OKR est un cadre simple et facile que n'importe qui peut créer et optimiser pour ses équipes. Une fois que vous comprenez ce qui fait de bonnes et de mauvaises cibles, il n'y a pas de limite au nombre de structures OKR que vous pouvez créer.
Il est possible d'exprimer OKR avec des applications d'affection ou des feuilles de calcul, mais ce qui est important, c'est le processus de définition de chacun d'eux. Ci-dessous le modèle commandé pour réaliser cette activité.
1.- Établir les objectifs
Vous commencez par définir des objectifs OKR en choisissant un objectif pour votre organisation. Au fur et à mesure que votre compréhension du fonctionnement d'un OKR et de son impact sur votre entreprise augmente, vous pouvez commencer à ajouter plus d'objectifs.
Cependant, bien qu'il n'y ait pas de limite au nombre d'objectifs OKR pouvant être définis pour l'entreprise, Google ne recommande pas plus de cinq.
Rappelez-vous que vous vous fixez des objectifs pour les atteindre. Lorsque les objectifs deviennent trop volumineux en nombre ou en ambition, il sera facile d'en perdre trop de vue et d'obtenir peu de résultat final.
Gardez les cibles dans une limite où les équipes peuvent facilement les chasser et les suivre. Pour cette raison, pour de nombreuses organisations, cinq est la limite.
Fixer des objectifs pour l'organisation ne suffit pas. L'objectif global de l'entreprise doit être expliqué aux différentes équipes. Les objectifs que vous fixez guideront les objectifs de votre équipe. À leur tour, les objectifs de chaque équipe doivent s'aligner et travailler pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
Tout objectif d'un OKR doit avoir les caractéristiques suivantes : ambitieux, exploitable, qualitatif et limité dans le temps.
2.- Définir les résultats clés
Pour chaque objectif organisationnel, trois à cinq résultats clés mesurables doivent être disponibles. L'essence d'avoir des résultats clés clairs est qu'ils sont les mesures par lesquelles l'objectif est atteint.
Les résultats clés doivent être configurés de manière à ce que, s'ils sont tous atteints, l'objectif soit automatiquement entièrement atteint. Les objectifs et les résultats clés sont réinjectés dans les OKR.
Une caractéristique que les résultats clés doivent avoir est qu'ils doivent être mesurables et faciles à quantifier. Contrairement aux objectifs, qui sont des énoncés quelque peu vagues, les résultats clés sont basés sur les résultats.
Voici quelques-unes des façons les plus populaires de définir des résultats clés mesurables.
- Augmenter (le tangible, par exemple, les ventes) de (position précédente) à (position future)
- Réduire (les coûts tangibles, par exemple) dans (l'objectif)
- Améliorer (le tangible, par exemple, la satisfaction client) à (l'objectif)
Les résultats clés mesurent et suivent les progrès vers la réalisation des objectifs. Il est essentiel de garder à l'esprit que les résultats clés ne se suffisent pas à eux-mêmes, mais s'inspirent de l'objectif déclaré.
Quelques exemples plus explicites de résultats clés.
- Augmentez les ventes de détergents de 100 boîtes par jour à 150 boîtes par jour d'ici le 30 mars.
- Améliorez la satisfaction client jusqu'à 85 %
- Réduire les coûts de fonctionnement de l'entreprise de 5 %
résultats clés peut être basé sur diverses mesures, telles que la performance, l'engagement, la croissance et les revenus.
3.- Mettre à jour les OKR
Une fois l'OKR établi, un suivi constant des progrès de l'équipe doit être effectué avant la date limite de réalisation. Attendre la date limite d'arrivée de l'OKR, généralement trimestrielle, avant d'évaluer le processus ne laisse aucune place à des ajustements ad hoc.
Idéalement, les OKR définis pour l'équipe devraient être revus chaque semaine. Au cours de l'examen, certaines corrections et ajustements peuvent être apportés à l'OKR. Cette évaluation constante exerce également une pression sur l'équipe pour qu'elle soit performante et fournisse des résultats significatifs avant le prochain examen.
4.- Planifier des activités
Lors de la planification des activités de votre organisation pour la semaine, vous devez vous assurer que les OKR sont l'une des principales activités d'examen hebdomadaire. L'activité OKR doit représenter le temps consacré aux objectifs de l'entreprise. Décrire les réflexions aide à leur évolution et à leur planification.
- Quels sont les meilleurs plans et projets qui peuvent être réalisés en tant qu'entreprise pour atteindre les objectifs ?
- Le plan actuel de l'entreprise permet-il à l'entreprise d'atteindre ses objectifs ?
- Pourquoi les objectifs hebdomadaires ne sont-ils pas atteints ?
- Que peut-on faire différemment pour obtenir un meilleur résultat ?
Lorsque vous planifiez des activités, vous êtes mieux placé pour voir les distractions à éviter et cibler les efforts pour atteindre les objectifs.
5.- Passez en revue les OKR
La dernière étape de la vie d'un OKR est son examen. À cette étape, leur performance au sein de l'organisation et des équipes est examinée avec un aperçu des OKR.
Cette étape de revue a lieu à la fin de chaque trimestre. C'est l'occasion de voir ce que l'organisation fait bien et quels domaines peuvent être améliorés.
À la fin de chaque trimestre, l'équipe se réunit, les performances actuelles sont évaluées et la planification commence vers le prochain objectif OKR.
Toutes les organisations doivent effectuer une revue OKR au moins deux fois par trimestre. C'est l'occasion de discuter du défi, de partager des idées et de faire des recommandations pour améliorer l'OKR.
Ce qui rend le modèle OKR unique
Il n'existe pas de manuel standard sur la façon de former ou d'utiliser les OKR. La grande diversité des individus, des organisations et des équipes et leurs différents besoins rendent impossible un ensemble de règles rigides.
Même ainsi, son utilisation est si répandue que le nombre d'entreprises et d'industries qui l'utilisent, l'adaptent et l'ajustent à leurs objectifs, montrant la flexibilité du modèle et servant de référence au reste du marché.
Bien qu'il n'existe pas de manière unique de l'utiliser comme indiqué, certains concepts de base sont acceptés comme des éléments uniques présents dans tous les OKR.
1. Objectifs dynamiques et agiles
Un OKR offre une approche dynamique et agile pour la planification et l'établissement d'objectifs. Au lieu d'utiliser une approche annuelle statique, décomposez le processus en cycles plus courts en trimestres.
Toutes les entreprises n'utilisent pas le cadre trimestriel (3 trimestriels et 1 annuel), certaines utilisent des délais encore plus courts pour examiner les OKR. Avec des délais plus courts, les organisations fixent des objectifs agiles et suivent les progrès plus efficacement qu'avec une approche annuelle unique.
2. La simplicité
Le modèle OKR est basé sur un cadre simple qui n'implique pas de calculs ou de termes complexes. C'est un processus léger qui est fondamentalement le cadre le plus simple pour l'établissement d'objectifs.
Ils n'impliquent pas une courbe d'apprentissage abrupte pour comprendre comment cela fonctionne. Les membres de l'organisation peuvent facilement comprendre les objectifs et les résultats clés contenus dans l'OKR avec un minimum d'effort.
Un gros avantage d'OKR est qu'il ne prend pas longtemps à mettre en place. Contrairement aux KPI, qui sont plus complexes et peuvent prendre du temps à mettre en place, OKR vous permet de vous concentrer davantage sur la réalisation de vos objectifs que sur leur définition.
3. Transparence
Ils produisent un haut niveau de transparence dans l'organisation. Avec sa structure facile à comprendre, il aide à créer un alignement des personnes et des équipes.l'.
Il ne s'agit pas d'un document caché accessible au gestionnaire responsable de l'exécution. Tout le monde dans l'organisation a accès à l'OKR et ils peuvent les regarder, voir où ils se situent et jouer leur rôle pour que cela se produise.
4. Mouvements imbriqués
Le cadre complet de tous les OKR aide à résoudre le dilemme de combiner des initiatives stratégiques et tactiques dans une organisation. Les stratégies ont tendance à être mises en œuvre à long terme, tandis que les tactiques ont tendance à être à court terme. Pour trouver un équilibre entre ces deux divisions, OKR adopte trois niveaux de classification différents en fonction des mouvements qui en sont à l'origine.
- Mouvement stratégique : fait référence au niveau le plus élevé possible, les OKR établis pour l'organisation. La durée est généralement d'un an.
- Mouvement tactique: de durée plus courte, généralement trimestrielle. Ce sont souvent des OKR pour les équipes de l'organisation.
- Mouvement opérationnel: fait référence au suivi et au contrôle des résultats ou des actions clés qui sont généralement effectués sur une base hebdomadaire.
5. Objectifs bidirectionnels
L'établissement d'objectifs a été basé sur un modèle descendant en cascade qui consomme un temps précieux et ne produit pas les meilleurs résultats.
Bien que l'établissement d'objectifs soit important, la technique ne devrait pas prendre autant d'heures à se développer. De plus, le modèle en cascade descendant est un défi complexe du point de vue du suivi.
Le modèle OKR n'est pas appliqué de cette manière. Laisse plus de place à la flexibilité. Il s'agit d'une approche plus axée sur le marché, combinant l'approche ascendante et l'approche descendante de fixation d'objectifs.
La manière dont les deux approches sont combinées réside dans leurs niveaux directs d'applicabilité. Par exemple, dans une organisation, il existe des OKR stratégiques que tous ceux qui y travaillent doivent connaître (approche descendante).
Ensuite, tout en suivant les OKR stratégiques, chaque équipe a également ses OKR tactiques, qu'elle doit atteindre (approche ascendante).
Pour de nombreuses organisations, les OKR stratégiques sont minoritaires pour les équipes, qui se concentrent davantage sur les OKR tactiques. Ce point de vue a l'avantage distinct que chacun a une compréhension claire de la stratégie de l'organisation.
Les OKR sont plus faciles à mettre en œuvre par rapport au modèle descendant traditionnel.
6. Des objectifs ambitieux
Il arrive souvent que des personnes peu familières avec le modèle trouvent les OKR trop ambitieux ; ils n'ont pas très tort. La philosophie derrière la définition des OKR n'est pas de rendre les objectifs faciles à atteindre. Au contraire, les objectifs difficiles à atteindre pour une organisation à 100% sont ceux qui doivent être fixés.
Ces types d'objectifs sont appelés objectifs étendus car ils nous poussent à développer nos capacités personnelles et à penser à des solutions au-delà des solutions traditionnelles. Ils sont audacieux et ambitieux et sont mieux considérés comme des défis d'équipe et personnels.
La différence entre les OKR et les objectifs souhaités est que vous pouvez en atteindre une partie importante. La recommandation idéale qu'une organisation devrait obtenir à partir de ses OKR est de 70 %. En fixant des objectifs ambitieux, les organisations peuvent développer les capacités de leur main-d'œuvre pour atteindre des performances optimales.
7. Découplage des récompenses
- Récompenses de résiliation
Un OKR fonctionne mieux lorsqu'il est séparé des récompenses. interne de l'organisation. Une fois alignés sur une récompense, les gens prendront le chemin sûr et se fixeront des objectifs qu'ils peuvent facilement atteindre.
Supprimez la peur et le doute que les gens auront dans un système basé sur les performances en séparant les récompenses des OKR.
Les organisations doivent adopter de meilleurs systèmes de récompense qui tiennent compte de l'impact des employés sur l'entreprise. Les OKR ne peuvent pas être la seule valeur d'évaluation totale utilisée, mais l'une d'entre elles. ouiIl vaut mieux l'utiliser comme outil de gestion que comme récompense.
Avantages de l'application du modèle OKR
En regardant le nombre de grandes organisations comme Google, Netflix et Adobe qui utilisent OKR, les avantages qu'il apporte sont évidents. Faire un résumé des plus importants serait le suivant
1.- Mise au point
Il aide à se concentrer sur la réalisation de vos objectifs, en premier lieu, en réduisant le nombre établi. Moins il y a d'objectifs marqués, plus l'OKR sera efficace. Il est conseillé de ne pas se fixer plus de sept objectifs à la fois. À son tour, il est important de limiter les résultats clés à un maximum de cinq par objectif.
En raison de ces restrictions, il est obligatoire de se concentrer sur l'OKR, dans les domaines qui sont importants pour la croissance de l'organisation.
2.- Alignement
Il encourage que les objectifs de l'entreprise et ceux des personnes s'alignent les uns sur les autres.
Un OKR stratégique est établi au niveau exécutif ou stratégique dans toute organisation. Il constitue la base du reste des OKR tactiques nécessaires pour guider les équipes et les départements de l'organisation.
Vous devez vous assurer que les activités et les objectifs quotidiens de toutes les équipes se déroulent sans heurts.
3.- Engagement
Après la concentration et l'alignement vient l'engagement. La conformité, les calendriers et les ressources sont ajustés pour garantir que les OKR sont atteints.
Ces engagements sont suivis de manière transparente. Chaque membre de l'équipe doit indiquer très clairement à tout le monde qu'il travaille à ses OKR.
Que ce soit via une feuille de calcul ou un outil de suivi du logiciel OKR, les progrès doivent être partagés pour transmettre à l'organisation l'état d'avancement susceptible d'affecter ou de motiver les autres. Le plus important est de montrer qu'il y a alignement et transparence.
4.- Flexibilité
Le modèle OKR est flexible et n'implique pas de planification traditionnelle à long terme. Des cycles d'objectifs plus courts ou plus longs peuvent être définis en fonction des besoins de l'organisation. Cependant, que ce soit à court terme ou aussi longtemps qu'un an, votre OKR doit être revu à intervalles réguliers et courts, de préférence une fois par semaine.
5.- Des réalisations au-delà des attentes
Les objectifs doivent être fixés au-delà de ce qui peut être atteint pour atteindre des performances optimales. Cela explique pourquoi les OKR ne nécessitent pas seulement un taux de réussite de 70 %.
OKR profite à l'organisation et aux employés. Pour l'organisation, cela l'aide à tirer le meilleur parti des gens. Dans le même temps, les employés gagnent en croissance personnelle et augmentent leur capacité à atteindre leurs OKR.
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