Ver Etapas na integração do modelo OKR (1 de 3)
Erros comuns na definição de OKR
É normal cometer erros ao criar e implementar o modelo OKR. Se a criação não estiver correta desde sua definição, leva a uma alta probabilidade de falha em sua implementação. Os erros mais comuns estão listados abaixo.
1.- Definição de resultados-chave não mensuráveis
Os resultados-chave não mensuráveis são um erro muito comum que muitas pessoas e organizações cometem ao configurar seus OKRs. Mostra uma falta de compreensão do modelo.
Quando você não consegue estabelecer resultados-chave mensuráveis para atingir seu objetivo declarado, seu OKR nada mais é do que uma ilusão. De acordo com John Doerr, o gênio que trouxe a fórmula OKR para o Google, levando à sua ampla aceitação, “todo resultado chave tem que ser mensurável.
2.- Configurando muitos OKRs
O próximo erro mais comum é definir muitos objetivos ou resultados-chave. Idealmente, não mais do que sete metas devem ser definidas para o seu OKR e, abaixo delas, os principais resultados devem ser no máximo 5.
Quando muitos OKRs são definidos, torna-se complexo rastrear e se torna uma mera lista de conquistas. Um conjunto de OKRs deve ser uma lista das principais prioridades. Com menos metas e resultados-chave, há uma chance maior de sucesso.
3.- Transforme os Key Results em uma lista de tarefas
Às vezes, especialmente quando a estrutura OKR não é compreendida, as organizações abordam os principais resultados como um mero cálculo de tarefas.
Possivelmente este erro é um dos mais comuns e um dos mais complexos de resolver, pois não aprecia a diferença entre um resultado chave e uma tarefa. Os principais resultados não são tarefas que são feitas; Eles são o resultado desejado.
Ao estabelecer os principais resultados, certifique-se de que não sejam uma lista de ações, mas resultados de sucesso. Se eles se tornarem uma lista de tarefas, o OKR perde seu efeito.
4.- Use apenas uma abordagem de cima para baixo
Os OKRs não envolvem nenhuma abordagem especial de cima para baixo ou outras abordagens em cascata.
São objetivos simples em que todos os membros da organização participam de seu sucesso.
5.- Falta de comunicação
Se os OKRs forem criados em um silo independente, sem fazê-los chegar aos demais membros da equipe, cria-se uma dificuldade significativa em alcançá-los. Comunicá-los a todos os membros da equipe, conscientizando-os do papel que devem desempenhar de forma clara e compreensível, é vital para o sucesso.
Lembre-se de que um responsável não estabelece os OKRs por e para si mesmo, portanto, eles devem ser socializados com os membros da equipe relevantes na fase de planejamento e implementação.
6.- Falta de acompanhamento
A falta de compreensão do modelo leva a cenários que começam com muito entusiasmo e otimismo, como quem escreve as resoluções de ano novo, e depois não revisa e acompanha.
Os OKRns exigem revisões ativas para avaliar o progresso que a organização ou as equipes estão fazendo em direção à meta declarada. As discussões do processo de acompanhamento e implementação de OKR fazem parte do modelo, além de serem fundamentais para a cultura de uma organização.
7.- Use como ferramenta de compensação
Quando os OKRs são usados em algum tipo de fórmula de compensação para recompensar as pessoas na organização, seu propósito é derrotado.
As pessoas devem trabalhar juntas para alcançar OKRs e não competir umas com as outras. Não é uma ferramenta de avaliação de funcionários, mas sim uma ferramenta de gestão.
Dicas para criar metas eficazes
Escrever OKRs eficazes e eficientes envolve escrever bons objetivos e resultados-chave para que eles possam se complementar.
Antes de escrever um OKR, a primeira coisa a fazer é definir perfeitamente o objetivo. Uma vez estabelecido o objetivo, o esforço consiste em concentrar-se nos resultados-chave para atingir esse objetivo.
1.- Simples e fácil de memorizar
Ao escrever o objetivo, você deve se concentrar em mantê-lo simples e breve. Evite usar termos longos ou complexos com significados vagos que os membros não possam memorizar facilmente. Deve ser lido como um slogan.
O teste é simples. Se você não conseguir ler o objetivo em uma frase, há uma boa chance de que outros membros da equipe tenham dificuldade em memorizá-lo. Ao mantê-lo simples, você aumenta a probabilidade de sucesso.
2.- Torná-lo interessante
Os objetivos não devem dar uma mensagem chata ou densa. Devem ser algo que as pessoas possam depositar entusiasmo, paixão, desafios para alcançá-los.
A melhor maneira de alcançar esse efeito é escrevê-lo em um tom ou estilo que se alinhe à cultura organizacional. Se a sua organização adota uma abordagem informal para se comunicar com os funcionários, você deve usar essa mesma abordagem ao redigir as metas.
Para uma organização com uma abordagem mais formal ou tradicional, evite usar termos técnicos difíceis na divulgação de objetivos. Mantê-lo simples e interessante torna mais fácil para todos na empresa entender.
3.- Dedique tempo à definição
Evite estabelecer metas sem pensar profundamente. É fundamental gastar tempo pensando e pesquisando as metas certas para a organização, interagindo com os membros da equipe e fazendo com que eles contribuam para essa importante decisão.
Existem algumas perguntas que ajudam a identificar os melhores alvos.
- As metas são adequadas para a empresa?
- Eles ajudam a empresa a atingir metas globais?
- Eles são inspiradores?
- A equipe pode atingir cerca de 70% dentro do prazo determinado?
- Eles contribuem para o crescimento da empresa?
- Eles são compreensíveis para as pessoas ou precisam de mais esclarecimentos?
4.- Metas ambiciosas
Os OKRs são, por definição, ambiciosos e nem o objetivo nem os principais resultados devem ser fáceis de alcançar. Ao definir um objetivo para a organização, se ele puder ser alcançado com o mínimo de esforço, você está estabelecendo mais um conjunto de metas, mas não um OKR.
Embora seja comum atingir metas em três meses (a duração definida para a maioria dos OKRs), atingir essas metas mais cedo é um sinal de que uma nova meta é necessária. Durante os processos de revisão, eles podem ser expandidos para torná-los mais ambiciosos.
Embora um OKR não deva ser fácil, não deve ser tão difícil que seja impossível de alcançar. Deve forçar e flexibilizar a organização e as equipas para que se desenvolvam ao máximo com uma visão da capacidade de atingir o objetivo.
Portanto, ter uma expectativa mínima de 100% para um OKR não é realista. Se você for ambicioso o suficiente, a organização provavelmente ficará aquém de 100%. Uma taxa de sucesso de 65% a 70% (aproximadamente dois terços da nota) ainda será uma conquista impressionante.
No entanto, embora você espere um scorecard inferior a 100% em várias revisões semanais ou trimestrais, as pessoas precisam estar voltadas para o máximo de conformidade para que novas práticas dinâmicas sejam desenvolvidas para alcançá-lo.
5.- Limite de tempo
Os OKRs nunca devem ser definidos sem uma data-alvo. Os objetivos devem ter um limite de tempo para alcançá-los. Portanto, deve-se estabelecer uma venda temporária em que seja possível que as pessoas atinjam o objetivo de forma satisfatória. O prazo comum para a maioria dos OKRs é trimestral.
Dicas para definir bons resultados-chave
1,. Defina apenas alguns resultados-chave por objetivo
Assim como os objetivos, os resultados-chave não são uma coleção de tarefas. As organizações devem limitá-los entre dois e cinco por objetivo.
Quando mais de cinco resultados são estabelecidos, a tração atrativa é imediatamente perdida e é difícil para as pessoas se concentrarem em todos eles.
2.- Específico, mensurável e alcançável
Os resultados-chave devem ser específicos e comunicar claramente o resultado que você deseja alcançar. Portanto, eles devem ser fáceis de quantificar ou medir. Embora os objetivos sejam ambiciosos, é necessário garantir que sejam possíveis de serem alcançados.
3.- Métricas numéricas
Os números aumentam o apelo dos principais resultados e os tornam mensuráveis, atingíveis e acionáveis. Um resultado chave que estabelece realizações numéricas pode ser semelhante a uma tarefa ou plano. Deixe a métrica refletir o resultado principal e revise-o periodicamente em intervalos de tempo curtos.
4.- Escreva os resultados, não as tarefas
Os principais resultados são resultados de negócios mensuráveis e não tarefas que precisam ser concluídas. Os resultados-chave devem ser lidos como o resultado que se deseja para a organização e não como uma tarefa que deve ser realizada pelos colaboradores.
