La hohe Arbeitsmarktvolatilität Es ist einer der wichtigsten Faktoren in Unternehmen in letzter Zeit. Infolge der Auswirkungen von COVID-19 weigern sich die Menschen, unter den gleichen Bedingungen wie zuvor zu arbeiten. Unternehmen stehen vor a Arbeitskräftemangel und Stellen, die sehr gefragte Fähigkeiten erfordern, sind schwieriger denn je zu besetzen.
Gerade mittelständische Unternehmen haben es schwer, qualifiziertes Personal zu halten. Angesichts erheblicher Ressourcenknappheit, knapper Budgets und der Nachfrage der Mitarbeiter nach flexiblen Lösungen sind die Herausforderungen für KMUs genauso groß oder sogar größer als für größere Unternehmen.
Eine Möglichkeit, das Unternehmen interessant zu machen, ist die Entwicklung attraktiver Vergütungsstrategien sowie die Erhöhung der Lohntransparenz und -gerechtigkeit. Mitarbeiter verlassen oder bleiben nicht immer wegen des Gehalts, aber ein undurchsichtiges Modell für die Zuweisung von Vergütungen verstärkt das Gefühl der Trennung und verringert das Engagement.
Der Schlüssel zur Diskussion darüber, wie Unternehmen von Vergütungsanalysen profitieren können und wie verfügbare Daten zur Entwicklung einer umfassenden Vergütungsstrategie genutzt werden können.
Die Komplexität der Vergütung verstehen
Lohngerechtigkeit ist eines der dringendsten sozialen Probleme, mit denen man sich heute auseinandersetzen muss, und jede Diskrepanz kann dazu führen nachteilige Nebenwirkungens auf den Ruf und die Beziehungen zum Unternehmen.
Das Geld, das auf das Bankkonto eines Mitarbeiters kommt, ist Teil der aktuellen Vergütungspakete. Die Vergütung kann aus einem Grundgehalt, jährlichen Barprämien und langfristigen Anreizen bestehen.
Beim Mischen einer Offset-Kombination sind verschiedene Offsets zu berücksichtigen:
- Feste versus variable Vergütung: Grundgehalt im Vergleich zu Boni.
- Langfristige Anreize versus kurzfristige Anreize: Kurzfristige Anreize können in Form von jährlichen Bonusstrukturen erfolgen. Langfristige Anreize sind in der Regel Aktien oder andere Formen der Vergütung, die im Laufe der Jahre gewährt werden.
- Bargeld vs. Eigenkapital: Aktien können Aktienoptionen, eingeschränkte Aktien und Performance-Aktien umfassen.
- Gruppenanreize versus individuelle Anreize: Sie können für alle Positionen eine prozentuale Gehaltserhöhung durchsetzen oder ausgewählten Mitarbeitern Prämien gewähren.
Es ist nicht angemessen, eine einheitliche Richtlinie für alle Positionen und Abteilungen zu haben. Manager sollten ihre Vergütungsentscheidungen auf individueller Ebene erläutern, und Vergütungsentscheidungen sollten die Fähigkeiten und Beiträge jeder Person widerspiegeln.
Darüber hinaus haben Unternehmen wahrscheinlich unterschiedliche Budgets (z. B. höhere Einnahmen während der Ferienzeit) und Philosophien, wie sie diese verteilen sollen.
Viele bleiben im Fehler, an einem Ansatz festzuhalten, der strategisch nicht funktioniert oder das Team nicht ausreichend motiviert. Heutige Manager müssen Daten sammeln, verschiedene Analysen und Szenarien durcharbeiten und eine auf das Unternehmen zugeschnittene Vergütungsstrategie entwerfen. All dies bedeutet, über Tools zur Verwaltung der verfügbaren Vergütungsmodelle zu verfügen.
Talentinformationen
Die Daten helfen zu verstehen, wohin sich der Talentmarkt bewegt und wo das Unternehmen relativ zu diesem Markt steht.
Eine Möglichkeit, Markt-, Rollen- und Branchendaten zu erhalten, besteht darin, vorhandene Datenbanken zu durchsuchen. Oft basieren diese Daten auf umfangreichen Umfragen und Daten von Hunderten, wenn nicht Tausenden von Unternehmen.
Öffentliche Datenbanken sind ein guter Ausgangspunkt, aber die Art der Informationen und Daten, die Ihr Unternehmen benötigt, hängt weitgehend von den eigenen Anforderungen Ihrer Organisation ab. Startups arbeiten oft in Nischensektoren mit sehr wenigen verfügbaren öffentlichen Benchmarks, daher sollten sie in Erwägung ziehen, eine eigene Umfrage durchzuführen.
Daten können auch aus einer kleineren Stichprobe im selben Sektor gewonnen werden. Dies kann Informationen über die für eine bestimmte Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten oder Maßnahmen zur Leistungsbewertung umfassen. Sich über diese Themen weiterzubilden, kann eine Herausforderung sein, ist aber unerlässlich, um die richtigen Vergütungsentscheidungen zu treffen.
Wenn Sie beispielsweise Daten für eine Produktmanagerrolle in einem Startup, ein neues Geschäftsmodell oder einen Marktbedarf analysieren, finden Sie oft keine Daten zu einer vergleichbaren Position. Eine ähnliche, aber minderwertige Position kann als Grundlage für Gehaltsqualifikationen verwendet werden und dann den Wert der Position steigern, wobei der erwartete Mehrwert dieser Position für das Unternehmen, die erforderlichen Fähigkeiten und die Qualität der Arbeit berücksichtigt werden.
Unternehmen, die eine benutzerdefinierte Umfrage durchführen möchten, sollten einige Richtlinien befolgen. Wenn Zeit und Geld knapp sind, ist es entscheidend für den Erfolg, eine Umfrage einfach und kurz zu halten. Wenn die Teilnahme an einer Umfrage nicht möglich ist, möchten Sie möglicherweise für Tools bezahlen, die auf Glassdoor oder Linkedin verfügbar sind, um Einblicke zu erhalten.
Sobald die Daten vorliegen, können sie zur ersten Analyse in die Compensation Management Software hochgeladen werden.
Analysieren, um zu optimieren
Die Bestätigung der Ausrichtung des Mitarbeiterentwicklungsplans an aktuellen HR-Trends in der Branche, am geografischen Standort oder in Unternehmen ähnlicher Größe ist von entscheidender Bedeutung. Um den Rahmen für eine Vergütungsstrategie festzulegen, müssen verschiedenste Analysen verifiziert werden.
Marktvergleiche
Vergleichen Sie Ihre Gehaltsdaten mit dem Marktdurchschnitt und berücksichtigen Sie dabei die relative Größe der Unternehmen, die Gehaltsspannen anderer Organisationen und das Gehaltsniveau in verschiedenen Regionen. Indem Sie an dieser Front wettbewerbsfähig sind, können Sie sicherstellen, dass diese von Ihnen überprüften Entitäten keinen Vorteil mit Ihren Aufbewahrungsstrategien erzielen.
Sie können den lokalen Wettbewerb auch anhand der in verschiedenen Branchen oder Märkten benötigten Talente identifizieren. Marktdaten sind jedoch nur ein Teil der Gleichung. Sie sollten niemals die einzigen Kriterien sein, da sie kein vollständiges Bild davon geben können, was für eine angemessene Vergütung in einem Unternehmen angemessen ist. Daher muss auf eine größere Tiefe geachtet werden.
Arbeitskostenanalyse
Personalkosten sind ein wichtiger Bestandteil der Betriebskosten und beinhalten, was Mitarbeiter für ihre Beiträge bezahlt werden, sowohl physisch als auch intellektuell. Die Arbeitskostenanalyse besteht im Wesentlichen darin, herauszufinden, wie das Unternehmen Geld verdient und ob es über kompetentes Personal verfügt, um profitabel zu bleiben.
Dazu müssen Sie Gehaltsdaten wie Grundlöhne, Prämien, Überstundenvergütung und Zusatzleistungen kombinieren, um die Gesamtkosten, das Umsatzwachstum, die Rentabilität und die für das Wachstum erforderlichen Fähigkeiten zu bestimmen.
Unter der Annahme, dass die Analyse des kompetenzbasierten Vergütungssystems ergibt, dass das Unternehmen die Vergütung deutlich erhöhen muss, um Mitarbeiterverluste zu vermeiden, müssen Manager dann eine Geschäfts- und Arbeitskostenanalyse durchführen, um zu ermitteln, wie viel Umsatzwachstum durch gesteigerte Mitarbeiterkompetenz zuvor erreicht werden kann sie können einer Gehaltserhöhung zustimmen.
Retentionsanalyse
Durch die Überprüfung des Mitarbeiterabgangsrisikos werden Informationen über die Wahrscheinlichkeit gewonnen, dass Personen ihre Stelle verlassen und somit attraktive Anreize gesetzt.
Die Mitarbeiterzufriedenheit ist eine Schlüsselmetrik in der Bindungsanalyse. Wie es gemessen wird, hängt vom Einfallsreichtum ab, Daten aus mehreren Quellen zu ziehen und sie in einem einzigen Punkt zu konsolidieren. Unternehmen nutzen häufig Umfragen, persönliche Gespräche oder bewerten die allgemeine Motivation, die ein Mitarbeiter zeigt. Wie dem auch sei, es ist notwendig, Werte auf messbaren Skalen zuzuweisen und einen Index verschiedener Faktoren zu erstellen.
Allerdings lässt sich die Fluchtgefahr nicht nur an der etwas subjektiven Zufriedenheitsempfindung messen. Eine Hilfe sind branchenübliche Vergütungsbenchmarks und deren Verknüpfung mit Daten zu den eigenen Mitarbeiterrollen. Beispielsweise verwenden einige Unternehmen Schwellenwerte von 6, 12 oder 24 Monaten als die wahrscheinlichsten Zeiträume, in denen Mitarbeiter nach neuen Möglichkeiten suchen.
Startups können einen höheren Umsatz haben und es kann schwierig sein, sofort die richtige Lösung zu finden. Eine Möglichkeit, diese Analyse zu verwenden, besteht darin, die Kompensation auf diese Schwellenwerte einzustellen.
Analyse von High Performance People (HIPO, High Potential Employee)
Qualitätstalente können durch die Analyse des Leistungsniveaus und ihres Verhältnisses zu Leistungen, Schulungen, früheren Arbeitserfahrungen und Beschäftigungsmöglichkeiten identifiziert werden. Soft Skills.
Die Identifizierung der besten Mitarbeiter ist ein entscheidender Schritt in diesem Prozess. In einigen Unternehmen machen Top-Performer nur einen kleinen Prozentsatz der Teams aus. Im Durchschnitt jedoch Sie produzieren bis zu 61 % der Arbeit. Um Leistungsträger zu erkennen, sehen Sie sich Qualitätsmetriken wie NPS-Werte und positive Kundenbewertungen an.
Sobald die Top-Performer identifiziert sind, müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie angemessen belohnt werden. Unternehmen verwenden häufig eine Leistungsmatrix, um Provisionen oder Dividenden gerecht auf verschiedene Leistungsindikatoren zu verteilen. Eine Abteilung kann Richtlinien für ihren Gehaltsüberprüfungsprozess entwickeln und dann messen, wie nah jede Einheit an diesen Richtlinien ist. Richtlinien können Faktoren wie den tatsächlichen Umsatz im Vergleich zum erwarteten Umsatz oder die quantitative Leistung im Vergleich zur durchschnittlichen Teamleistung umfassen.
Lohnkosten nach Geographie
Unternehmen mit Sitz in unterschiedlichen Ländern müssen die Löhne an den Standort anpassen und die Arbeitskosten anpassen.
Der globale Talentmarkt macht es erforderlich, Vergütungen, Kosten und Altersvorsorgeleistungen zwischen den Ländern zu differenzieren. Beispielsweise führten Unternehmen aus dem Silicon Valley aGehaltsanpassung nach Standort wo sich Arbeiter während der Pandemie befanden.
Diese Daten können Ihnen dabei helfen, Entscheidungen über die Erweiterung Ihres Unternehmens oder das Outsourcing zu treffen, je nachdem, wo sich die Mitarbeiter in Niedriglohngebieten befinden.
Lohnbilanzanalyse
Um sich an einer Kultur der Gerechtigkeit auszurichten, ist es notwendig, die Daten und bestehenden oder nachgefragten Positionen auf der Suche nach Inkonsistenzen oder Abweichungen bei den Gehältern zu analysieren. Lohngleichheit ist heute eines der berüchtigtsten sozialen Probleme, und jede Diskrepanz hat nachteilige Nebenwirkungen auf den Ruf und die Beziehungen zum Unternehmen.
Die für eine genaue Beurteilung der Lohngerechtigkeit notwendigen Daten umfassen Grundgehalt, Bonusstrukturen, Jobtypen und Leistungswerte. Der Vergleich jedes Einzelnen in einem Team zusammen mit diesen Faktoren hilft dabei, Anomalien zu identifizieren.
Fördern Sie den Dialog dynamisch
Das Verschweigen von Mitarbeitern darüber, warum sie ein Grundgehalt oder einen Bonus erhalten, führt zu Misstrauen. Sie fühlen sich möglicherweise nicht genug wertgeschätzt, wenn sie nur auf ihr Gehalt schauen und ihren Beitrag zur Geschäftsentwicklung nicht verstehen können. Jede Vergütungsentscheidung sollte immer ein „Warum“ haben.
Der ständige Dialog mit den Mitarbeitern ist für die Entwicklung von Talenten unerlässlich. Es schafft Transparenz, setzt klar definierte Ziele im Einklang mit der persönlichen Entwicklung und setzt motivierende Anreize für die Menschen. Teamleiter, die eine grafische Darstellung neuer Vergütungspläne und ihrer langfristigen Entwicklung bereitstellen, erleichtern diese Gespräche.
Andererseits wird die Darstellung potenzieller neuer Mitarbeiter eine dynamische Visualisierung ihrer wahrscheinlichen zukünftigen Entwicklung und ihres Gehalts und wie die Leistung die Vergütung beeinflusst, den Ansatz der Talentakquise verändern.
Profitieren Sie von der Kreativität, die auf das Anreizmodell angewendet wird
Durch F. W. Koch, 83 % der 250 größten Unternehmen im S&P 500 haben sich in der Vergangenheit auf a verlassen jährlicher Anreizplan, der mit vordefinierten Kennzahlen und Gewichtungen formuliert ist. Angesichts der Pandemie haben jedoch viele Unternehmen ihre Vergütungsplanung an die besonderen Arbeitsmarkt- und Budgetbeschränkungen angepasst. In großen Unternehmen erfordert Flexibilität innovatives und kreatives Denken und die Bereitschaft, es zu versuchen, zu scheitern und zu lernen.
Kleinere Organisationen sind agiler und können disruptivere Lösungen zur Bewältigung von Herausforderungen vorantreiben. Die Pandemie hat gelehrt, dass Flexibilität der Schlüssel zum Wachstum ist. Unternehmen, die schnell von der wachsenden Nachfrage nach digitalen Plattformen und Telearbeit profitiert haben, treiben ihre jeweiligen Branchen voran.
Die Notwendigkeit, Veränderungen anzunehmen und offen für Anpassungsprozesse zu sein, gilt auch für die Vergütungsplanung. Zum Beispiel bezahlen neue Unternehmen ihre Mitarbeiter oft für ihre Aufwendungen vor Steuernwie Parkplätze, U-Bahn-Pässe, Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Hardware oder das gelegentliche Mittagessen.
Flexibles Incentive-Design kann schwierig sein, ist aber nicht unmöglich. Die Nutzung analytischer Vergütungsmanagementfunktionen erleichtert den Erfolg bei diesem Schlüsselaspekt der Gewinnung und Bindung von Talenten.
