Navigando nell'attuale tempesta economica, i fondatori di startup devono concentrarsi sulla risorsa chiave affinché la loro startup in fase iniziale possa sopravvivere e crescere: le persone. Tuttavia, la più grande differenza tra l'assunzione in un'economia sana e l'assunzione ora è che non c'è spazio per errori.
Segun Harvard Business Review, il prezzo di una cattiva assunzione è del 30-50% del loro stipendio, il che può colpire duramente i budget di avvio nel 2023. Per fare meno errori, i fondatori devono adottare un approccio più basato sui dati all'assunzione.
Un buon inizio potrebbe essere il monitoraggio di queste metriche:
Costo per noleggio
Il costo per assunzione è una delle metriche aziendali più essenziali, che deve essere inclusa nel rapporto profitti e perdite di un'azienda. Aiuta un team di reclutamento a testare diverse strategie e individuare le aree in cui possono tagliare i costi e ottimizzare le assunzioni.
Questa metrica viene utilizzata per calcolare le spese totali sostenute da un'azienda per attrarre, assumere e assumere dipendenti. Per calcolare il costo per assunzione, devi sommare tutti i costi diretti e indiretti del processo di assunzione e dividerli per il numero di assunzioni effettuate in un determinato periodo.
Innanzitutto, il periodo è definito. Può essere un mese, un trimestre, sei mesi o un anno. Il monitoraggio mensile del costo per assunzione è necessario per ottimizzare continuamente il processo.
Secondo, conta tutte le spese. Ci sono costi interni da considerare, come gli stipendi e i bonus dei reclutatori, le licenze per gli account di posta elettronica aziendali, il costo del software del sistema di tracciamento dei candidati e LinkedIn Premium e i corsi di formazione per i nuovi dipendenti.
Inoltre, sono inclusi i costi esterni per gli annunci di lavoro e i programmi di riferimento, le spese dell'agenzia di collocamento, nonché i controlli dei precedenti e le spese di trasferimento.
Costo per assunzione = (Costi interni di reclutamento + Costi esterni di reclutamento) / Numero di assunzioni effettuate
Se l'azienda spende $ 10,000 per il reclutamento al mese e assume quattro persone, il costo per assunzione è $ 10 / 000 = $ 4.
Per una startup in fase iniziale, un costo ragionevole per assunzione è valutato tra $ 3,000 e $ 5,000. UN studio recente afferma che il benchmark medio è di $ 4,700. Se il costo supera i $ 6,000, ha senso rivedere la strategia.
Per identificare le fasi che comportano i costi più elevati e trovare modi per ridurre le spese, è essenziale valutare ogni fase di reclutamento. Se i candidati rifiutano l'offerta, viene raccolto un feedback sui motivi del rifiuto e viene condotta una nuova indagine sui salari di mercato; è possibile che venga offerto troppo poco.
Quando non assumi frequentemente, il reclutamento in outsourcing può essere più conveniente rispetto alla gestione interna di tutti i costi operativi. È interessante confrontare i costi di reclutamento attuali con i piani tariffari delle agenzie di reclutamento, che in genere addebitano tra il 15% e il 35% dello stipendio annuo di un nuovo assunto.
È ora di assumere
Per le startup in fase iniziale, è fondamentale capire quanti giorni ci vogliono per guidare una persona in cerca di lavoro attraverso il processo di assunzione. Il tempo di assunzione misura quanto velocemente un'organizzazione può assumere un nuovo dipendente dal momento in cui interagisce per la prima volta con un potenziale assunto fino al giorno in cui il candidato accetta un'offerta di lavoro. Un lungo periodo di tempo per assumere può comportare costi di reclutamento più elevati, esperienza negativa del candidato e, in ultima analisi, perdita di talento.
Tempo di assunzione (giorni) = Data di accettazione del lavoro da parte del candidato - Data di candidatura
Nel 2022-2023, l'aumento delle domande di lavoro dovuto ai licenziamenti di massa ha aggiunto un'altra sfida per i reclutatori. Di conseguenza, dedicano più tempo all'elaborazione delle richieste. C'è stato un aumento significativo del numero di domande per una posizione di sviluppatore front-end di medio livello, con una media di 300 risposte nella prima settimana di pubblicazione rispetto alle 20 prima dei licenziamenti.
Per esperienza, i candidati ben qualificati che cercano attivamente lavoro sono aperti a opportunità da due a quattro settimane. Pertanto, un eccellente tempo di riferimento per l'assunzione è di due settimane, mentre l'intervallo ottimale è di 15-30 giorni. Se il processo di assunzione è troppo lungo, i candidati più idonei potrebbero ricevere offerte da altre società prima che tu le esamini. Se il processo richiede più tempo, potrebbe valere la pena rivederlo.
Tasso di turnover dei dipendenti
Alti livelli di turnover possono creare una cascata di problemi per un'azienda, tra cui l'aumento dei costi di assunzione e onboarding, la diminuzione della qualità del lavoro e la perdita di clienti.
Il turnover dei dipendenti si riferisce al numero di dipendenti che lasciano volontariamente un'azienda o vengono licenziati a causa di scarse prestazioni. È importante tenere traccia del turnover volontario e involontario, nonché di pensionamenti, dimissioni e licenziamenti, sia insieme che separatamente, per ottenere una chiara comprensione del tasso di turnover complessivo.
Turnover del personale (%) = (Numero cessazioni / Numero dipendenti) * 100
Se il tasso di turnover annuo dei dipendenti è pari o inferiore al 5%, si tratta di un risultato eccellente. L'azienda sta assumendo le persone giuste che sono soddisfatte della loro esperienza di onboarding, incarichi, team e cultura aziendale.
Un tasso di turnover fino al 10% è accettabile, ma se supera il 12-15% dovrebbe destare preoccupazioni. Alti tassi di turnover possono indicare problemi con la qualità delle assunzioni e delle condizioni di lavoro, che potrebbero portare a un calo delle prestazioni aziendali. Uno studio dimostra che la sostituzione di un dipendente può costare a un'azienda tra il 50% e il 200% dello stipendio annuo del dipendente.
I restanti dipendenti potrebbero sentirsi stanchi e insoddisfatti. Potrebbe essere loro richiesto di guidare e formare costantemente nuovi dipendenti, il che può portare a un aumento del carico di lavoro.
Per risolvere questo problema, l'azienda deve parlare con i dipendenti che se ne vanno e chiedere loro perché. Se le persone se ne vanno perché vogliono più soldi, guarda i salari della tua azienda o prova a offrire loro altri vantaggi, come orari di lavoro flessibili.
È possibile utilizzare i sondaggi per i dipendenti per fornire feedback anonimi. Potrebbero sentirsi infelici a causa delle dinamiche negative del team, del carico di lavoro eccessivo o della mancanza di interazione sociale con i colleghi. Buone pratiche dopo uno di questi sondaggi sono, ad esempio, l'organizzazione di feste annuali, il lancio di un bot "caffè casuale" su Slack per incoraggiare la comunicazione informale.
I manager dovrebbero anche avere regolari incontri individuali con i dipendenti per parlare del team, del loro lavoro, dei vantaggi e se si sentono esausti. Un'azienda può anche creare un grafico per determinare quali dipendenti dovrebbero mantenere a tutti i costi e quali possono essere sostituiti se necessario.
