Um den aktuellen wirtschaftlichen Sturm zu meistern, müssen sich Startup-Gründer auf die wichtigste Ressource konzentrieren, damit ihr Startup in der Anfangsphase überleben und wachsen kann: Menschen. Der größte Unterschied zwischen Einstellungen in einer gesunden Wirtschaft und Einstellungen jetzt besteht jedoch darin, dass es keinen Spielraum für Fehler gibt.
Durch (Harvard Business Review), der Preis für eine schlechte Einstellung beträgt 30–50 % ihres Gehalts, was die Startup-Budgets im Jahr 2023 hart belasten kann. Um weniger Fehler zu machen, müssen Gründer bei der Einstellung einen stärker datengesteuerten Ansatz verfolgen.
Ein guter Anfang könnte darin bestehen, diese Kennzahlen zu verfolgen:
Kosten pro Miete
Die Kosten pro Einstellung sind eine der wichtigsten Geschäftskennzahlen, die in der Gewinn- und Verlustrechnung eines Unternehmens enthalten sein müssen. Helfen Sie einem Rekrutierungsteam, verschiedene Strategien zu testen und Bereiche zu identifizieren, in denen es Kosten senken und die Einstellung optimieren kann.
Diese Kennzahl wird verwendet, um die Gesamtkosten zu berechnen, die einem Unternehmen für die Gewinnung, Einstellung und Einarbeitung von Mitarbeitern entstehen. Um die Kosten pro Einstellung zu berechnen, würden Sie alle direkten und indirekten Kosten des Einstellungsprozesses addieren und durch die Anzahl der Einstellungen dividieren, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums vorgenommen wurden.
Zunächst wird der Zeitraum definiert. Es kann ein Monat, ein Vierteljahr, ein halbes Jahr oder ein Jahr sein. Um den Prozess kontinuierlich zu optimieren, ist eine monatliche Verfolgung der Kosten pro Einstellung notwendig.
Zweitens zählen Sie alle Ausgaben. Es sind interne Kosten zu berücksichtigen, wie z. B. Gehälter und Boni von Personalvermittlern, Lizenzen für Firmen-E-Mail-Konten, die Kosten für Software für Bewerberverfolgungssysteme und LinkedIn Premium sowie Schulungskurse für neue Mitarbeiter.
Darüber hinaus sind externe Kosten für Stellenausschreibungen und Empfehlungsprogramme, Gebühren der Arbeitsvermittlung sowie Hintergrundüberprüfungen und Umzugskosten enthalten.
Kosten pro Einstellung = (Interne Rekrutierungskosten + Externe Rekrutierungskosten) / Anzahl der vorgenommenen Einstellungen
Wenn das Unternehmen monatlich 10,000 US-Dollar für die Rekrutierung ausgibt und vier Personen einstellt, betragen die Kosten pro Einstellung 10 US-Dollar / 000 = 4 US-Dollar.
Für ein Startup in der Anfangsphase belaufen sich die angemessenen Kosten pro Einstellung auf 3,000 bis 5,000 US-Dollar. A aktuelle Studie sagt, dass der durchschnittliche Benchmark bei 4,700 US-Dollar liegt. Wenn die Kosten 6,000 $ übersteigen, ist es sinnvoll, die Strategie zu überarbeiten.
Um die Phasen zu identifizieren, die die höchsten Kosten verursachen, und Möglichkeiten zur Kostenreduzierung zu finden, ist es wichtig, jede Rekrutierungsphase zu bewerten. Wenn Kandidaten das Angebot ablehnen, werden Rückmeldungen zu den Ablehnungsgründen eingeholt und eine erneute Untersuchung der Marktlöhne durchgeführt; Möglicherweise wird zu wenig angeboten.
Wenn Sie nicht häufig Mitarbeiter einstellen, kann die Auslagerung der Personalbeschaffung kostengünstiger sein, als alle Betriebskosten intern zu verwalten. Es ist interessant, die aktuellen Rekrutierungskosten mit den Preisplänen von Personalvermittlungsagenturen zu vergleichen, die in der Regel zwischen 15 % und 35 % des Jahresgehalts eines neuen Mitarbeiters verlangen.
Zeit, jemanden einzustellen
Für Startups in der Anfangsphase ist es wichtig zu verstehen, wie viele Tage es dauert, einen Arbeitssuchenden durch den Einstellungsprozess zu führen. Die Einstellungszeit misst, wie schnell ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter einstellen kann, vom ersten Kontakt mit einem potenziellen Mitarbeiter bis zu dem Tag, an dem der Kandidat ein Stellenangebot annimmt. Eine lange Einstellungsdauer kann zu höheren Rekrutierungskosten, einer negativen Erfahrung der Kandidaten und letztendlich zum Verlust von Talenten führen.
Einstellungszeit (Tage) = Datum, an dem der Kandidat die Stelle angenommen hat – Datum der Bewerbung
Im Zeitraum 2022–2023 stellt der Anstieg der Bewerbungen aufgrund von Massenentlassungen eine weitere Herausforderung für Personalvermittler dar. Dadurch verbringen sie mehr Zeit mit der Bearbeitung von Anfragen. Die Zahl der Bewerbungen für eine Stelle als Front-End-Entwickler auf mittlerer Ebene ist deutlich gestiegen: In der ersten Woche nach der Stellenausschreibung gingen durchschnittlich 300 Antworten ein, verglichen mit 20 vor den Entlassungen.
Erfahrungsgemäß sind gut qualifizierte Kandidaten, die aktiv auf Arbeitssuche sind, für zwei- bis vierwöchige Stellen offen. Daher liegt ein hervorragender Richtwert für die Einstellungszeit bei zwei Wochen, während der optimale Bereich bei 15 bis 30 Tagen liegt. Wenn der Einstellungsprozess zu langwierig ist, erhalten die am besten geeigneten Kandidaten möglicherweise Angebote von anderen Unternehmen, bevor Sie sie prüfen. Wenn der Vorgang länger dauert, kann es sich lohnen, ihn noch einmal zu überprüfen.
Fluktuationsrate der Mitarbeiter
Eine hohe Fluktuation kann für ein Unternehmen zu einer Reihe von Problemen führen, darunter höhere Einstellungs- und Einarbeitungskosten, verminderte Arbeitsqualität und verlorene Kunden.
Unter Mitarbeiterfluktuation versteht man die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Unternehmen freiwillig verlassen oder aufgrund schlechter Leistungen entlassen werden. Es ist wichtig, freiwillige und unfreiwillige Fluktuationen sowie Pensionierungen, Kündigungen und Entlassungen sowohl zusammen als auch getrennt zu verfolgen, um ein klares Verständnis der gesamten Fluktuationsrate zu erhalten.
Personalfluktuation (%) = (Anzahl Kündigungen / Anzahl Mitarbeiter) * 100
Wenn die Fluktuationsrate der Mitarbeiter pro Jahr 5 % oder weniger beträgt, ist das ein hervorragendes Ergebnis. Das Unternehmen stellt die richtigen Leute ein, die mit ihrer Onboarding-Erfahrung, ihren Aufgaben, ihrem Team und ihrer Unternehmenskultur zufrieden sind.
Eine Fluktuationsrate von bis zu 10 % ist akzeptabel, aber wenn sie über 12–15 % liegt, sollte dies Anlass zur Sorge geben. Hohe Fluktuationsraten können auf Probleme mit der Qualität der Rekrutierung und den Arbeitsbedingungen hinweisen, die zu einer geringeren Unternehmensleistung führen können. Eine Studie zeigt, dass die Ersetzung eines Mitarbeiters ein Unternehmen zwischen 50 % und 200 % des Jahresgehalts des Mitarbeiters kosten kann.
Die verbleibenden Mitarbeiter könnten sich müde und unzufrieden fühlen. Möglicherweise müssen sie ständig neue Mitarbeiter betreuen und schulen, was zu einer erhöhten Arbeitsbelastung führen kann.
Um dieses Problem zu beheben, muss das Unternehmen mit den Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, sprechen und sie nach den Gründen fragen. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, weil sie mehr Geld wollen, schauen Sie sich die Löhne Ihres Unternehmens an oder versuchen Sie, ihnen andere Vorteile wie flexible Arbeitszeiten anzubieten.
Mit Mitarbeiterbefragungen können Sie anonymes Feedback geben. Sie fühlen sich möglicherweise aufgrund einer negativen Teamdynamik, einer überwältigenden Arbeitsbelastung oder mangelnder sozialer Interaktion mit Kollegen unzufrieden. Gute Praktiken nach einer dieser Umfragen sind beispielsweise die Organisation jährlicher Partys und die Einführung eines „Random Coffee“-Bots auf Slack, um die informelle Kommunikation zu fördern.
Manager sollten außerdem regelmäßige Einzelgespräche mit Mitarbeitern führen, um über das Team, ihren Job, die Vorteile und darüber zu sprechen, ob sie sich ausgebrannt fühlen. Ein Unternehmen kann auch ein Diagramm erstellen, um zu bestimmen, welche Mitarbeiter es unbedingt behalten sollte und welche bei Bedarf ersetzt werden können.
