Die Auswahl eines erfolgreichen Ingenieurteams kann einschüchternd sein, insbesondere für erstmalige, nicht-technische Gründer. Die Rekrutierung großartiger Ingenieure ist mit vier Hauptherausforderungen verbunden:
- Entdeckung.
- Kompromiss.
- Auswertung.
- Einstellung.
Gute Ingenieure zu finden, ist an sich schon ein komplexes Thema, und es gibt viele Informationen zur Strukturierung von Angeboten, sodass sich die vorgestellten Schlüssel darauf konzentrieren, wie man großartige Kandidaten engagiert und bewertet.
Verpflichtung
Die Aufmerksamkeit guter Kandidaten zu gewinnen, ist entscheidend. Überspringen Sie die Grundlagen, wie z. B. das Erscheinen in Ihrem Netzwerk oder das Posten ansprechender LinkedIn- und StackOverflow-Anzeigen, es gibt noch andere Dinge zu beachten.
Beenden Sie alle Interviews in maximal zwei Wochen. Dies ist einer der wenigen Vorteile gegenüber Personalvermittlern und etablierten Unternehmen.
Es richtet sich an die besten 25 % der Ingenieure und stellt sie in direkten Wettbewerb mit den besten Personalvermittlern der Branche. Da Personalvermittler ständig auf Ingenieure zugehen, sind sie ihnen gegenüber misstrauisch und sogar undurchsichtig geworden. Das bietet als Gründer oder Startup-Manager einen unmittelbaren Vorteil.
Betrachten Sie Ihre Eröffnungsbotschaft als Start und machen Sie sie für sie interessant: Sprechen Sie über das Ausmaß des Problems, das Sie lösen, und die Auswirkungen, die es haben könnte; über die verwendete Spitzentechnologie sprechen und darüber, wie sie die Zukunft des Unternehmens gestalten können. Keine Übertreibung, aber es sollte auch nicht so aussehen, als würden sie eine Kabine gegen eine andere tauschen.
Die meisten Personen, die Sie kontaktieren, suchen wahrscheinlich keinen Job, daher können Sie sie nicht mit einer trockenen Einladung zum Kopieren und Einfügen ansprechen, um sich zu bewerben. Sehen Sie sich Profile an, zu welchen Communities sie gehören, ihre Interessen, Fähigkeiten, ihren Hintergrund, wem sie folgen, ihre GitHub-Profile usw.
Passen Sie dann Ihre Präsentation entsprechend an und sagen Sie ihnen, warum sie gut zu Ihrem Unternehmen passen und umgekehrt.
Auswertung und
Schlechte Einstellungsentscheidungen können ein Projekt monatelang oder sogar dauerhaft verzögern und zu großen technischen Schulden führen. Erfahrene technische Manager sind wahrscheinlich mit der Einstellung von Technologien vertraut, aber nicht-technische Gründer und technische Gründer ohne Managementerfahrung sollten zuerst zwei Grundregeln lernen:
- Schnell bewegen: Kontaktieren Sie Kandidaten nicht später als 48 Stunden nach Vorstellungsgesprächen, beantworten Sie Fragen umgehend und führen Sie alle Vorstellungsgespräche innerhalb von zwei Wochen durch. Dies ist einer der wenigen Vorteile gegenüber Personalvermittlern und etablierten Unternehmen.
- Interessant sein: Sie werden genauso bewertet wie das Unternehmen Sie bewertet. Bauen Sie auf dem ersten Pitch auf, wenn Sie sie besser kennenlernen, und verkaufen Sie die Gelegenheit weiter.
Der Reclaimer möchte auch Antworten auf zwei grundlegende Fragen:
- Können sie die Arbeit erledigen und Ergebnisse liefern?
- Werden sie im Unternehmen erfolgreich sein?
Daten zur Beantwortung dieser Fragen können durch ein Screening-Gespräch und, falls genehmigt, durch drei einstündige Tiefen-/Vor-Ort-Interviews erhalten werden. Ein guter Pool von Kandidaten führt zu einer Bestehensquote des Screenings von 20 % bis 30 % und einer Konversionsrate von Anfang bis Ende von 1 % bis 2,5 %.
Kontaktpunkt
Die Auswahlrunde sollte ein 30-45-minütiges Telefonat sein, bei dem entschieden wird, ob beide Parteien mehr Zeit für den Prozess aufwenden sollten. Einige Dinge, auf die Sie achten sollten, sind:
- Kommunikations- und Zuhörfähigkeiten?
- Haben Sie in den letzten drei Jahren bedeutende Projekte durchgeführt?
- Welche Technologien wurden verwendet?
- Kennen sie die technischen und kaufmännischen KPIs der Projekte?
- Wissen sie, wer die Kunden waren und wie sich ihre Arbeit auf sie ausgewirkt hat?
- Begeisterung und Leidenschaft in Bezug auf Ihre Arbeit?
- Was interessiert Sie am Unternehmen?
- ...
Es sollte nicht mehr als 20% bis 30% der Zeit verwendet werden, da keine Zeit bleibt, tiefer zu gehen.
Schließlich ist es notwendig, hervorzuheben, was die individuellen Beiträge des Kandidaten in Bezug auf die des Teams waren. Einige Ingenieure können ihre Erfolge aufblähen, indem sie sich auf das Team und das Unternehmen konzentrieren, selbst wenn sie nur eine kleine Rolle bei der Durchführung des Projekts spielen. Sie können mit der nächsten Stufe fortfahren, wenn Sie mit den Antworten zu etwa 70 % zufrieden sind, um eine übermäßige Filterung zu vermeiden.
Softwareentwicklung
Gute Softwareentwickler wissen mehr als nur Code. Sie wissen, wie man brauchbare, skalierbare und sichere Lösungen nach Spezifikation, termingerecht und im Rahmen des Budgets erstellt. Die großen Profis können es mit einem oder mehreren Unbekannten aus der Liste tun.
Wenn Sie über einen technischen Hintergrund verfügen, können Sie sich in einem Interview zur Programmierung und Fehlerbehebung mit den Grundlagen der Softwareentwicklung vertraut machen. Startups sollten reale Benchmark-Probleme verwenden, die grundlegende Datenstrukturen, Skalierung, Designmuster, Datenmanipulation und mehr abdecken. Vermeiden Sie die synthetischen, granularen Übungen, die von größeren Unternehmen verwendet werden – Sie möchten jemanden, der vom ersten Tag an als Teil eines kleinen Teams mit unterschiedlichen Fähigkeiten einen Mehrwert liefern kann.
Liefern Sie überzeugende Beweise, wie z. B. das Hinzufügen von Caching zu einer API, die komplexe Datenbankaufrufe durchführt, das Umgestalten eines großen Dienstes in kleinere, effizientere und leistungsfähigere Dienste, das Auffinden von Fehlern in nicht offensichtlichem Code oder das effiziente Speichern und Abrufen von Daten basierend auf einer bestimmten Verwendung Fall.
Gute Kandidaten müssen in der Lage sein, Sie durch den Denkprozess zu führen und gute Fragen zu stellen. Überprüfen Sie, ob sie über gute Sprachkenntnisse verfügen und einen gewissen Spielraum für den Pseudocode haben, der für ein technisches Gespräch in einem Vorstellungsgespräch typisch ist.
Wenn Ihr Gesprächspartner ein nicht technischer Gründer ist und Sie einem leitenden Ingenieur (könnte ein Mitarbeiter, Freund, Mentor oder Berater sein) nicht vertrauen können, wenden Sie sich an Personalbeschaffungsdienste von Drittanbietern wie automatisierte Code-Evaluierungsplattformen wie HackerRank, Codebyte o Codilität und Interview-as-a-Service-Unternehmen wie Karat, Expertenführung y Geektastisch.
Beide Arten von Diensten funktionieren gut, aber erfahrenere, leitende Ingenieure bevorzugen tendenziell letztere. Das Gespräch mit guten technischen Interviewern ist viel ansprechender und toleranter gegenüber Nuancen als automatisierte Tests, bis zu dem Punkt, an dem viele Kandidaten sich einfach weigern, an ihnen teilzunehmen.
Diese Dienstleistungen kosten Geld, aber die Zeitersparnis und das geringere Vertragsrisiko gleichen den Aufwand aus. Sie können auch mehrere Kandidaten parallel interviewen, falls sie das (mythische) Problem von zu vielen guten Interessenten haben.
Alternativ können Sie die Grundlagen über Websites wie lernen etwas Experte, das über hervorragende grundlegende Datenstruktur- und Systemdesignkurse verfügt. Das Erlernen der Grundlagen einer Programmiersprache wie JavaScript oder Python ist einfacher als Sie vielleicht denken und hilft, die Funktionen eines guten Ingenieurs besser zu verstehen.
System-Design
Viele Ingenieure sind kompetent darin, enge technische Probleme zu lösen oder idealen Code zu schreiben, aber sie können nicht von einem Geschäftsproblem zu einer realen Lösung zurückkehren. Etablierte Unternehmen können dies ausgleichen, indem sie unterschiedliche Fähigkeiten in einem Team haben. In einem Startup braucht man flexible, pragmatische und kompetente Leute, die wissen, wie man komplette Systeme baut.
Wenn Sie über einen starken technischen Hintergrund verfügen, ist dies der richtige Zeitpunkt, um Fragen wie „Tut esWie würde Uber designen?» oder "Wie würden Sie Google Maps implementieren?"
Gute Kandidaten werden viele klärende Fragen zur angestrebten Leistung stellen, wer die Benutzer sind, was Sie erreichen möchten und so weiter. Gute Kandidaten können die meisten dieser Punkte anhand grundlegender Annahmen berechnen, z. B. wie viel Speicherplatz Sie benötigen, um eine Maps-ähnliche App für Millionen von Benutzern zu betreiben.
Es kann auch eine gute Idee sein, Ihren Kandidaten zu bitten, ein konkretes Architekturdiagramm zu zeichnen, die Schlüsselkomponenten auszuwählen (z. B. es ist gut, „Kafka“ und warum zu hören, nicht nur „Pub/Sub“) und sie durchzugehen. durch deine Lösung. Es ist wichtig, eine Herausforderung zu wählen, die mit der Tätigkeit Ihres Unternehmens zusammenhängt, aber machen Sie deutlich, dass Sie nicht nur kostenlose Ratschläge von ihnen erhalten.
Es ist nicht wichtig, das gesamte Design fertigzustellen, aber es ist wichtig, auf Anzeichen dafür zu achten, dass der Kandidat die Lösung zu kompliziert macht, und Vorschläge zu machen, die ihm helfen, die Komplexität zu erkennen.
Wenn Sie kein Techniker sind, können die oben genannten Interview-as-a-Service-Unternehmen eine große Hilfe sein. Es ist wichtig, anzugeben, welche Art von Herausforderungen Sie verwenden möchten. Zum Beispiel: „Für das Startup werden Ingenieure benötigt, die Probleme im Zusammenhang mit E-Commerce lösen können.“
Alternativ können Sie einige studieren und verwenden Design-Herausforderungen online verfügbar und übernehmen Sie während des Vorstellungsgesprächs die Rolle eines nicht-technischen Produktmanagers. Sie sind vielleicht nicht in der Lage, die feineren technischen Details zu verstehen, aber Sie können sich mit den Anforderungen, den Vor- und Nachteilen befassen, was Kandidaten auslassen und wie gut die geschäftlichen Anforderungen verstanden werden. Dies ist auch repräsentativ dafür, wie Teamarbeit in Zukunft wirklich funktionieren wird.
Werte und Fähigkeiten
In dieser Phase wird die Fähigkeit eines Kandidaten untersucht, zu kommunizieren, im Team zu arbeiten, das Geschäft und die Kunden zu verstehen, mit schwierigen Situationen umzugehen und Ergebnisse zu erzielen.
Prüfen Sie ihre Beweggründe und was sie erreichen wollen. Dies kann der Unterschied sein, ob man in harten Zeiten bleibt (was bei Startups selbstverständlich ist) oder abspringt, wenn das neue Projektgefühl vorbei ist. Was sind Ihre langfristigen Ziele? Was sehen sie im neuen Unternehmen, das sie in ihrer jetzigen Rolle nicht erreichen? Was gefällt Ihnen am Ingenieurwesen, an Ihrem Job im Allgemeinen (nicht an der aktuellen Position)?
Sie müssen verstehen, wie ihre Bestrebungen funktionieren und was sie schätzen. Was waren Ihre größten Erfolge und was haben Sie aus diesen Erfahrungen gelernt? Was ist mit deinen größten Fehlern? Geben sie anderen die Schuld oder konzentrieren sie sich auf gelernte Lektionen? Können sie ohne Konfrontation konstruktives Feedback geben und erhalten? Sagen sie anderen gerne, was sie tun sollen, oder arbeiten sie zusammen? Wie sind sie mit Stresssituationen wie einem größeren Stromausfall oder einer kritischen Frist umgegangen?
Überprüfen Sie schließlich, was sie über Geschäftsmodelle wissen. Dies ist besonders wichtig in Startups, da Sie Ingenieure suchen, die wissen, dass das Ziel nicht darin besteht, Software zu produzieren, sondern Kundenbedürfnisse zu bedienen. Wissen Sie, wer Ihre Kunden waren und was ihnen wichtig war? Was waren Ihre technischen und geschäftlichen KPIs und wie korrelierten sie? Was ist das Geschäftsmodell Ihres aktuellen Unternehmens?
Sobald Sie ein mentales Modell dessen aufgebaut haben, wer sie sind, was sie schätzen und was sie erreichen wollen, können Sie verstehen, ob sie in dem neuen Unternehmen erfolgreich sein werden. In Kombination mit dem funktionalen Wissen und den Fähigkeiten zur Problemlösung in der Praxis, die sich in früheren Meilensteinen bewährt haben, kann eine sichere Entscheidung getroffen werden, ob es sinnvoll ist, weiterzumachen.
