La sélection d'une équipe d'ingénieurs gagnante peut être intimidante, en particulier pour les nouveaux fondateurs non techniques. Recruter de grands ingénieurs implique quatre défis principaux :
- Découverte
- Engagement.
- Évaluation.
- Embauche.
Trouver de bons ingénieurs est un sujet complexe en soi, et il y a beaucoup d'informations sur la façon de structurer les offres, donc les clés présentées se concentrent sur la façon d'engager et d'évaluer les bons candidats.
Engagement
Gagner l'attention de bons candidats est la clé. Ignorer les bases comme être présenté sur votre réseau ou publier des annonces engageantes sur LinkedIn et StackOverflow, il y a d'autres choses à considérer.
Terminez tous les entretiens en deux semaines maximum. C'est l'un des rares avantages qu'il a sur les recruteurs et les entreprises établies.
Il cible les 25 % d'ingénieurs les plus performants, les mettant en concurrence directe avec les meilleurs recruteurs de l'industrie. Parce que les recruteurs approchent tout le temps les ingénieurs, ils sont devenus méfiants voire opaques autour d'eux. Cela offre un avantage immédiat en tant que fondateur ou manager de startup.
Considérez votre message d'ouverture comme un lancement et rendez-le intéressant pour eux : parlez de l'ampleur du problème que vous résolvez et de l'impact qu'il pourrait avoir ; parler de la technologie de pointe utilisée et de la façon dont ils auront la liberté de façonner l'avenir de l'entreprise. Sans exagération, mais cela ne devrait pas non plus donner l'impression qu'ils échangent une cabine contre une autre.
La plupart des personnes que vous contactez ne sont probablement pas à la recherche d'un emploi, vous ne pouvez donc pas les approcher avec une simple invitation à postuler par simple copier-coller. Regardez les profils, les communautés auxquelles ils appartiennent, leurs intérêts, leurs compétences, leurs antécédents, les personnes qu'ils suivent, leurs profils GitHub, etc.
Personnalisez ensuite votre présentation en conséquence et dites-leur pourquoi ils conviennent parfaitement à votre entreprise, et vice versa.
Évaluation
De mauvais choix d'embauche peuvent retarder un projet pendant des mois, voire définitivement, et entraîner une dette technique importante. Les responsables techniques expérimentés sont probablement familiarisés avec le recrutement technologique, mais les fondateurs non techniques et les fondateurs techniques sans expérience en gestion doivent d'abord apprendre deux règles de base :
- Bouge rapidement: Contactez les candidats au plus tard 48 heures après les entretiens, répondez rapidement aux questions et terminez tous les entretiens dans les deux semaines. C'est l'un des rares avantages qu'il a sur les recruteurs et les entreprises établies.
- Être intéressant: Vous êtes évalué autant que l'entreprise vous évalue. Construisez sur le terrain initial au fur et à mesure que vous apprenez à mieux les connaître et continuez à vendre l'opportunité.
Le récupérateur souhaite également des réponses à deux questions fondamentales :
- Peuvent-ils faire le travail et produire des résultats ?
- Vont-ils prospérer dans l'entreprise ?
Les données permettant de répondre à ces questions peuvent être obtenues par le biais d'un appel de sélection et, si autorisé, de trois entretiens approfondis/sur site d'une heure. Un bon bassin de candidats se traduit par un taux de réussite à la présélection de 20 % à 30 % et un taux de conversion du début à la fin de 1 % à 2,5 %.
Point de contact
Le tour de sélection devrait être un appel de 30 à 45 minutes pour décider si les deux parties doivent consacrer plus de temps au processus.
- Aptitudes à la communication et à l'écoute ?
- Avez-vous livré des projets significatifs au cours des trois dernières années ?
- Quelles technologies ont été utilisées ?
- Connaissent-ils les KPI techniques et commerciaux des projets ?
- Savent-ils qui étaient les clients et comment leur travail les a affectés ?
- Enthousiasme et passion lorsque vous faites référence à votre travail ?
- Qu'est-ce qui vous intéresse dans l'entreprise ?
- ...
Il ne doit pas être utilisé plus de 20 à 30 % du temps, car il n'y a pas le temps d'aller plus loin.
Enfin, il faut souligner quelles ont été les contributions individuelles du candidat par rapport à celles de l'équipe. Certains ingénieurs peuvent gonfler leurs réalisations en se concentrant sur l'équipe et l'entreprise, même s'ils ont un petit rôle dans la réalisation du projet. Vous pouvez passer à l'étape suivante si vous êtes satisfait à environ 70 % des réponses afin d'éviter un filtrage excessif.
Génie logiciel
Les bons ingénieurs en logiciel connaissent plus que le code. Ils savent comment créer des solutions utilisables, évolutives et sécurisées selon les spécifications, dans les délais et dans les limites du budget. Les grands professionnels peuvent le faire avec une ou plusieurs inconnues de la liste.
Si vous avez une formation technique, découvrez les bases du génie logiciel grâce à un entretien de codage et de dépannage. Les startups doivent utiliser des problèmes de référence du monde réel qui couvrent les structures de données de base, la mise à l'échelle, les modèles de conception, la manipulation des données, etc. Évitez les exercices synthétiques et granulaires utilisés par les grandes entreprises - vous voulez quelqu'un qui peut apporter de la valeur dès le premier jour au sein d'une petite équipe aux compétences diverses.
Fournir des preuves convaincantes, telles que l'ajout d'une mise en cache à une API qui effectue des appels de base de données complexes, la refactorisation d'un grand service en services plus petits, plus efficaces et plus puissants, la recherche de bogues dans un code non évident ou le stockage et la récupération efficaces de données en fonction d'une utilisation donnée Cas.
Les bons candidats doivent être capables de vous guider tout au long du processus de réflexion et de poser de bonnes questions. Vérifiez s'ils maîtrisent bien la langue, avec une certaine marge de manœuvre pour le pseudocode typique d'une conversation technique en entretien.
Si votre interlocuteur est un fondateur non technique et que vous ne pouvez pas faire confiance à un ingénieur senior (il peut s'agir d'un employé, d'un ami, d'un mentor ou d'un conseiller), recherchez des services de recrutement tiers tels que des plateformes d'évaluation de code automatisées telles que Rang Hacker, Codeuroctet o Codilité et les entreprises d'interview en tant que service comme Carat, chef d'expert y Geektastique.
Les deux types de services fonctionnent bien, mais les ingénieurs seniors plus expérimentés ont tendance à préférer ce dernier. Parler à de bons enquêteurs techniques est beaucoup plus engageant et tolérant les nuances que les tests automatisés, au point que de nombreux candidats peuvent tout simplement refuser de les passer.
Ces services coûtent de l'argent, mais le gain de temps et le risque réduit de contracter l'emportent sur les coûts. Ils peuvent également interviewer plusieurs candidats en parallèle au cas où ils auraient le problème (mythique) de trop de bons prospects.
Alternativement, vous pouvez apprendre les bases via des sites Web tels que quelque chose d'expert, qui propose d'excellents cours de structure de données de base et de conception de systèmes. Apprendre les bases d'un langage de programmation comme JavaScript ou Python est plus facile que vous ne le pensez et aide à mieux comprendre les fonctions d'un bon ingénieur.
Conception du système
De nombreux ingénieurs sont compétents pour résoudre des problèmes techniques étroits ou écrire un code idéal, mais ils ne peuvent pas revenir d'un problème métier à une solution concrète. Les entreprises établies peuvent compenser cela en ayant des compétences différentes dans une équipe. Dans une startup, vous avez besoin de personnes flexibles, pragmatiques et compétentes qui savent construire des systèmes complets.
Si vous avez une solide formation technique, c'est le moment de poser des questions telles que "est-ce queComment Uber concevrait?» ou "Comment implémenteriez-vous Google Maps ?"
Les bons candidats poseront de nombreuses questions de clarification sur les performances cibles, qui sont les utilisateurs, ce que vous voulez réaliser, etc. Les bons candidats peuvent calculer la plupart de ces points à partir d'hypothèses fondamentales de base, telles que la quantité de stockage dont vous avez besoin pour alimenter une application de type Maps pour des millions d'utilisateurs.
Il peut également être judicieux de demander à votre candidat de dessiner un schéma d'architecture concret, de choisir les composants clés (par exemple, c'est bien d'entendre "Kafka" et pourquoi, pas seulement "pub/sub"), et de le parcourir. grâce à votre solution. Il est important de choisir un défi lié à ce que fait votre entreprise, mais indiquez clairement que vous n'obtenez pas seulement des conseils gratuits de leur part.
Il n'est pas important de terminer l'ensemble de la conception, mais surveillez les signes indiquant que le candidat complique trop la solution et faites des suggestions pour l'aider à voir la complexité.
Si vous n'êtes pas une personne technique, les sociétés d'entretien en tant que service susmentionnées peuvent être d'une grande aide. Il est essentiel de spécifier le type de défis que vous souhaitez utiliser ; Par exemple, « Des ingénieurs capables de résoudre des problèmes liés au commerce électronique sont nécessaires pour la startup ».
Alternativement, vous pouvez étudier et utiliser quelques défis de conception disponibles en ligne et assumez le rôle d'un chef de produit non technique pendant l'entretien. Vous ne pourrez peut-être pas comprendre les détails techniques les plus fins, mais vous pouvez approfondir les exigences, les avantages et les inconvénients, ce que les candidats omettent et la compréhension des besoins de l'entreprise. Ceci est également représentatif de la façon dont le travail d'équipe fonctionnera réellement à l'avenir.
Valeurs et capacités
Dans cette phase, la capacité d'un candidat à communiquer, à travailler en équipe, à comprendre l'entreprise et les clients, à gérer des situations difficiles et à obtenir des résultats est explorée.
Vérifiez leurs motivations et ce qu'ils veulent réaliser. Cela peut faire la différence entre rester dans les moments difficiles (ce qui est une évidence dans les startups) ou quitter le navire lorsque le nouveau projet est terminé. Quels sont tes projets à long terme? Que voient-ils dans la nouvelle entreprise qu'ils ne réalisent pas dans leur rôle actuel ? Qu'est-ce que vous aimez dans l'ingénierie, dans votre travail en général (pas le poste actuel) ?
Vous devez comprendre comment fonctionnent leurs aspirations et ce qu'ils apprécient. Quelles ont été vos plus grandes réalisations et qu'avez-vous appris de ces expériences ? Qu'en est-il de vos plus grosses erreurs ? Blâment-ils les autres ou se concentrent-ils sur les leçons apprises ? Savent-ils comment donner et recevoir des commentaires constructifs sans confrontation ? Aiment-ils dire aux autres quoi faire ou collaborer ? Comment ont-ils géré les situations de stress élevé, telles qu'une panne de courant majeure ou une échéance critique ?
Enfin, vérifiez ce qu'ils savent des modèles commerciaux. Ceci est particulièrement important dans les startups, car vous voulez des ingénieurs qui savent que l'objectif n'est pas de produire des logiciels, mais plutôt de répondre aux besoins des clients. Savez-vous qui étaient vos clients et ce qui comptait pour eux ? Quels étaient vos KPI techniques et commerciaux, et comment étaient-ils corrélés ? Quel est le business model de votre entreprise actuelle ?
Une fois que vous avez construit un modèle mental de qui ils sont, de ce qu'ils apprécient et de ce qu'ils veulent réaliser, vous pouvez comprendre s'ils prospéreront dans la nouvelle entreprise. Combinées aux connaissances fonctionnelles et aux compétences en résolution de problèmes du monde réel éprouvées lors des étapes précédentes, une décision confiante peut être prise quant à savoir s'il est logique d'aller de l'avant.
