificilultad que lo haga imposible de lograr. Debería forzar y flexibilizar a la organización y a los equipos para que se desarrollen al máximo con una visión de capacidad de logro del objetivo.

Por tanto, tener una expectativa mínima del 100% para un OKR no es realista. Si es lo suficientemente ambicioso, es probable que la organización no alcance el 100%. Una tasa de éxito del 65% al ​​70% (aproximadamente dos tercios de la calificación) seguirá siendo un logro impresionante.

Sin embargo, si bien espera una tarjeta de puntuación menor del 100% en las diversas revisiones semanales o trimestrales, las personas deben estar orientadas al méximo cumplimiento de modo que se desarrollen nuevas prácticas dinámicas para alcanzarlo.

5.- Límite de tiempo

Nunca deben establecerse OKRs sin una fecha objetivo. Los objetivos deben tener un límite de tiempo para alcanzarlos. Por tanto hay que que establecer una venta temporal en la que es posible que las personas logren el objetivo de forma satisfactoria. El plazo común para la mayoría de los OKR es trimestral.


Consejos para definir buenos Resultados Clave

1,. Establezcer sólo unos pocos resultados clave por objetivo

Igual que los objetivos, los resultados clave no son una recopilación de tareas. Las organizaciones deben limitarlos a entre dos y cinco por objetivo.

Cuando se establecen más de cinco resultados, inmediatamente se pierde la tracción que suponen atractivo y es difícil para las personas concentrarse en todos.

2.- Específicos, medibles y alcanzables

Los resultados clave deben ser específicos y comunicar de forma clara el resultado que se desea lograr. Por tanto deberían ser fáciles de cuantificar o medir. Aunque los objetivos sean ambiciosas, hay que asegurar de que son posibles de lograr.

3.- Métricas numéricas

Los números mejoran el atractivo de los resultados clave y los hacen medibles, alcanzables y procesables. Un resultado clave que establece logros numéricos se puede parecer a una tarea o plan. Hay que permitir que la métrica refleje el resultado clave y revisarlo periódicamente en intervalos de tiempo cortos.

4.- Escribir los resultados, no tareas

Los resultados clave son resultados comerciales medibles y no tareas que deben completarse. Los resultados clave deben leerse como el resultado que se desea para la organización y no como una tarea que deben que realizar los empleados.


Ver Pasos en la Integración del Modelo OKR (3 de 3)

RELACIONADOS

- Publicidad -spot_img

ÚLTIMas publicaciones