 | Puri Paniagua – Berater von Beruf, in Technologie und in Menschen. Abschluss in Physikalischer Chemie und Kellogg Business School. Lernen, Unternehmen zu transformieren, Technologien zu implementieren und Teams zu führen. https://www.puripaniagua.com |
Ich habe keine Ahnung, was wir im Metaversum tun können. Was bedeutet auch die Entwicklung von Web 2.0 zu Web 3.0, dezentralisiertes Internet, Benutzer mit der Verwaltung und Kontrolle ihrer Daten, eine weitere Störung, die uns auf außergewöhnliche Weise beeinflussen wird.
Es ist merkwürdig, denn während wir für die bereits nahe Zukunft, die nächste technologische Dimension, träumen oder arbeiten, leben wir weiterhin mit den üblichen Klischees: der emotionalen Bindung zwischen Mitarbeitern und Unternehmen, insbesondere bei jungen Menschen, Führungsproblemen nach der Pandemie.
Mckinsey hat vor einigen Wochen den Artikel „Making the great attrition the great Attraction“ veröffentlicht, der sich mit dem exzessiven Umsatz nach der Pandemie befasst. Von April 2021 bis September (Datum der Veröffentlichung) hatten in den USA 19 Millionen Arbeiter (Angestellte) ihre Unternehmen verlassen. Auf einem Markt mit etwa 149 Millionen Beschäftigten ist es relevant (12 % in 5 Monaten).
Und ein großer Teil von ihnen verlässt ihre Unternehmen, ohne einen anderen Job zu haben. Natürlich ist das Problem auf dem spanischen Markt, der durch unsere außergewöhnliche Arbeitslosenquote (derzeit 14 %, verglichen mit 3,4 % in Deutschland, ähnlich in anderen nordeuropäischen Ländern, 7,7 % in Frankreich, 9,2 % in Italien) bestraft wird, nicht so offensichtlich im Volumen, aber in einigen spezifischen Nischen.
In jedem Gespräch mit einigen meiner Kunden erzählen sie mir von der Schwierigkeit, technologische, digitale Profile zu finden oder zu behalten und im Fall von Beratern Profile von jungen Absolventen einzustellen.
Sie verstehen nicht, was los ist. Als kurzfristige Maßnahme erhöhen einige Beratungs-/Technologieunternehmen die Gehälter. Brot für heute. Oder sie geben ihnen ohne Begründung oder Verdienst einen Bonus, der zwar gelegentliche Befriedigung erzeugt, aber die Wahrnehmung der Jüngsten verstärkt, nur eine „Transaktion“ für das Unternehmen zu sein, „eine Nummer mehr“.
Ich frage mich, ob die Entscheidung, mehr Geld zu geben, darauf zurückzuführen ist, dass die Manager der Ansicht sind, dass dies die einzige Attraktion ihres Unternehmens ist, der Wert, den sie bieten können. Es wird immer jemanden geben, der ihnen mehr zahlt.
Wenn man mit einem Problem konfrontiert wird, ist es üblich, zuzuhören. Auch wenn es meist schwieriger ist.
Vor ein paar Monaten erzählte mir ein Kandidat, dass er ein Wohnmobil gekauft hatte und ein Jahr lang reisen und von überall aus telearbeiten würde. Hier in Spanien. Und seine Firma erlaubte es. So glücklich. Keine Gehaltserhöhung.
Mckinsey befragt eine relevante Anzahl von Mitarbeitern, um zu verstehen, was sie an ihren Unternehmen schätzen und was sie ablehnen.
Obwohl es für diejenigen von uns, die graue Haare kämmen, etwas schwerer zu verstehen ist, schätzen jüngere Generationen den Sinn des Unternehmens.
Der Rest der Mitarbeiter, unabhängig vom Alter, schätzt weiterhin die Kultur unseres Umfelds, die sozialen und zwischenmenschlichen Beziehungen, die wir an unserem Arbeitsplatz entwickeln können. Geschätzt fühlen. Wir fühlen uns wie Menschen mit Identität, die dem gemeinsamen Projekt einen Mehrwert verleihen.
Das ist ein Generationenwunsch. Wenn wir dann noch hinzufügen, dass wir gelernt haben, dass es möglich ist, flexibel und autonom zu arbeiten (Telearbeit), wird das Durcheinander immer größer.
Es gibt Unternehmen, die 100 % Präsenzarbeit fordern. Dies erzeugt eine größere Rotation in ihnen.
Die Schwierigkeit besteht darin, das Engagement der Mitarbeiter in einer hybriden Arbeitsumgebung (persönlich und virtuell) zu generieren und aufrechtzuerhalten, wenn die „Manager“ eines großen Teils der Unternehmen nicht wissen, wie sie Menschen aus der Ferne führen sollen, sie noch nicht einmal gelernt haben, was ein Chef ist, wie man sein Team entwickelt, wie man es emotional in ein Projekt einbindet.
In den meisten Unternehmen gibt es toxische Führungskräfte. Wir alle kennen einen. Oder ein paar. Menschen, die nicht bereit sind, andere zu entwickeln und zu führen. Dass sie kein Interesse haben, dass sie ihnen nicht zuhören. Sie sind hierarchisch, sie wissen nicht, wie man lehrt. Sie haben Unsicherheiten, die sich in ihrer Beziehung zu Untergebenen widerspiegeln.
In unseren Kandidateninterviews ist es einfacher, die technischen Fähigkeiten des Kandidaten zu verstehen, als zu wissen, ob er oder sie eine gute Führungskraft ist.
Wir sind besorgt über die potenzielle (oder tatsächliche) Rohstoffknappheit, wenn unsere Gaspipeline unterbrochen wird, wenn es an Transportunternehmen mangelt, wenn ein echtes Problem darin besteht, dass wir nicht wissen, wie wir die Besten anziehen und halten können.
Gestern ein Freund und Der Kunde sagte mir, dass die Lösung im Wissen liegt zu Ihrem Team, aber wirklich. An Ihre Direktoren und Manager. Auf den Boden treten Zu den verschiedenen Ämtern gehen. Sieh ihnen in die Augen. Dort weißt du, ob sie giftig sind oder nicht. Ob sie wissen, wie man andere führt oder nicht. Wenn sie wirklich zuhören können, wenn sie Emotionalität haben. Menschen brauchen Zeit. Wie Kochen, sagt meine Mutter.
In der Metaverse werden wir in der Lage sein, ideale Manager zu schaffen, die verstehen, wie man jeden Einzelnen fragt, wie man ihn unterstützt; spezifische Bedürfnisse verstehen; Begeisterung für das Projekt wecken. Beeinflussen.
Ich bin mir nicht sicher, was mein Avatar sein wird. Ich schwanke zwischen einer Marvel-Heldin oder Mafalda, meinem Kindheitsidol. Wie schön wird es sein, wählen zu können.
Ursprünglich gepostet am Puri Paniaguas Blog
