Cada persona u organización tiene metas que desea alcanzar. Cuando se establecen metas y hay un compromiso para lograrlas, el desempeño mejora. En el mundo empresarial, establecer metas y objetivos clave se traduce en una mejora en el desempeño de las personas.
Hay dos tipos de objetivos establecidos por las empresas: objetivos desafiantes y objetivos cuantificables. La mezcla de ambos mejora el rendimiento.
OKR (Objetivos y Resultados Clave) es un marco sólido utilizado por las empresas para planificar, rastrear y medir el progreso. Cuando busca establecer objetivos y resultados clave para sus equipos, la estructura de OKRs es uno de los mejores marcos que se pueden utilizar.
A diferencia de los KPI, que se basan principalmente en datos, OKR combina ambición y datos.
Qué es un OKR
OKR es el acrónimo de Objectives and Key Results. Es un marco de establecimiento de objetivos utilizado por individuos y equipos. Lo que distingue a OKR de otros marcos de establecimiento de objetivos como KPI es que ofrece la oportunidad de establecer objetivos ambiciosos y desafiantes. Sin embargo, debe respaldarlo con resultados medibles.
Un OKR es una herramienta colaborativa para el establecimiento de objetivos y mantiene a los equipos y las personas en el camino correcto para lograrlos con resultados medibles. Pueden ser usados para aspectos tanto para objetivos financieros en la empresa como para objetivos personales.
En esencia, un OKR consta de dos variables: objetivo y resultado clave. Un objetivo es lo que se planea lograr. Los valores inspiradores y su orientados a la acción son los componentes básicos de todos los objetivos.
El resultado clave, que es el segundo componente que conforma el OKR, es el punto de referencia que usamos para medir el progreso hacia nuestro objetivo y provocan que los objetivos funcionen.
Los objetivos sin resultados clave no son más que meras aspiraciones. A diferencia de los objetivos, los resultados clave son medibles, verificables y tienen una duración determinada.
El final del período de tiempo establecido para el resultados clave, representa una oportunidad para evaluar si el objetivo establecido se cumplió o no. Los objetivos son fijos y duraderos, mientras que los resultados clave pueden cambiar a medida que avanza el trabajo.
Los OKR se analizan, establecen, rastrean y evalúan periódicamente. Por ejemplo Google lo hace trimestralmente. El plazo de tiempo no es estándar. Diferentes empresas e industrias pueden utilizar marcos temporales alternativos que les sean más operativos.
La belleza de OKR radica en su proceso rápido y su inclusión e idoneidad para el análisis de arriba a abajo y de abajo a arriba. Con el marco común de los OKRs, los equipos pueden moverse en la misma dirección sin anularse entre sí.
Cómo encajan con las metas establecidas
OKR es un marco de referencia utilizado por las organizaciones para establecer objetivos y realizar un seguimiento de sus resultados. Pasemos un poco la atención a comprender qué significan «metas».
Qué son las metas
Las metas pueden tener diferentes significados en función del contexto. Para las empresas u organizaciones, son los deseables que una empresa u organización planea lograr en una fecha futura.
El diccionario define una meta como «el fin hacia el que se dirige el esfuerzo» o bien «el acto de indicar claramente lo que quiere lograr o lo que quiere que otra persona logre».
Establecer una meta refleja el compromiso de lograr un resultado. Las metas son guías que ayudan a las empresas y a las personas a centrar sus esfuerzos y recursos en lo esencial. Adoptan dos formas: general y operativa.
Las metas generales se centran en los grandes objetivos de la empresa, mientras que las metas operativas se centran en aspectos más pequeños, como los de un departamento o equipo. Es clave mantener informados a todos los miembros de la empresa que tienen un papel que desempeñar sobre las mestas de la empresa.
Metas vs. Objectivos
Diferenciar las metas de los objetivos es un desafío. Las similitudes entre metas y objetivos son demasiado sutiles y supone para el perfil no especializado difícil saber si existe tal diferencia. Tanto las metas como los objetivos hablan del resultado deseado. En muchas situaciones, se usan indistintamente.
Separar las metas de los objetivos es una cuestión técnica. Con los OKR, no es necesario diferenciar ambos términos.
Metas SMART vs. OKR
Los OKRs son un marco para establecer y seguir objetivos parciales. La diferencia entre los objetivos y los OKR radica principalmente en su aplicación. Los OKR se utilizan principalmente para grandes aspiraciones empresariales, mientras que los objetivos tienen un uso más general.
Aunque es clara en su definición, también es difícil utilizar esta fórmula para realizar un seguimiento de los objetivos de toda la empresa o de un departamento. La fórmula SMART se adapta mejor a las personas.
OKR encaja en su plan e impulsa la alineación en todos los ámbitos de su empresa. El marco hace esto mediante la creación de objetivos y resultados clave que son medibles y fáciles de entender tanto a nivel de equipo como de empresa.
El objetivo establecido mediante OKR debe ser algo que dé una dirección clara. Por ejemplo, el objetivo de una empresa es expandir su cadena de producción a Asia.
Los resultados clave son las expresiones mensurables o cuantificables, generalmente en forma numérica que rastrea el progreso hacia el objetivo establecido. Cuando establezca sus resultados clave en función de su objetivo, sea específico y utilice solo los resultados clave sin intriducir métricas adicionales que pueden distorsionar la percepción de haber alcanzado al objetivo.
OKRs y metas ampliadas
La idea de establecer metas más allá de lo que parece factible se puede hacer de manera efectiva con los OKR. Google, el gigante de Internet, lo aplica bien desde el principio de su historia. Deliberadamente establecen metas más allá del umbral de la capacidad de su equipo y luego trabajan para lograrlas.
Los objetivos ampliados empujan más allá de los límites y ayudan a desentrañar fortalezas de las personas. Sin embargo, la creación de estos objetivos ambiciosos significa que el equipo o la empresa fracasará. Si bien es posible que no logre el 100% de su OKR con objetivos ambiciosos, cada intento indica un avance significativo (ver Breve historia de los OKR).
Cuando se utilicen metas estrictas en los OKR, es necesario comunicar la expectativa clara y el umbral para el éxito. Lograr el 100% de tu OKR es un desempeño extraordinario. Google establece su marca de éxito de OKR en el 70%.
Hay que considerar los objetivos ampliados como una oportunidad para que el equipo o departamentos superen los límites de su desempeño. Establecer metas elevadas también mejora la calidad y desarrollo de las personas.
Ejemplos de aplicación de OKR
Los OKR ha sido responsable del extraordinario crecimiento de muchas empresas, incluida Google. Sin embargo, para algunas organizaciones, los OKR no ha demostrado ser tan eficaces. Para comprender mejor su aplicación puede ser interesante ver ejemplos uso correctos e incorrectos.
Varios factores influyen en lo que hace que un OKR sea bueno o malo. El principal determinante su adherencia al modelo de OKR, por tanto implica la completa comprensión del mismo modelo y cuando aplicarlo.
Buenas aplicaciones de OKR
Ejemplo uno
Supongamos que ha reunido a su equipo para discutir los OKR para su organización. El camino probable que seguirá la reunión sería el siguiente:
Primero, querrá definir el objetivo.
Objetivo: Incrementar los ingresos de la empresa en los próximos dos trimestres.
Una vez que haya establecido el objetivo, el siguiente paso es establecer los resultados clave para lograr el objetivo establecido. Para este ejemplo, hay tres resultados clave.
Resultado clave 1: contratar a cinco vendedores más para ayudar al departamento de ventas
Resultado clave 2: vender más de 1000 unidades de productos al mes
Resultado clave 3: asegurar más suscriptores a largo plazo para el producto
Para este ejemplo, hay tres resultados clave para ayudar a lograr el objetivo. El objetivo de OKR para este ejemplo puede ser incluso más claro si agregamos una figura al objetivo.
Objetivo: Incrementar los ingresos de la empresa en un 10% en los próximos dos trimestres.
La cantidad de objetivos y resultados clave que puede obtener depende de las necesidades de las personas y los equipos.
Inspirandonos en el modelo Google, debe tener de tres a cinco objetivos para capturar la ambición de su organización. Además, para cada objetivo que se establezca, debe haber entre dos y cinco resultados clave adjuntos(ver OKR: Ciclo de definición).
Ejemplo dos
Supongamos que una empresa automovilística quiere fabricar coches de modo tradicional, no respetuosos con el medio ambiente, a coches eléctricos limpios. El punto de venta único que atraerá a su público objetivo son los automóviles ecológicos.
Así es como los ejecutivos lo integrarán en un marco OKR.
Objetivo: Diseñar y crear coches eléctricos que ofrezcan el mayor valor medioambiental a los consumidores.
Resultado clave 1: Para 2024, el 100% de los vehículos de nuestra empresa utilizarán un motor eléctrico en lugar de diesel o gasolina.
Resultado clave 2: ser el principal productor de automóviles eléctricos local para 2029.
Este OKR expresa claramente los objetivos y resultados clave que la empresa quiere lograr. Todas las personas involucradas en convertir el objetivo en realidad pueden ver fácilmente lo que la empresa quiere lograr. Tendrán una percepción clara de lo que la empresa espera de esta guía.
Ejemplo tres
Veamos cómo OKR puede funcionar para un equipo de fútbol. El gerente de un equipo profesional puede usar OKR para establecer un objetivo para el equipo.
Objetivo: ganar el campeonato.
Resultado clave 1: Gana un promedio de 2 puntos por partido durante la temporada de fútbol.
Resultado clave 2: Promedio de una diferencia de goles de 2 o más por partido durante la temporada.
Resultado clave 3: tener una posesión promedio del 60% por juego.
A partir de este OKR, el objetivo general que el equipo quiere lograr es ganar el campeonato. Los resultados clave reflejan un equipo con mentalidad ofensiva que quiere ganarlo con un estilo ofensivo.
Ejemplo cuatro
Otro escenario para un OKR de éxito en para un trabajador por cuenta propia. Supongamos un diseñador web independiente y tiene problemas para conseguir que los clientes conozcan su servicio. Ha utilizado sitios web de trabajos independientes y todavía no está consiguiendo clientes.
Puede utilizar el marco de establecimiento de objetivos de OKR para ayudar a resolver este problema.
Objetivo: Crear un sitio web para mi negocio de diseño web autónomo.
Resultado clave 1: Investigar y comprar u obtener un nombre de dominio antes del 31 de marzo.
Resultado clave 2: escribir más de 10 publicaciones de blog en el sitio web con una estrategia de SEO y publicarlas antes del 14 de abril.
Resultado clave 3: promocionar el sitio web en plataformas de redes sociales y utilizar anuncios antes del 15 de abril.
Resultado clave 4: obtener su primer contrato de diseño web con un cliente antes del 30 de abril.
Malas aplicaciones de OKR
Si bien la flexibilidad es una característica clave de OKR, si se hace en exceso, se convierte en una mala práctica.
Cuando se crea un OKR que no es realista, no se puede medir o no tiene un marco de tiempo adjunto, es un mal OKR.
Ejemplo uno
Objetivo: Proporcionar paquetes de beneficios para nuevos empleados. (Sin resultado)
Resultado clave 1: capacitar a los empleados sobre cómo utilizar la plataforma de beneficios (no medible)
Resultado clave 2: actualizar la base de datos de la empresa con los nuevos beneficios de los empleados
Un mejor OKR se concentraría más en resultados medibles. Un mejor planteamiento sería el siguiente.
Objetivo: Mejorar la satisfacción de las personas en la organización.
Resultado clave 1: inscribir a más del 90% en un mejor paquete de beneficios.
Resultado clave 2: aumentar la media de satisfacciónde 6.0 a 9.0
Ejemplo dos
Objetivo: hacer videos virales en YouTube
Resultado clave 1: mejorar el SEO de YouTube
Resultado clave 2: Obtener más seguidores en YouTube
Resultado clave 3: Ganar más dinero con YouTube
Este ejemplo no es un objetivo de OKR y resultados clave, más bien es un objetivo con su lista de tareas asociada. Los objetivos pueden ser metas aspiracionales, pero los resultados clave deben ser un reflejo mensurable del objetivo.
