OKR é uma estrutura simples e fácil que qualquer pessoa pode construir e otimizar para suas equipes. Depois de entender o que são alvos bons e ruins, não há limite para o número de estruturas OKR que você pode criar.
É possível expressar OKR com aplicativos de afeto ou planilhas, mas o importante é o processo de definição de cada um deles. Abaixo está o modelo ordenado para realizar esta atividade.
1.- Estabelecer os Objetivos
Você começa definindo metas de OKR escolhendo uma meta para sua organização. À medida que sua compreensão de como um OKR funciona e seu impacto em seus negócios aumenta, você pode começar a adicionar mais metas.
No entanto, embora não haja limite para o número de metas de OKR que podem ser definidas para a empresa, o Google recomenda não mais que cinco.
Lembre-se de que você está definindo metas para alcançá-las. Quando os objetivos se tornam muito volumosos em número ou ambição, será fácil perder de vista muitos deles e alcançar pouco resultado final.
Mantenha os alvos dentro de um limite onde as equipes possam facilmente persegui-los e acompanhá-los. Por esse motivo, para muitas organizações, cinco é o limite.
Definir metas para a organização não é suficiente. O objetivo geral da empresa deve ser explicado às várias equipas. As metas que você definir guiarão as metas de sua equipe. Por sua vez, os objetivos de cada equipe devem se alinhar e trabalhar para atingir os objetivos da empresa.
Qualquer objetivo de um OKR, deve ter as seguintes características: ambicioso, acionável, qualitativo e com prazo.
2.- Definir os resultados-chave
Para cada objetivo organizacional, três a cinco resultados-chave mensuráveis devem estar disponíveis. A essência de ter resultados-chave claros é que eles são as medidas pelas quais o objetivo é alcançado.
Os principais resultados devem ser configurados para que, se todos forem atendidos, o objetivo seja totalmente alcançado automaticamente. Os objetivos e os principais resultados são realimentados nos OKRs.
Uma característica que os resultados-chave devem ter é que eles devem ser mensuráveis e fáceis de quantificar. Ao contrário dos objetivos, que são declarações um tanto vagas, os resultados-chave são baseados em resultados.
Aqui estão algumas das maneiras mais populares de definir resultados-chave mensuráveis.
- Aumentar (o tangível, por exemplo, vendas) de (posição anterior) para (posição futura)
- Reduzir (os custos tangíveis, por exemplo) no (objetivo)
- Melhorar (o tangível, por exemplo, a satisfação do cliente) para (o objetivo)
Os principais resultados medem e rastreiam o progresso em direção à realização das metas. É essencial ter em mente que os resultados-chave não se sustentam sozinhos, mas são inspirados pelo objetivo declarado.
Alguns exemplos mais explícitos de resultados-chave.
- Aumente as vendas de detergentes de 100 caixas por dia para 150 caixas por dia até 30 de março.
- Aumente a satisfação do cliente em até 85%
- Reduza o custo de administração da empresa em 5%
principais resultados pode ser baseado em várias métricas, como desempenho, engajamento, crescimento e receita.
3.- Atualizar os OKRs
Após o OKR ser estabelecido, o monitoramento constante do progresso da equipe deve ser feito antes do prazo de realização. Esperar até o prazo final para a chegada do OKR, geralmente trimestral, antes de avaliar o processo não deixa espaço para ajustes ad hoc.
Idealmente, os OKRs definidos para a equipe devem ser revisados toda semana. Durante a revisão, algumas correções e ajustes podem ser feitos no OKR. Essa avaliação constante também pressiona a equipe a realizar e entregar resultados significativos antes da próxima revisão.
4.- Planejar atividades
Ao planejar as atividades da sua organização para a semana, você precisa garantir que os OKRs sejam uma das principais atividades de revisão semanal. A atividade de OKR deve representar o tempo gasto focado nos objetivos da empresa. Descrever as reflexões auxilia na sua evolução e planejamento.
- Quais são os melhores planos e projetos que podem ser feitos como empresa para atingir os objetivos?
- O plano atual da empresa está levando a empresa a atingir seus objetivos?
- Por que as metas semanais não são cumpridas?
- O que pode ser feito de forma diferente para alcançar um melhor resultado?
Ao planejar atividades, você está melhor posicionado para ver as distrações a serem evitadas e direcionar esforços para atingir as metas.
5.- Revise os OKRs
O último passo na vida de um OKR é sua revisão. Nesta etapa, o desempenho deles na organização e nas equipes é revisado com uma visão geral dos OKRs.
Essa etapa de revisão ocorre ao final de cada trimestre. É uma oportunidade de ver o que a organização está fazendo bem e quais áreas podem ser melhoradas.
No final de cada trimestre, a equipe se reúne, o desempenho atual é avaliado e o planejamento começa para a próxima meta de OKR.
Todas as organizações devem realizar uma revisão de OKR pelo menos duas vezes por trimestre. É a oportunidade de discutir o desafio, compartilhar ideias e fazer recomendações para melhorar o OKR.
O que torna o modelo OKR único
Não existe um manual padrão sobre como formar ou usar OKRs. A grande diversidade de indivíduos, organizações e equipes e suas diferentes necessidades impossibilitam um conjunto de regras rígidas.
Mesmo assim, seu uso é tão difundido que o número de empresas e indústrias que o utilizam, o adaptam e ajustam aos seus objetivos, mostrando a flexibilidade do modelo e sendo utilizado como referência pelo restante do mercado.
Embora não exista uma única maneira de usá-lo conforme discutido, alguns conceitos básicos são aceitos como elementos únicos presentes em todos os OKRs.
1. Objetivos Dinâmicos e Ágeis
Um OKR oferece um abordagem dinâmica e ágil para o planejamento e estabelecimento de metas. Em vez de usar uma abordagem anual estática, divida o processo em ciclos mais curtos em trimestres.
Nem todas as empresas usam a estrutura trimestral (3 trimestrais e 1 anual), algumas usam prazos ainda mais curtos para revisar os OKRs. Com prazos mais curtos, as organizações definem metas ágeis e acompanham o progresso com mais eficiência do que com uma única abordagem anual.
2 Simplicidade
O modelo OKR é baseado em uma estrutura simples que não envolve cálculos ou termos complexos. É um processo leve que é fundamentalmente a estrutura mais simples para o estabelecimento de metas.
Eles não envolvem uma curva de aprendizado íngreme para entender como funciona. As pessoas na organização podem entender facilmente os objetivos e os principais resultados contidos no OKR com um mínimo de esforço.
Uma grande vantagem do OKR é que não demora muito para configurar. Ao contrário dos KPIs, que são mais complexos e podem levar tempo para serem configurados, o OKR permite que você se concentre mais em alcançar seus objetivos do que em defini-los.
3. Transparência
Eles produzem um alto nível de transparência na organização. Com sua estrutura de fácil entendimento, ajuda a criar alinhamento de pessoas e equipes.os.
Não é um documento oculto que pode ser acessado pelo gestor responsável pela execução. Todos na organização têm acesso ao OKR e eles podem olhar para eles, ver onde eles se encaixam e desempenhar seus papéis para que isso aconteça.
4. Movimentos aninhados
A estrutura completa de todos os OKRs ajuda a resolver o dilema de combinar iniciativas estratégicas e táticas em uma organização. As estratégias tendem a ter implementações de longo prazo, enquanto as táticas tendem a ser de curto prazo. Para encontrar um equilíbrio entre essas duas divisões, a OKR adota três níveis de classificação diferentes dependendo dos movimentos que os originam.
- Movimento estratégico: refere-se ao nível mais alto possível, os OKRs estabelecidos para a organização. O período de tempo é geralmente um ano.
- Movimento tático: com duração menor, geralmente trimestral. Eles geralmente são OKRs para equipes da organização.
- Movimento operacional: refere-se ao acompanhamento e monitoramento de resultados ou ações-chave que normalmente são realizadas semanalmente.
5. Objetivos bidirecionais
A definição de metas foi baseada em um modelo em cascata de cima para baixo que consome tempo valioso e não produz os melhores resultados.
Embora a definição de metas seja importante, a técnica não deve levar muitas horas para ser desenvolvida. Além disso, o modelo em cascata de cima para baixo é um desafio complexo do ponto de vista de rastreamento.
O modelo OKR não é aplicado desta forma. Permite mais espaço para flexibilidade. É uma abordagem mais orientada para o mercado, combinando a abordagem de baixo para cima e a abordagem de definição de metas de cima para baixo.
A maneira pela qual ambas as abordagens são combinadas está em seus níveis diretos de aplicabilidade. Por exemplo, em uma organização, existem OKRs estratégicos que todos que trabalham lá devem estar cientes (abordagem de cima para baixo).
Então, ao seguir os OKRs estratégicos, cada equipe também tem seus OKRs táticos, que devem ser alcançados (abordagem de baixo para cima).
Para muitas organizações, OKRs estratégicos são minoria para equipes, que se concentram mais em OKRs táticos. Essa visão tem a vantagem distinta de que todos têm uma compreensão clara da estratégia da organização.
Os OKRs são mais fáceis de implementar em comparação com o modelo top-down tradicional.
6. Objetivos ambiciosos
Muitas vezes, as pessoas não familiarizadas com o modelo acham os OKRs muito ambiciosos; eles não estão muito errados. A filosofia por trás da definição de OKRs não é tornar as metas fáceis de alcançar. Em vez disso, as metas que são difíceis para uma organização atingir a 100% são aquelas que devem ser estabelecidas.
Esses tipos de objetivos são chamados metas extensas porque nos impulsionam a expandir nossas capacidades pessoais e a pensar em soluções além das tradicionais. Eles são ousados e ambiciosos e são mais bem vistos como desafios pessoais e de equipe.
A diferença entre os OKRs e os objetivos desejados é que você pode alcançar uma parte significativa deles. A recomendação ideal que uma organização deve alcançar de seus OKRs é de 70%. Ao definir metas ambiciosas, as organizações podem expandir as capacidades de sua força de trabalho para atingir o desempenho máximo.
7. Recompensas de dissociação
- Recompensas de Rescisão
Um OKR funciona melhor quando separado das recompensas. interno da organização. Uma vez alinhadas a uma recompensa, as pessoas seguirão o caminho seguro e estabelecerão metas que podem alcançar facilmente.
Remova o medo e a dúvida que as pessoas terão em um sistema baseado em desempenho, separando as recompensas dos OKRs.
As organizações precisam adotar melhores sistemas de recompensa que levem em consideração o impacto dos funcionários no negócio. OKRs não pode ser o único valor de avaliação total utilizado, mas um deles. simÉ melhor usado como ferramenta de gestão do que como recompensa.
Benefícios da aplicação do modelo OKR
Olhando para o número de grandes organizações como Google, Netflix e Adobe que usam OKR, os benefícios que isso traz são óbvios. Fazer um resumo dos mais importantes seria o seguinte
1.- Foco
Ajuda a focar em alcançar seus objetivos, em primeira instância, reduzindo o número estabelecido. Quanto menos alvos forem marcados, mais eficaz será o OKR. É aconselhável não definir mais de sete metas em um determinado momento. Por sua vez, é importante limitar os resultados-chave a um máximo de cinco por objetivo.
Devido a essas restrições, existe a obrigação de focar no OKR, nas áreas que são importantes para o crescimento da organização.
2.- Alinhamento
Incentiva que os objetivos da empresa e os das pessoas se alinhem.
Um OKR estratégico é estabelecido no nível executivo ou estratégico em qualquer organização. Ele forma a base do restante dos OKRs táticos necessários para orientar as equipes e departamentos da organização.
Você deve garantir que as atividades e os objetivos do dia-a-dia de todas as equipes funcionem sem problemas.
3.- Compromisso
Depois de foco e alinhamento vem o comprometimento. Conformidade, cronogramas e recursos são ajustados para garantir que os OKRs sejam alcançados.
Esses compromissos são monitorados de forma transparente. Cada membro da equipe deve dar sinais muito claros a todos de que estão trabalhando para seus OKRs.
Seja feito por meio de uma planilha ou de uma ferramenta de rastreamento de software OKR, o progresso deve ser compartilhado para transmitir à organização o estado do progresso que provavelmente afetará ou motivará outras pessoas. O mais importante é mostrar que há alinhamento e transparência.
4.- Flexibilidade
O modelo OKR é flexível e não envolve planejamento tradicional de longo prazo. Ciclos de metas mais curtos ou mais longos podem ser definidos dependendo das necessidades da organização. No entanto, seja de curto prazo ou de um ano, seu OKR deve ser revisado em intervalos curtos regulares, de preferência semanalmente.
5.- Conquistas além das expectativas
As metas devem ser estabelecidas além do que pode ser alcançado para atingir o desempenho máximo. Isso explica por que o OKR não exige apenas uma taxa de sucesso de 70%.
OKR beneficia a organização e os funcionários. Para a organização, ajuda-a a obter mais das pessoas. Ao mesmo tempo, os funcionários obtêm crescimento pessoal e aumentam sua capacidade de alcançar seus OKRs.
Continue com Etapas na integração do modelo OKR (2 de 3)
