In den letzten Jahren haben sich immer mehr Unternehmen verpflichtet, eine vielfältigere Belegschaft einzustellen, und haben damit begonnen, ihre Diversity-Zahlen jährlich zu veröffentlichen. Die Ergebnisse wurden je nach Fall unterschiedlich .
Da so viele Unternehmen sagen, dass Diversity-Einstellung eines ihrer obersten Ziele ist, und sich nach Treu und Glauben bemühen, ihre Einstellungspraktiken entsprechend zu überarbeiten, wäre es besser zu verstehen, warum die Ergebnisse nicht ausreichen. Eine Zusammenfassung könnte sein, dass unbewusste Vorurteile in den frühen Phasen des Interviewprozesses tendenziell die stärksten Auswirkungen auf historisch unterrepräsentierte rassische und ethnische Gruppen haben.
Die Daten zeigen beispielsweise, dass kaukasische Kandidaten zwar früher im Trichter höhere Kandidaturfortschrittsraten sehen, Farbtalente und hispanische/lateinamerikanische Talente jedoch in den verbleibenden Phasen des Trichters höhere Transferraten sehen: 62 % schwarze Talente und 57 % hispanische/ Latino, vs. 54 % kaukasisches Talent.
Dies deutet darauf hin, dass Diversität oft schon früh im Bewerbungsprozess ein Thema ist, das zumindest teilweise durch unbewusste Vorurteile verursacht wird. Kandidaten aus historisch unterrepräsentierten Rassen und ethnischen Gruppen müssen härter arbeiten, um sich zu beweisen, als ihre weißen Kollegen, obwohl sie später im Interviewprozess höhere Angebotsquoten sehen.
Um dieser Herausforderung zu begegnen, gibt es Best Practices für Rekrutierungsteams, um Vorurteile frühzeitig im Prozess zu reduzieren.
Überdenken Sie die Kriterien für angeforderte Rollen
Viele der Dinge, die Menschen in ihrem LinkedIn-Profil oder Lebenslauf auflisten, haben wenig oder gar keinen Zusammenhang mit ihrer zukünftigen Arbeitsleistung.
Wenn Sie beispielsweise bestimmte Titel von bestimmten Institutionen verlangen, verschiebt sich das Gleichgewicht in Richtung Profile mit diesen Privilegien. Die Bewertung der Führungserfahrung kann aufgrund der geringeren Repräsentation von Nicht-Weißen auf Führungsebene auch rassistisch voreingenommen sein.
Um dies zu vermeiden, stellen Sie sich jedes Mal, wenn eine neue Rolle angefordert wird, zunächst die Frage: Wie stellen wir sicher, dass die Auswahl ausschließlich auf Kriterien basiert, die für die Rolle relevant sind?
Von dort aus geht es darum, zu klären, welche Fähigkeiten und Qualifikationen unbedingt erforderlich sind, um in der Rolle erfolgreich zu sein, anstatt sich beispielsweise auf die Erfahrung oder Ausbildung des Kandidaten zu konzentrieren. Fragen Sie sich, welche Probleme Ihre Geschichte, Problemlösungsfähigkeiten, kognitiven Fähigkeiten und Ihre Wachstums-/Verbesserungsmentalität vermuten lassen, um nur einige zu nennen.
Schränken Sie Informationen ein, die zu Verzerrungen führen können
Eine der besten Möglichkeiten, Vorurteile zu reduzieren, besteht darin, Details aus dem Einstellungsprozess zu entfernen, die dazu führen könnten, dass sich Anbieter ausschließlich auf die Fähigkeiten und die bisherige Berufserfahrung eines Kandidaten konzentrieren. Einige Details, die zu Voreingenommenheit führen können, sind Name, Alter, Adresse, Foto und frühere Titel und Arbeitgeber der Kandidaten.
Es gibt eine Reihe von Tools, die diese Art der „Blindeinstellung“ erleichtern, indem Bewerbungen anonymisiert und demografische Informationen entfernt werden. LinkedIn bietet eine Funktion „Namen und Fotos von Kandidaten ausblenden“, damit Anbieter Kandidaten ausschließlich nach ihren Fähigkeiten und nicht nach ihrem Aussehen bewerten können. Auf die gleiche Weise, unvoreingenommen.io ist eine Chrome-Erweiterung, die Namen und Fotos entfernt, während Genau feststellen y Blendoor Entfernen Sie alle demografischen Informationen aus Lebensläufen.
Glücklicherweise gibt es Problemumgehungen, selbst wenn Sie nicht das Budget für eine neue Hilfesoftwarelösung haben. Kandidateninformationen können in eine Excel-Tabelle exportiert werden und Spalten mit Namen und anderen möglicherweise verzerrten Daten ausblenden. Oder Sie können Kandidaten einfach bitten, persönliche Informationen aus ihrem Lebenslauf zu entfernen oder ein Teammitglied damit beauftragen, sie zu anonymisieren.
Unterbewusste Vorurteile als notwendigen Teil analysieren
Immer mehr Unternehmen führen Schulungen zu unterbewussten Vorurteilen für alle ihre Organisationen ein, aber es ist besonders wichtig für alle, die eine Rekrutierungsrolle innehaben und deren Aufgabe es ist, dabei zu helfen, den oberen Teil des Einstellungstrichters zu füllen.
Proaktives Sourcing ist das wichtigste verfügbare Instrument, um die Vielfalt der Talente zu beeinflussen, die Sie in Ihre Pipeline einbringen. Daher besteht eine gute Chance, dass ein Team der Kandidatensuche, das sich seiner eigenen Vorurteile nicht bewusst ist, eine reibungslose Pipeline hervorbringen wird.
Organisationen wie Paradigma y Katalysator sind bekannt für ihr unternehmensweites Training zu unbewussten Vorurteilen, aber es gibt auch viele kostenlose oder kostengünstige Ressourcen: LinkedIn zum Beispiel hat einige, ebenso wie andere Anbieter.
Vielfalt im Team selbst
Die Einbeziehung unterschiedlicher Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven während des gesamten Einstellungsprozesses ist unerlässlich, um Vorurteile zu begrenzen. Dies gilt insbesondere für das Recruiting-Team und ggf. das Team, das Lebensläufe prüft und Telefoninterviews durchführt.
Sie können dies mit kleineren Teams tun, indem Sie die Mitarbeiter wöchentlich oder monatlich aus der gesamten Organisation wechseln, sodass die Voreingenommenheit einer Person die Vielfalt in der Gruppe nicht beeinträchtigt.
Beseitigen Sie Lebensläufe ganz
Diese Tipps können Fragen zur Angemessenheit der Arbeit an Lebensläufen aufwerfen. Das ist ein Trend, der auf den Markt kommt: die fehlende Nützlichkeit des Standardlehrplans.
Immer mehr Organisationen experimentieren damit, Lebensläufe ganz abzuschaffen und durch Kompetenztests zu ersetzen, die dazu beitragen können, dass mehr Mitglieder historisch unterrepräsentierter Rassen und ethnischer Gruppen die schwierigste Hürde überwinden: der erste Einstellungstrichter zu werden.
Fähigkeitstests können darin bestehen, Kandidaten ein Problem oder eine Herausforderung zu lösen oder sie zu bitten, ein Projekt zu beschreiben, das sie kürzlich abgeschlossen haben. Diese Art von Fragen könnten in eine Auswahlliste (Kandidaten reichen ihre Antworten auf die Herausforderung oder eine Arbeitsprobe anstelle eines Lebenslaufs ein) oder ein Telefon- oder Videointerview integriert werden.
Stellen Sie sicher, dass Bewertungsfragen und -ergebnisse Standard sind
Standardfragen und Dashboards sind eine der besten Möglichkeiten, Voreingenommenheit im Auswahlprozess zu mindern, sei es für Remote-Umfragen oder das Testen der oben beschriebenen Fähigkeiten.
Das Team muss verstehen, wie Pre-Assessment-Aufgaben wahrgenommen werden, ob sie „nicht erfolgreich“, „akzeptabel“ oder „hervorragend“ sind. Allen Kandidaten sollten während des Erstgesprächs die gleichen Fragen gestellt werden, damit die Fähigkeit eines Kandidaten, sich mit einem Anbieter zu verbinden, und sogar seine Stimme oder sein Tonfall das Ergebnis nicht beeinflussen.
Sie sollten auch regelmäßig die Gründe überprüfen, warum Ihr Team Kandidaten in der Screening- oder Erstbewertungsphase disqualifiziert, und vage Begründungen wie „passt nicht gut“ eliminieren. Es gibt Lösungen, um nachzuverfolgen, wo Angehörige historisch unterrepräsentierter rassischer und ethnischer Gruppen aus dem Einstellungsprozess aussteigen oder überproportional abgelehnt werden.
Wenn Sie beispielsweise bei schwarzen Kandidaten mehr Abbrecher am oberen Ende des Trichters sehen als bei weißen, ist dies ein Hinweis darauf, dass Sie möglicherweise mit einer gewissen Voreingenommenheit in Ihrem Sourcing-Prozess zu kämpfen haben.
Wenn es um Diversity Hiring geht, gilt: Je mehr Daten Sie zur Verfügung haben, desto besser. Wenn Ihre primäre Herausforderung in der anfänglichen Screening- und Pre-Screening-Phase tatsächlich in unbewussten Vorurteilen besteht, können die oben aufgeführten Taktiken helfen, das Problem schnell und einfach an der Wurzel zu packen und für eine gerechtere Spitze des Trichters zu sorgen.
