HiPPO, l'acronyme de Highest Paid Person's Opinion, est le manager qui se présente sur un projet à la dernière minute et offre une opinion personnelle, toutes données disponibles mises à part, sur ce qu'il faut inclure pour faire du projet un succès.
Dans son ensemble, la théorie HiPPO décrit la dépendance d'une organisation à l'instinct humain plutôt qu'aux données dans le processus de prise de décision.
Ron Johnson, ancien vice-président senior du commerce de détail d'Apple, a rejoint JC Penney avec une mission : inverser la tendance de trois ans à la baisse constante des revenus avec laquelle l'entreprise se débattait.
À l'époque, Johnson était également sans doute la personne la mieux payée de l'entreprise, avec 52 millions de dollars. Au cours de son mandat de PDG, Johnson s'est fié à son instinct plutôt qu'aux données disponibles et a ignoré à la fois les informations historiques et les nouvelles informations. Cette attitude et cette façon de faire en interne ont produit deux types d'employés :
- Sceptiques : réticents à suivre une stratégie qui n'est pas étayée par des données.
- Croyants : vrais adeptes d'un leader maniaque du contrôle qui pourrait mener l'entreprise au paradis de l'innovation et du profit.
Ron Johnson a finalement quitté JC Penney avec des réalisations très éloignées des objectifs pour lesquels il avait été engagé :
- La société a dépensé près de 17 milliard de dollars en 1.8 mois, réduisant sa capacité de trésorerie de 930 milliard de dollars à XNUMX millions de dollars.
- Les revenus ont chuté de 25 % en 2012.
- La capitalisation boursière de la société a chuté de près de 50% sous la surveillance de Johnson.
L'A/B testing à la rescousse
Lorsqu'on leur demande comment traiter un HiPPO qui est clairement en haut du tableau, les tests AB peuvent être une bonne réponse.
Lors de l'exécution d'un projet, il existe de nombreuses possibilités de recevoir des commentaires du supérieur sans aucune base documentée. Au lieu de simplement répondre par quelque chose comme "Votre avis, bien qu'intéressant, n'est pas pertinent", ce qui pourrait conduire à un appel des RH pour un départ imminent de l'entreprise plus tôt que tard, il vaut mieux opter pour "Bonne idée, patron ! Nous allons le tester."
Et ça prouve vraiment.
Quelques paramètres de base et pertinents sont sélectionnés, une hypothèse est formulée et les suggestions que le patron a aimablement fournies sont appliquées. Après cela, le résultat est testé sur un sous-ensemble de clients.
Si la nouvelle version sous-performe la version actuelle (sur l'une des métriques hypothétiques), vous avez un bon argument pour expliquer pourquoi l'entreprise devrait s'appuyer sur des décisions basées sur les données, plutôt que sur des conjectures managériales apprises dans les meilleures écoles de commerce.
GoogleVision
Sur le web https://www.howgoogleworks.net/ une promotion du livre du même titre écrit par ni plus ni moins qu'Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg et Alan Eagle qui sont, respectivement, le PDG, le directeur des clients et le directeur de la communication de Google. Vous pouvez voir plus de détails concernant la position des auteurs sur le web.
Le livre date de septembre 2014 et il est absolument indispensable de le lire, et surtout, de réfléchir sur le pourquoi des décisions qui ont été prises, le sens, les erreurs, les réussites et la gestion de celles-ci.
Déjà alors, il est mis en évidence à quel point ces types de profils sont nocifs, leurs décisions, pour une entreprise.
Sur le web il y a un document de synthèse au format word et explique la position, déjà à l'époque, de Google concernant les HiPPO (point 13 sur 50).
Si vous devez être prudent avec un HiPPO, n'oubliez pas de ZEBRA.
