Quando Ryan Petersen ha annunciato le sue dimissioni dalla carica di CEO di Flexport per diventare partner del Founders Fund, probabilmente non si aspettava di tornare alla startup logistica solo pochi mesi dopo, dopo un errore nel processo di successione.
La successione è difficile e anche i piani migliori non sempre funzionano, come ha scoperto Flexport. È del tutto naturale che gli amministratori delegati fondatori come Petersen vogliano lasciare le proprie aziende. Molti Anche le aziende arrivano a un punto in cui possono farlo È più logico che un fondatore-CEO si dimetta e faccia spazio a una leadership diversa o più esperta.
Ma nel mercato odierno, fare una IPO è più difficile che negli anni passati, il che ha portato diversi fondatori per la prima volta a ritrovarsi al timone di startup apparentemente dormienti e in espansione, senza fine in vista. Quel che è peggio, l'ultimo decennio di facile disponibilità di il capitale ha incoraggiato molte nuove società crescere più velocemente di quanto dovrebbero. Ha anche fatto credere a molti fondatori e amministratori delegati che i bei tempi sarebbero durati. Se le cose non migliorano, potremmo iniziare a vedere più uscite l’anno prossimo, non da parte delle aziende, ma dei loro fondatori e amministratori delegati.
Alcune startup hanno già piani di successione in atto, ma probabilmente sono una minoranza. Ma la successione non deve essere scoraggiante, anche se non hai un piano.
I fondatori possono compiere alcuni passi iniziali per preparare se stessi e l'azienda a un'eventuale uscita, anche se non sono ancora sicuri della tempistica. Secondo Lauren Illovsky, talent partner di CapitalG, la prima cosa che dovresti fare è assicurarti di essere davvero pronto a partire.
“I fondatori devono riflettere attentamente e chiedersi se sono davvero pronti a dimettersi quando dicono di esserlo”, ha detto Illovsky. "Molte volte, quando le cose sembrano andare male, non sono poi così male."
Se un fondatore è pronto a lasciare, dovrebbe iniziare definendo quale sia il suo ruolo di fondatore-CEO in questo momento e come pensa che sarà nel prossimo futuro, ha affermato Margot McShane, amministratore delegato di Russell Reynolds Associates, concentrandosi sui senior talento esecutivo.
Lisa Caswell, partner e consulente di leadership presso Spencer Stuart, ha aggiunto che questa introspezione dovrebbe andare oltre i compiti effettivi di un CEO. I CEO dovrebbero pensare ai propri punti di forza e di debolezza di leadership, perché se un fondatore-CEO è particolarmente coinvolto nella roadmap del prodotto o del marchio, vorrà trovare un sostituto che abbia punti di forza simili.
Ha citato il fondatore di Oracle e attuale CTO Larry Ellison e Steve Jobs come esempi di leader con punti di forza specifici: "Larry Ellison è ancora molto bravo con i prodotti e pensa ai prodotti e all'ingegneria, mentre Steve Jobs in realtà era più concentrato sul marchio e su cosa possiamo fare per il mondo”.
Una volta che il ruolo e le responsabilità sono stati dettagliati, i fondatori, gli amministratori delegati e i loro consigli di amministrazione possono iniziare a pensare a chi potrebbe essere il candidato ideale per la posizione. Se un fondatore-CEO deve dimettersi nell’immediato o nel prossimo futuro, la tua startup probabilmente avrà più successo assumendo un CEO esterno. Possono anche chiedere aiuto ai loro investitori e al consiglio di amministrazione, poiché potrebbero avere qualcuno nella loro rete che vale la pena considerare.
Se i fondatori non intendono andarsene immediatamente, o non se ne vanno affatto ma vogliono fare un piano, Illovsky ha detto che dovrebbero fare una lista di candidati interni ed esterni che potrebbero essere un buon sostituto. Queste liste non devono essere condivise, ma aiutano i CEO a iniziare a pensarci e a gettare le basi per costruire relazioni con potenziali candidati al di fuori della loro rete.
Possono anche iniziare a formare qualsiasi talento interno (o altri membri del team fondatore, se sono ancora presenti) che sarebbe adatto. "Se trovi un candidato interno che sia molto ben sviluppato e abbia una buona visione del mercato esterno, può essere un'ottima soluzione", ha affermato McShane. “Identificare le persone con potenziale; Sviluppateli precocemente e ripetutamente”.
La cosa più importante da ricordare per fondatori e amministratori delegati, anche se sentono di non avere molto tempo, è di non affrettare il processo.
"Questo non è il momento di assumere in base all'istinto o dire: 'Mi piace questa persona e sarebbe bravissima in questo'", ha detto Illovsky. “No, questo è il momento dei dati e del rigore. Devono innamorarsi della tua azienda tanto quanto te.
Infine, quando un fondatore è pronto a lasciare, dovrebbe pianificare il modo in cui sarà coinvolto nella società in futuro e attenersi al piano, ha affermato Caswell. Se vogliono fare un passo indietro fino a quando non vi sarà una transizione completa, o mantenere una funzione consultiva, dovrebbero comunicare la loro intenzione sia alla leadership entrante che ai dipendenti esistenti per garantire che la transizione sia il più agevole possibile.
Anche se un fondatore non ha intenzione di dimettersi, dovrebbe comunque prendere in considerazione l’idea di fare tutto questo.
Alcuni fondatori ritengono che parlare tempestivamente di successione segnali al loro consiglio di amministrazione che stanno pensando di andarsene o che sono disimpegnati. Ma Illovsky pensa che sia vero il contrario: ciò dimostra al suo consiglio di amministrazione che è abbastanza maturo per elaborare un piano che possa essere implementato in caso di emergenza. La Borsa di New York raccomanda che tutte le sue società adottino tali piani, ha aggiunto.
Come minimo, tenere traccia del ruolo attuale del CEO e di come è cambiato, monitorare i candidati interni con potenziale di crescita e mantenere un elenco di potenziali successori aiuterà le aziende se si trovano in difficoltà.
"Per le organizzazioni che non hanno intrapreso discussioni serie sulla pianificazione della successione, consigliamo vivamente di non ritardare", ha affermato McShane. "Nelle aziende tradizionali, quelle che non hanno un fondatore, questo processo inizia il primo giorno in cui arriva il nuovo amministratore delegato."
