Brian Miller ist seit fast 15 Jahren in drei Unternehmen in den Bereichen Training, Diversity und Recruiting tätig. als er beigetreten ist Adobe Im vergangenen August erhielt er ein breites Mandat, das sich in seinem Titel widerspiegelte: Chief Talent, Diversity and Inclusion Officer.
Ihre Herausforderung besteht darin, eine vielfältige Belegschaft zu schaffen, in der sich jeder als Teil der Organisation fühlt und die Möglichkeit hat, in seiner Karriere erfolgreich zu sein. Erkenne, dass es leichter gesagt als getan ist. Einfach zu sagen, dass Sie vielfältig und integrativ sein wollen, ist nur der erste in einer langen Reihe von Schritten zum Aufbau eines vielfältigeren Unternehmens.
Miller betont einige Schlüsselthemen. Das Wichtigste unter ihnen ist die Verwendung von Daten, um jede Entscheidung, die Sie treffen, voranzutreiben, Ihnen den aktuellen Status zu geben und Ihnen zu helfen, zu verstehen, wo Sie sich verbessern müssen. Wie Lybra Clemons, Chief Diversity Officer bei Twilio, mir letztes Jahr in einem Artikel über die Diversity-Bemühungen ihres Unternehmens sagte, helfen die Daten, den Prozess zu verdeutlichen:
„Die Daten helfen zu verstehen, ob wir in dieser bestimmten Bevölkerungsgruppe oder Bevölkerung zugenommen haben oder nicht. Wie verwenden wir also die Daten, um uns zu bewegen und einige Änderungen oder Änderungen an unseren Richtlinien oder Praktiken usw. vorzunehmen?
Miller betont auch, dass der Aufbau eines vielfältigen Unternehmens ein ernsthaftes Engagement des Führungsteams erfordert, und zwar nicht nur kurzfristig, sondern langfristig, was er als „haben“ bezeichnet Ausdauer, um weiterzumachenauch wenn es hart wird.
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Laut Miller beginnt alles an der Spitze des Unternehmens mit dem Glauben, eine Belegschaft zu schaffen, die die Welt widerspiegelt, in der das Unternehmen tätig ist, und Führungskräfte, die bereit sind, mehr zu tun, als nur darüber zu reden. Miller stellte jedoch fest, dass es selbst dann, wenn der Wille vorhanden ist, Beständigkeit und Engagement erfordert, um ein faires und integratives Unternehmen kontinuierlich zu überprüfen und daran zu arbeiten, es aufzubauen.
„Es muss beim verantwortlichen Leiter beginnen. Sie machen Kompromisse? Hast du Überzeugung? Das nächste, was ich versuche, ist, was ist Ihre Konstanz? Denn das wird schwierig. Ich werde Ziele aufschieben, um eine vielfältige Kandidatenliste zu bekommen, und Sie werden mit mir nicht zufrieden sein. Also lass uns jetzt dieses Gespräch führen."
Zum Glück für Miller stehen Chief People Officer Gloria Chen und CEO Shantanu Narayen in dieser Hinsicht hinter ihm. Während Sie sich noch in einer Phase befinden, in der Sie das Geschäft verstehen und der Organisation helfen, zu verstehen, was dies alles bedeutet, beginnt alles mit einem Plan.
Der erste Schritt bestand darin, sich die aktuellen Daten anzusehen, denn nur wenn man die Lage des Landes versteht, kann man beginnen, einen Plan zu erstellen, um das Unternehmen voranzubringen. Er sagt, dass die meisten Technologieunternehmen gerne auf der Grundlage von Daten arbeiten, um Kunden und Märkte besser zu verstehen, und er glaubt daran, denselben Ansatz für Diversität anzuwenden.
„Wir sollten unsere Zahlen kennen. Wie viele Frauen haben wir zum Beispiel in der Organisation? Wissen wir das wirklich schnell oder nicht? Das ist die Art von Dingen, die ich immer mehr zu testen versucht habe und immer mehr teste, ist, diese Zahlen verfügbar zu haben", sagte er.
Als Beispiel sagt sie, dass Adobe etwa 8000 Frauen von einer weltweiten Belegschaft von etwa 25 Mitarbeitern hat. Diese Zahl von etwa 000 % stimmt mit den meisten Technologieunternehmen überein, aber er weiß, dass diese Zahlen nur ein Ausgangspunkt sind.
„Wir arbeiten weiterhin daran, die Vertretung von Frauen bei Adobe zu erhöhen und mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen“, sagte er. Um diese Ziele zu erreichen, führt das Unternehmen eine Reihe von Programmen durch, um Frauen zum Erfolg zu verhelfen, darunter Sponsoring und Mentoring für Führungskräfte sowie Führungskräfteentwicklung.
Er fügte hinzu, dass sich die Branche insgesamt nicht mit dieser Zahl von 30 % zufrieden geben sollte. „Als Branche müssen wir uns um eine stärkere Vertretung der Vielfalt und vereinheitlichende Momente bemühen, die es Organisationen ermöglichen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.“
Er sagte, der nächste Schritt bestehe darin, Fairness und Parität in der gesamten Organisation anzustreben, was ein facettenreiches Konzept sei. Für den Anfang könnten Sie erwägen, Frauen und Männer in der gleichen Position zu bezahlen. Verdienen sie gleich viel Geld? Dasselbe gilt für andere historisch unterrepräsentierte Gruppen.
Das Unternehmen berichtet, dass es für das Geschäftsjahr 2021 zum vierten Mal in Folge die globale Lohngleichheit der Geschlechter erreicht hat. Das Unternehmen erreichte im Geschäftsjahr 2021 auch zum zweiten Mal in Folge Lohnparität für historisch unterrepräsentierte Gruppen, die Adobe in den USA als Schwarze/Afroamerikaner, Hispanoamerikaner/Latinos, amerikanische Ureinwohner, Pazifikinsulaner und/oder Mitarbeiter von zwei oder mehr Rassen definiert Jahr. .
Das nächste Stück sind Paritätsförderungen. Hat jeder die Möglichkeit, sich in seinem Bereich weiterzuentwickeln und Wege zu finden, um sicherzustellen, dass historisch unterrepräsentierte Gruppen eine faire Chance haben, in Führungspositionen und ins Führungsteam aufzusteigen? Er sagt, diese Chancengleichheit müsse sich schneller über historisch unterrepräsentierte Gruppen hinweg bewegen und hat dafür einen neuen Begriff geprägt.
„Ich habe mir ein neues Konzept oder eine neue Denkweise ausgedacht, die ich ‚Gelegenheitsgeschwindigkeit'. Das bedeutet, dass wir zu viel in bestimmte Gruppen investieren, und wir werden sie fördern oder in sie investieren, damit sie bei Adobe mit der Zeit an Zahl zunehmen. Das ist nur eine andere Denkweise“, sagte er.
Die Technologie im Allgemeinen muss an all dem härter arbeiten. "Dazu gehören kontinuierliche Investitionen in die Rekrutierung von Diversity, eine Outreach-Strategie, die die Universitätsallianz umfasst, und ein unerschütterliches Engagement für die Entwicklung vielfältiger Talente."
Menschen zusammenbringen
Miller sagt, dass man, um Opportunity Velocity zu erreichen, wirklich die Vorstellung ändern muss, dass jemand anderes Gewinn verlieren muss, damit jemand Gewinn machen kann. Das Schwierige ist, Bündnisse statt Spaltungen zu schaffen. Er sagte, wenn es um Fairness geht, sicherzustellen, dass alle für denselben Job gleich bezahlt werden, dass es gleiche Aufstiegschancen gibt, all das hat das Potenzial, Menschen zusammenzubringen, aber es ist nicht immer einfach, die Menschen davon zu überzeugen das ist der Fall.
„Da ist dieser Moment Fädeln Sie den Ober in Adobe, weil das der schwierige Teil ist. Der einfache Teil besteht darin, Momente zu schaffen, in denen Sie sagen: "Ich werde zu viel in eine Gruppe investieren gegenüber der anderen." Der schwierigste Moment ist, wenn Sie sagen: ‚Moment mal, wie schaffe ich verbindende Momente?‘“
In Millers Gesprächen mit Chen und Narayen geht es darum, Wege zu finden, diese verbindenden Momente zu schaffen und gleichzeitig die Unterschiede der Menschen zu respektieren. „Wir müssen alle ansprechen. Jetzt müssen wir ein viel stärker geeintes Unternehmen werden, in dem wir herausfinden, wie wir zusammenkommen können, wenn uns die Dinge voneinander trennen."
Insgesamt bewegen sich die Diversity-Zahlen des Unternehmens in die richtige Richtung, aber es bleibt noch viel zu tun. Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, bis 30 mindestens 2025 % Frauen in Führungspositionen zu haben und gleichzeitig die Zahl anderer historisch unterrepräsentierter Personen in Führungspositionen bis dahin zu verdoppeln (mit dem Verständnis, dass es manchmal zu Überschneidungen kommt).
Vor diesem Hintergrund lautet Millers Botschaft, weiterzuarbeiten und gleichzeitig die Daten als Nordstern zu verwenden.
„Die Frage, die ich immer wieder habe, ist, wie schaffe ich Beständigkeit für diese Bewegung? Wie wird es gepflegt? Und für mich spricht das nur die Sprache der Wirtschaft, die im Grunde lautet: Was sagen die Daten aus? Was werden wir versprechen und wofür stehen, und wie werden wir es dann weiter verfolgen und transparent sein?
