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Häufige Fehler bei der Definition von OKR
Fehler beim Erstellen und Implementieren des OKR-Modells sind normal. Wenn die Kreation von ihrer Definition her nicht korrekt ist, führt dies zu einer hohen Wahrscheinlichkeit des Scheiterns in ihrer Implementierung. Die häufigsten Fehler sind unten aufgeführt.
1.- Definition von nicht messbaren Schlüsselergebnissen
Nicht messbare Schlüsselergebnisse sind ein sehr häufiger Fehler, den viele Menschen und Organisationen beim Erstellen ihrer OKRs machen. Zeigt ein mangelndes Verständnis des Modells.
Wenn es Ihnen nicht gelingt, messbare Schlüsselergebnisse zu erzielen, um Ihr erklärtes Ziel zu erreichen, ist Ihr OKR nichts anderes als Wunschdenken. Laut John Doerr, dem Genie, das die OKR-Formel zu Google brachte und zu ihrer breiten Akzeptanz führte, „muss jedes Schlüsselergebnis messbar sein.
2.- Festlegen zu vieler OKRs
Der zweithäufigste Fehler besteht darin, zu viele Ziele oder Schlüsselergebnisse festzulegen. Idealerweise sollten nicht mehr als sieben Ziele für Ihre OKR festgelegt werden, und darunter sollten die Schlüsselergebnisse maximal 5 sein.
Wenn zu viele OKRs festgelegt werden, wird es kompliziert nachzuverfolgen und wird zu einer bloßen Liste von Erfolgen. Eine Reihe von OKRs sollte eine Liste der obersten Prioritäten sein. Mit weniger Zielen und Schlüsselergebnissen sind die Erfolgsaussichten größer.
3.- Wandeln Sie die Key Results in eine Aufgabenliste um
Manchmal, insbesondere wenn das OKR-Framework nicht verstanden wird, betrachten Unternehmen Schlüsselergebnisse als reine Berechnung von Aufgaben.
Möglicherweise ist dieser Fehler einer der häufigsten und einer der am komplexesten zu lösenden, da er den Unterschied zwischen einem Schlüsselergebnis und einer Aufgabe nicht berücksichtigt. Schlüsselergebnisse sind keine Aufgaben, die erledigt werden; Sie sind das gewünschte Ergebnis.
Stellen Sie bei der Festlegung von Schlüsselergebnissen sicher, dass es sich nicht um eine Liste von Maßnahmen handelt, sondern um Erfolgsergebnisse. Werden sie zu einer To-Do-Liste, verliert das OKR seine Wirkung.
4.- Verwenden Sie nur einen Top-Down-Ansatz
OKRs beinhalten keine speziellen Top-Down- oder andere kaskadierende Ansätze.
Es sind einfache Ziele, an deren Erfolg alle Mitglieder der Organisation teilhaben.
5.- Mangelnde Kommunikation
Wenn OKRs in einem unabhängigen Silo erstellt werden, ohne dass sie andere Teammitglieder erreichen, entsteht eine erhebliche Schwierigkeit, sie zu erreichen. Es ist entscheidend für den Erfolg, sie allen Teammitgliedern mitzuteilen und ihnen klar und verständlich die Rolle bewusst zu machen, die sie spielen müssen.
Denken Sie daran, dass ein Verantwortlicher die OKRs nicht für sich selbst erstellt, sondern in der Planungs- und Umsetzungsphase mit den entsprechenden Teammitgliedern sozialisiert werden muss.
6.- Fehlende Nachverfolgung
Das mangelnde Verständnis des Modells führt zu Szenarien, die mit viel Enthusiasmus und Optimismus beginnen, wie zum Beispiel, wer die Neujahrsvorsätze schreibt und später nicht überprüft und weiterverfolgt.
OKRns erfordern aktive Überprüfungen, um den Fortschritt zu bewerten, den die Organisation oder Teams in Richtung des erklärten Ziels machen. OKR-Tracking und Diskussionen über den Implementierungsprozess sind Teil des Modells und der Schlüssel zur Kultur einer Organisation.
7.- Verwendung als Kompensationswerkzeug
Wenn OKRs in irgendeiner Art von Vergütungsformel verwendet werden, um Menschen in der Organisation zu belohnen, wird ihr Zweck vereitelt.
Menschen sollten zusammenarbeiten, um OKRs zu erreichen, und nicht miteinander konkurrieren. Es ist kein Mitarbeiterbewertungstool, sondern ein Managementtool.
Tipps zum Erstellen effektiver Ziele
Das Schreiben effektiver und effizienter OKRs beinhaltet das Schreiben guter Ziele und Schlüsselergebnisse, damit sie sich gegenseitig ergänzen können.
Bevor Sie ein OKR schreiben, müssen Sie zunächst das Ziel perfekt definieren. Ist das Ziel einmal festgelegt, liegt der Aufwand in der Konzentration auf die wesentlichen Ergebnisse zur Zielerreichung.
1.- Einfach und leicht zu merken
Wenn Sie das Ziel schreiben, müssen Sie sich darauf konzentrieren, es einfach und kurz zu halten. Vermeiden Sie die Verwendung langer oder komplexer Begriffe mit vagen Bedeutungen, die sich die Mitglieder nicht leicht merken können. Es sollte sich wie ein Slogan lesen.
Der Test ist einfach. Wenn Sie das Ziel nicht in einem Satz lesen können, besteht eine gute Chance, dass es anderen Teammitgliedern schwer fällt, es sich zu merken. Indem Sie es einfach halten, erhöhen Sie die Erfolgswahrscheinlichkeit.
2.- Machen Sie es interessant
Ziele sollten keine langweilige oder dichte Botschaft vermitteln. Sie müssen etwas sein, das die Menschen mit Enthusiasmus, Leidenschaft und Herausforderungen erreichen können.
Der beste Weg, diesen Effekt zu erzielen, besteht darin, ihn in einem Ton oder Stil zu schreiben, der zur Unternehmenskultur passt. Wenn Ihre Organisation bei der Kommunikation mit Mitarbeitern einen informellen Ansatz verfolgt, sollten Sie beim Schreiben von Zielen denselben Ansatz verwenden.
Vermeiden Sie für eine Organisation mit einem formelleren oder traditionelleren Ansatz die Verwendung schwieriger Fachbegriffe bei der Offenlegung von Zielen. Wenn Sie es einfach und interessant halten, ist es für alle im Unternehmen leicht verständlich.
3.- Nehmen Sie sich Zeit für die Definition
Vermeiden Sie es, sich Ziele ohne gründliches Nachdenken zu setzen. Es ist wichtig, Zeit damit zu verbringen, über die richtigen Ziele für die Organisation nachzudenken und diese zu recherchieren, mit Teammitgliedern zu interagieren und sie dazu zu bringen, zu dieser wichtigen Entscheidung beizutragen.
Es gibt ein paar Fragen, die dabei helfen, die besten Ziele zu identifizieren.
- Sind die Ziele für das Unternehmen richtig?
- Helfen sie dem Unternehmen, globale Ziele zu erreichen?
- Sind sie inspirierend?
- Kann das Team im vorgegebenen Zeitrahmen rund 70 % erreichen?
- Tragen sie zum Wachstum des Unternehmens bei?
- Sind sie für die Menschen verständlich oder bedürfen sie weiterer Klärung?
4.- Ehrgeizige Ziele
OKRs sind per Definition ehrgeizig und weder das Ziel noch die wichtigsten Ergebnisse sollten einfach zu erreichen sein. Indem Sie ein Ziel für die Organisation setzen, wenn es mit minimalem Aufwand erreicht werden kann, setzen Sie eher eine Reihe von Zielen, aber kein OKR.
Während es üblich ist, Ziele innerhalb von drei Monaten zu erreichen (der festgelegten Dauer für die meisten OKRs), ist das frühere Erreichen dieser Ziele ein Zeichen dafür, dass ein neues Ziel erforderlich ist. Bei Revisionsprozessen können sie erweitert werden, um sie anspruchsvoller zu machen.
Obwohl ein OKR nicht einfach sein sollte, sollte es nicht so schwierig sein, dass es unmöglich ist, es zu erreichen. Es soll die Organisation und die Teams zwingen und flexibler machen, damit sie sich mit einer Vision von der Fähigkeit, das Ziel zu erreichen, maximal entwickeln.
Daher ist es nicht realistisch, eine Mindesterwartung von 100 % für ein OKR zu haben. Wenn Sie ehrgeizig genug sind, wird die Organisation wahrscheinlich nicht 100 % erreichen. Eine Erfolgsquote von 65 % bis 70 % (ungefähr zwei Drittel der Note) ist immer noch eine beeindruckende Leistung.
Während Sie jedoch bei verschiedenen wöchentlichen oder vierteljährlichen Überprüfungen eine Scorecard von weniger als 100 % erwarten, müssen die Mitarbeiter auf maximale Compliance ausgerichtet sein, damit dynamische neue Praktiken entwickelt werden, um dies zu erreichen.
5.- Frist
OKRs sollten niemals ohne Zieldatum festgelegt werden. Die Ziele müssen zeitlich begrenzt sein, um sie zu erreichen. Daher muss ein vorübergehender Verkauf eingerichtet werden, bei dem es den Menschen möglich ist, das Ziel zufriedenstellend zu erreichen. Die übliche Frist für die meisten OKRs ist vierteljährlich.
Tipps zum Definieren guter Schlüsselergebnisse
ein,. Legen Sie nur wenige Schlüsselergebnisse pro Ziel fest
Wie Zielsetzungen sind Schlüsselergebnisse keine Sammlung von Aufgaben. Organisationen sollten sie auf zwei bis fünf pro Ziel beschränken.
Wenn mehr als fünf Ergebnisse ermittelt werden, geht die attraktive Anziehungskraft sofort verloren und es ist schwierig für die Menschen, sich auf alle zu konzentrieren.
2.- Spezifisch, messbar und erreichbar
Die wichtigsten Ergebnisse sollten spezifisch sein und das gewünschte Ergebnis klar kommunizieren. Daher sollten sie leicht zu quantifizieren oder zu messen sein. Obwohl die Ziele ehrgeizig sind, muss sichergestellt werden, dass sie erreichbar sind.
3.- Numerische Metriken
Zahlen erhöhen die Attraktivität von Schlüsselergebnissen und machen sie messbar, erreichbar und umsetzbar. Ein Schlüsselergebnis, das numerische Leistungen festlegt, kann einer Aufgabe oder einem Plan ähneln. Lassen Sie die Metrik das Schlüsselergebnis widerspiegeln und überprüfen Sie es regelmäßig in kurzen Zeitabständen.
4.- Schreiben Sie die Ergebnisse, nicht die Aufgaben
Key Results sind messbare Geschäftsergebnisse und keine Aufgaben, die erledigt werden müssen. Die Key Results sind als Ergebnis zu lesen, das für die Organisation erwünscht ist und nicht als Aufgabe, die von den Mitarbeitern durchgeführt werden muss.
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