Voir Étapes de l'intégration du modèle OKR (1 sur 3)
Erreurs courantes dans la définition de l'OKR
Il est normal de faire des erreurs lors de la création et de la mise en œuvre du modèle OKR. Si la création n'est pas correcte dès sa définition, cela entraîne une forte probabilité d'échec dans sa mise en œuvre. Les erreurs les plus courantes sont répertoriées ci-dessous.
1.- Définition des résultats clés non mesurables
Les résultats clés non mesurables sont une erreur très courante que de nombreuses personnes et organisations commettent lors de la configuration de leurs OKR. Démontre un manque de compréhension du modèle.
Lorsque vous ne parvenez pas à établir des résultats clés mesurables pour atteindre votre objectif déclaré, votre OKR n'est rien de plus qu'un vœu pieux. Selon John Doerr, le génie qui a apporté la formule OKR à Google, ce qui a conduit à sa large acceptation, "chaque résultat clé doit être mesurable.
2.- Définir trop d'OKR
L'erreur suivante la plus courante consiste à fixer trop d'objectifs ou de résultats clés. Idéalement, pas plus de sept objectifs doivent être définis pour votre OKR, et en dessous, les résultats clés doivent être au maximum de 5.
Lorsque trop d'OKR sont définis, cela devient complexe à suivre et devient une simple liste de réalisations. Un ensemble d'OKR doit être une liste des principales priorités. Avec moins d'objectifs et de résultats clés, il y a plus de chances de succès.
3.- Transformez les résultats clés en une liste de tâches
Parfois, en particulier lorsque le cadre OKR n'est pas compris, les organisations abordent les résultats clés comme un simple calcul des tâches.
Cette erreur est peut-être l'une des plus courantes et l'une des plus complexes à résoudre car elle n'apprécie pas la différence entre un résultat clé et une tâche. Les résultats clés ne sont pas des tâches qui sont accomplies ; Ils sont le résultat souhaité.
Lorsque vous établissez des résultats clés, assurez-vous qu'il ne s'agit pas d'une liste d'actions, mais de résultats de réussite. S'ils deviennent une liste de tâches, l'OKR perd son effet.
4.- Utilisez uniquement une approche descendante
Les OKR n'impliquent aucune approche descendante spéciale ou autre approche en cascade.
Ce sont des objectifs simples dans lesquels tous les membres de l'organisation participent à leur succès.
5.- Manque de communication
Si les OKR sont créés dans un silo indépendant, sans les faire parvenir aux autres membres de l'équipe, cela crée une difficulté importante pour les atteindre. Les communiquer à tous les membres de l'équipe, leur faire prendre conscience du rôle qu'ils doivent jouer de manière claire et compréhensible, est vital pour le succès.
N'oubliez pas qu'une personne responsable n'établit pas les OKR par elle-même, elles doivent donc être socialisées avec les membres de l'équipe concernés au stade de la planification et de la mise en œuvre.
6.- Manque de suivi
Le manque de compréhension du modèle conduit à des scénarios qui commencent avec beaucoup d'enthousiasme et d'optimisme, comme qui rédige les résolutions du Nouvel An, et plus tard ne les révise pas et n'en assure pas le suivi.
Les OKRn nécessitent des examens actifs pour évaluer les progrès réalisés par l'organisation ou les équipes vers l'objectif fixé. Le suivi des OKR et les discussions sur le processus de mise en œuvre font partie du modèle, tout en étant la clé de la culture d'une organisation.
7.- Utilisation comme outil de compensation
Lorsque les OKR sont utilisés dans un certain type de formule de rémunération pour récompenser les membres de l'organisation, leur objectif est vaincu.
Les gens doivent travailler ensemble pour atteindre les OKR et ne pas se faire concurrence. Ce n'est pas un outil d'évaluation des employés, mais un outil de gestion.
Conseils pour créer des objectifs efficaces
Rédiger des OKR efficaces et efficients implique de rédiger de bons objectifs et des résultats clés afin qu'ils puissent se compléter.
Avant de rédiger un OKR, la première chose à faire est de bien définir l'objectif. Une fois l'objectif établi, l'effort consiste à se concentrer sur les résultats clés pour atteindre ledit objectif.
1.- Simple et facile à mémoriser
Lorsque vous écrivez l'objectif, vous devez vous concentrer sur sa simplicité et sa concision. Évitez d'utiliser des termes longs ou complexes avec des significations vagues que les membres ne peuvent pas facilement mémoriser. Il devrait se lire comme un slogan.
L'épreuve est simple. Si vous ne pouvez pas lire l'objectif en une phrase, il y a de fortes chances que les autres membres de l'équipe aient du mal à le mémoriser. En restant simple, vous augmentez la probabilité de succès.
2.- Rendez-le intéressant
Les objectifs ne doivent pas donner un message ennuyeux ou dense. Ils doivent être quelque chose que les gens peuvent déposer avec enthousiasme, passion, défis pour les atteindre.
La meilleure façon d'obtenir cet effet est de l'écrire dans un ton ou un style qui s'aligne sur la culture organisationnelle. Si votre organisation adopte une approche informelle pour communiquer avec les employés, vous devez utiliser cette même approche lors de la rédaction des objectifs.
Pour une organisation avec une approche plus formelle ou traditionnelle, évitez d'utiliser des termes techniques difficiles dans la divulgation des objectifs. Le garder simple et intéressant le rend facile à comprendre pour tout le monde dans l'entreprise.
3.- Consacrez du temps à la définition
Évitez de vous fixer des objectifs sans réflexion approfondie. Il est essentiel de passer du temps à réfléchir et à rechercher les bons objectifs pour l'organisation, à interagir avec les membres de l'équipe et à les amener à contribuer à cette décision importante.
Quelques questions permettent d'identifier les meilleures cibles.
- Les objectifs sont-ils adaptés à l'entreprise ?
- Aident-ils l'entreprise à atteindre ses objectifs mondiaux ?
- Sont-ils inspirants ?
- L'équipe peut-elle atteindre environ 70 % dans le délai imparti ?
- Contribuent-ils à la croissance de l'entreprise ?
- Sont-ils compréhensibles pour les gens ou ont-ils besoin de plus de précisions ?
4.- Des objectifs ambitieux
Les OKR sont par définition ambitieux et ni l'objectif ni les résultats clés ne doivent être faciles à atteindre. En fixant un objectif pour l'organisation, s'il peut être atteint avec un minimum d'effort, vous définissez davantage un ensemble d'objectifs, mais pas un OKR.
Bien qu'il soit courant d'atteindre des objectifs dans les trois mois (la durée fixée pour la plupart des OKR), atteindre ces objectifs plus tôt est un signe qu'un nouvel objectif est nécessaire. Lors des processus de révision, ils peuvent être élargis pour les rendre plus ambitieux.
Alors qu'un OKR ne devrait pas être facile, il ne devrait pas être si difficile qu'il soit impossible à réaliser. Il doit forcer et assouplir l'organisation et les équipes pour qu'elles se développent au maximum avec une vision de la capacité à atteindre l'objectif.
Par conséquent, avoir une attente minimale de 100 % pour un OKR n'est pas réaliste. Si vous êtes suffisamment ambitieux, l'organisation ne sera probablement pas à 100 %. Un taux de réussite de 65% à 70% (environ les deux tiers de la note) sera toujours une réussite impressionnante.
Cependant, alors que vous vous attendez à un tableau de bord inférieur à 100% lors des différentes revues hebdomadaires ou trimestrielles, les gens doivent être orientés vers une conformité maximale afin que de nouvelles pratiques dynamiques soient développées pour y parvenir.
5.- Délai
Les OKR ne doivent jamais être définis sans date cible. Les objectifs doivent avoir une limite de temps pour les atteindre. Par conséquent, une vente temporaire doit être établie dans laquelle il est possible pour les personnes d'atteindre l'objectif de manière satisfaisante. Le délai commun pour la plupart des OKR est trimestriel.
Conseils pour définir de bons résultats clés
une,. Fixez seulement quelques résultats clés par objectif
Comme les objectifs, les résultats clés ne sont pas un ensemble de tâches. Les organisations devraient les limiter à entre deux et cinq par objectif.
Lorsque plus de cinq résultats sont établis, la traction attrayante est immédiatement perdue et il est difficile pour les gens de se concentrer sur chacun d'eux.
2.- Spécifique, mesurable et réalisable
Les résultats clés doivent être spécifiques et communiquer clairement le résultat que vous souhaitez atteindre. Par conséquent, ils doivent être faciles à quantifier ou à mesurer. Bien que les objectifs soient ambitieux, il faut s'assurer qu'ils sont réalisables.
3.- Métriques numériques
Les chiffres renforcent l'attrait des résultats clés et les rendent mesurables, atteignables et exploitables. Un résultat clé qui établit des réalisations numériques peut être similaire à une tâche ou à un plan. Laissez la métrique refléter le résultat clé et révisez-la périodiquement à de courts intervalles de temps.
4.- Écrivez les résultats, pas les tâches
Les résultats clés sont des résultats commerciaux mesurables et non des tâches qui doivent être accomplies. Les résultats clés doivent être lus comme le résultat souhaité pour l'organisation et non comme une tâche qui doit être effectuée par les employés.
