La forte volatilité du marché du travail C'est l'un des facteurs les plus importants dans les entreprises ces derniers temps. En raison de l'impact du COVID-19, les gens refusent de travailler dans les mêmes conditions qu'avant. Les entités font face à un les pénuries de main-d'œuvre et les postes qui exigent des compétences à forte demande sont plus difficiles que jamais à pourvoir.
Les entreprises de taille moyenne ont particulièrement du mal à retenir du personnel qualifié. Confrontées à des contraintes de ressources importantes, à des budgets plus serrés et à la demande des travailleurs pour des solutions flexibles, les défis pour les PME sont aussi importants, voire plus importants, que pour les grandes entreprises.
Une façon de rendre l'entreprise intéressante consiste à développer des stratégies de rémunération attrayantes et à accroître la transparence et l'équité salariales. Les employés ne partent pas ou ne restent pas toujours à cause du salaire, mais un modèle opaque d'attribution de la rémunération exacerbe le sentiment de déconnexion et réduit l'engagement.
Il est essentiel de discuter de la manière dont les entreprises peuvent bénéficier de l'analyse de la rémunération et de la manière dont les données disponibles peuvent être utilisées pour développer une stratégie de rémunération complète.
Comprendre la complexité de la rémunération
L'équité salariale est l'un des problèmes sociaux les plus urgents auxquels nous devons faire face aujourd'hui, et tout écart peut avoir effets secondaires indésirabless sur la réputation et les relations avec l'entreprise.
L'argent qui entre dans le compte bancaire d'un employé fait partie des programmes de rémunération actuels. La rémunération peut consister en un salaire de base, des primes annuelles en espèces et des incitations à long terme.
Lors du mélange d'une combinaison de décalages, différents décalages doivent être pris en compte :
- Rémunération fixe versus variable : Salaire de base par rapport aux primes.
- Incitations à long terme versus incitations à court terme : Les incitations à court terme peuvent prendre la forme de structures de primes annuelles. Les incitations à long terme sont généralement des actions ou d'autres formes de rémunération qui sont accordées au fil des ans.
- Espèces vs capitaux propres : Les capitaux propres peuvent inclure des options d'achat d'actions, des actions restreintes et des actions de performance.
- Incitatifs collectifs versus incitatifs individuels: Vous pouvez implémenter une augmentation de salaire basée sur un pourcentage pour tous les postes ou accorder des primes à certains employés.
Il n'est pas approprié d'avoir une politique uniforme pour tous les postes et départements. Les managers doivent expliquer leurs décisions de récompense au niveau individuel, et les décisions de rémunération doivent refléter les compétences et les contributions de chaque personne.
De plus, les entreprises sont susceptibles d'avoir des budgets différents (par exemple, des revenus plus élevés pendant les périodes de vacances) et des philosophies sur la façon de les allouer.
Beaucoup restent dans l'erreur de s'en tenir à une approche qui ne fonctionne pas d'un point de vue stratégique ou qui ne motive pas suffisamment l'équipe. Les gestionnaires d'aujourd'hui doivent recueillir des données, travailler sur diverses analyses et scénarios et concevoir une stratégie de rémunération adaptée à l'entreprise. Tout cela signifie disposer d'outils de gestion des modèles de rémunération disponibles.
informations sur les talents
Les données aident à comprendre où se dirige le marché des talents et où se situe l'entreprise par rapport à ce marché.
Une façon d'obtenir des données sur le marché, le rôle et l'industrie consiste à effectuer des recherches dans les bases de données existantes. Souvent, ces données sont basées sur des enquêtes approfondies et des données provenant de centaines, voire de milliers d'entreprises.
Les bases de données publiques sont un bon point de départ, mais le type d'informations et de données dont votre entreprise a besoin dépend en grande partie de ses propres besoins. Les startups travaillent souvent dans des secteurs de niche avec très peu de références publiques disponibles, elles peuvent donc envisager de mener leur propre enquête.
Les données peuvent également être obtenues à partir d'un échantillon plus petit dans le même secteur. Cela peut inclure des informations sur les compétences et les capacités requises pour un travail particulier ou des mesures utilisées pour évaluer les performances. Se renseigner sur ces sujets peut être difficile, mais il est essentiel de prendre les bonnes décisions en matière de rémunération.
Par exemple, lors de l'analyse des données pour un rôle de chef de produit dans une startup, un nouveau modèle commercial ou un besoin du marché, vous ne trouverez souvent aucune donnée sur un poste comparable. Un poste similaire mais inférieur peut servir de base aux qualifications salariales et ensuite augmenter la valeur du poste, en tenant compte de la valeur ajoutée que ce poste est censé apporter à l'entreprise, des compétences requises et de la qualité du travail.
Les entreprises qui souhaitent mener une enquête personnalisée doivent suivre quelques directives. Lorsque le temps et l'argent sont limités, il est essentiel de garder une enquête simple et courte pour réussir. S'il n'est pas possible de répondre à une enquête, vous pouvez payer pour les outils disponibles sur Glassdoor ou Linkedin pour obtenir des informations.
Une fois les données obtenues, elles peuvent être téléchargées vers un logiciel de gestion de la rémunération pour une analyse initiale.
Analyser pour optimiser
Confirmer l'alignement du plan de développement des employés avec les tendances RH actuelles dans l'industrie, l'emplacement géographique ou parmi les organisations de taille similaire est essentiel. Une grande variété d'analyses doit être vérifiée pour établir le cadre d'une stratégie de rémunération.
Comparaisons de marché
Comparez vos données salariales à la moyenne du marché, en tenant compte de la taille relative des entreprises, des fourchettes salariales d'autres organisations et des niveaux de salaire dans différentes régions. En étant compétitif sur ce front, vous pouvez vous assurer que les entités que vous examinez ne bénéficient pas d'un avantage grâce à vos stratégies de rétention.
Vous pouvez également identifier la concurrence locale en fonction des talents requis dans différents secteurs ou marchés. Cependant, les données du marché ne sont qu'une partie de l'équation. Ils ne devraient jamais être les seuls critères, car ils ne peuvent pas fournir une image complète de ce qui est approprié pour la rémunération dans une entreprise. Par conséquent, une plus grande profondeur doit être assurée.
Analyse du coût du travail
Les dépenses de personnel sont une composante majeure des coûts d'exploitation et comprennent ce que les employés sont payés pour leurs contributions, à la fois physiques et intellectuelles. L'analyse du coût de la main-d'œuvre consiste essentiellement à déterminer comment l'entreprise gagne de l'argent et si elle dispose d'un personnel compétent pour rester rentable.
Cela vous oblige à combiner des données de paie telles que les salaires de base, les primes, les heures supplémentaires et les avantages sociaux pour déterminer les coûts globaux, la croissance des revenus, la rentabilité et les compétences nécessaires à la croissance.
En supposant que l'analyse du système de rémunération basé sur les compétences révèle que l'entreprise doit augmenter considérablement la rémunération pour éviter les pertes d'employés, les gestionnaires doivent ensuite effectuer une analyse des coûts commerciaux et de la main-d'œuvre pour déterminer à quel point la croissance des revenus est due à l'augmentation des compétences des employés avant ils peuvent approuver une augmentation.
analyse de rétention
En examinant le risque de départ des employés, des informations sont obtenues sur la probabilité que les personnes quittent leur poste et, par conséquent, établissent des incitations attrayantes.
La satisfaction des employés est une mesure clé dans l'analyse de la rétention. La façon dont il est mesuré dépend de l'ingéniosité pour extraire des données de plusieurs sources et les consolider en un seul point. Les entreprises utilisent souvent des sondages, des entretiens personnels ou évaluent la motivation générale d'un employé. Quoi qu'il en soit, il est nécessaire d'attribuer des valeurs sur des échelles mesurables, en créant un indice de différents facteurs.
Cela dit, le risque de fuite ne peut être mesuré uniquement par la perception quelque peu subjective de la satisfaction. Une aide consiste à établir des références de rémunération dans l'industrie et à les relier à des données sur les rôles de ses propres employés. Par exemple, certaines entreprises utilisent des seuils de 6, 12 ou 24 mois comme périodes les plus probables pendant lesquelles les employés chercheront de nouvelles opportunités.
Les startups peuvent avoir un chiffre d'affaires plus élevé et il peut être difficile de trouver la bonne personne tout de suite. Une façon d'utiliser cette analyse consiste à fixer la compensation sur ces seuils.
Analyse des personnes performantes (HIPO, employé à haut potentiel)
Les talents de qualité peuvent être identifiés en analysant les niveaux de performance et leur relation avec les avantages, la formation, l'expérience professionnelle antérieure et les opportunités d'emploi. compétences douces.
L'identification des meilleurs employés est une étape cruciale de ce processus. Dans certaines entreprises, les plus performants ne représentent qu'un petit pourcentage des équipes. Cependant, en moyenne, ils produisent jusqu'à 61% du travail. Pour reconnaître les meilleurs, examinez les indicateurs de qualité tels que les scores NPS et les avis clients favorables.
Une fois les plus performants identifiés, les entreprises doivent s'assurer qu'ils sont récompensés de manière appropriée. Les entreprises utilisent souvent une matrice de mérite pour répartir équitablement les commissions ou les dividendes entre divers indicateurs de performance. Un département peut élaborer des lignes directrices pour son processus de révision des salaires, puis mesurer à quel point chaque unité est proche de ces lignes directrices. Les directives peuvent inclure des facteurs tels que les revenus réels par rapport aux revenus attendus ou les performances quantitatives par rapport aux performances moyennes de l'équipe.
Coûts salariaux par géographie
Les entreprises dont le siège social se trouve dans différents pays doivent ajuster les salaires à la localisation et ajuster les coûts de main-d'œuvre.
Le marché mondial des talents rend nécessaire la différenciation des rémunérations, des coûts et des prestations de retraite entre les pays. Par exemple, les entreprises de la Silicon Valley ont mené uneajustement de la paie par emplacement où se trouvaient les travailleurs pendant la pandémie.
Ces données peuvent vous aider à prendre des décisions concernant l'expansion de votre entreprise ou l'externalisation en fonction de l'emplacement du personnel dans les zones à moindre coût.
Analyse du solde de paie
Pour s'aligner sur une culture d'équité, il est nécessaire d'analyser les données et les postes existants ou demandés à la recherche d'incohérences ou d'écarts dans les salaires. L'équité salariale est l'un des problèmes sociaux les plus notoires aujourd'hui, et tout écart a des effets secondaires néfastes sur la réputation et les relations avec l'entreprise.
Les données nécessaires à une évaluation précise de l'équité salariale comprennent le salaire de base, les structures de primes, les types d'emploi et les valeurs de performance. La comparaison de chaque individu d'une équipe avec ces facteurs permet d'identifier les anomalies.
Encouragez dynamiquement le dialogue
Cacher aux employés pourquoi ils reçoivent un salaire de base ou une prime engendre la méfiance. Ils peuvent ne pas se sentir suffisamment valorisés s'ils ne regardent que leur salaire et ne peuvent pas comprendre leur contribution au développement de l'entreprise. Chaque décision d'indemnisation devrait toujours avoir un « pourquoi ».
Un dialogue permanent avec les collaborateurs est essentiel pour le développement des talents. Il facilite la transparence, établit des objectifs clairement définis qui s'alignent sur le développement personnel et fait ressortir des incitations motivantes pour les personnes. Les chefs d'équipe qui fournissent une représentation graphique des nouveaux plans de rémunération et de leur évolution à long terme facilitent ces conversations.
D'un autre côté, montrer aux nouvelles recrues potentielles une visualisation dynamique de leur développement futur probable et de leur salaire et comment la performance influencera la rémunération changera l'approche de l'acquisition de talents.
Profitez de la créativité appliquée au modèle incitatif
D'après F.W. Cook, 83 % des 250 plus grandes entreprises du S&P 500 se sont historiquement appuyées sur un plan d'intéressement annuel formulé avec des mesures et des pondérations prédéfinies. Cependant, face à la pandémie, de nombreuses entreprises ont ajusté leur planification de la rémunération pour correspondre au marché du travail unique et aux contraintes budgétaires. Dans les grandes entreprises, la flexibilité nécessite une réflexion innovante et créative et une volonté d'essayer, d'échouer et d'apprendre.
Les petites organisations sont plus agiles et peuvent proposer des solutions plus perturbatrices pour relever les défis. La pandémie a enseigné que la flexibilité est la clé de la croissance. Les entreprises qui ont rapidement profité de la demande croissante de plateformes numériques et de travail à distance sont le moteur de leurs industries respectives.
La nécessité d'accepter le changement et d'être ouvert aux processus d'ajustement s'applique également à la planification de la rémunération. Par exemple, les nouvelles entreprises paient souvent leurs employés pour leur dépenses avant impôtcomme le stationnement, les laissez-passer de métro, les abonnements à la salle de sport, le matériel informatique ou le déjeuner occasionnel.
La conception d'incitations flexibles peut être difficile, mais ce n'est pas impossible. Tirer parti des capacités de gestion analytique de la rémunération facilite le succès dans cet aspect clé de l'attraction et de la rétention des talents.
