Navegando na atual tempestade econômica, os fundadores de startups precisam se concentrar no principal recurso para que sua startup em estágio inicial sobreviva e cresça: as pessoas. No entanto, a maior diferença entre contratar em uma economia saudável e contratar agora é que não há espaço para erros.
Por Harvard Business Review, o preço de uma contratação ruim é de 30 a 50% de seu salário, o que pode atingir fortemente os orçamentos de startups em 2023. Para cometer menos erros, os fundadores precisam adotar uma abordagem de contratação mais baseada em dados.
Um bom começo pode ser acompanhar estas métricas:
Custo por locação
O custo por contratação é uma das métricas de negócios mais essenciais, que deve ser incluída no relatório de lucros e perdas de uma empresa. Ajude uma equipe de recrutamento a testar diferentes estratégias, bem como identificar áreas onde podem cortar custos e otimizar a contratação.
Essa métrica é usada para calcular as despesas totais que uma empresa incorre para atrair, contratar e integrar funcionários. Para calcular o custo por contratação, você deve somar todos os custos diretos e indiretos do processo de contratação e dividi-lo pelo número de contratações feitas em um período especificado.
Primeiro, o período é definido. Pode ser um mês, um trimestre, meio ano ou um ano. O acompanhamento mensal do custo por contratação é necessário para otimizar continuamente o processo.
Em segundo lugar, conte todas as despesas. Há custos internos a serem considerados, como salários e bônus do recrutador, licenças para contas de e-mail corporativo, custo do software do sistema de rastreamento de candidatos e LinkedIn Premium e cursos de educação para novos funcionários.
Além disso, estão incluídos os custos externos para anúncios de emprego e programas de indicação, taxas de agências de emprego, bem como verificações de antecedentes e despesas de realocação.
Custo por contratação = (Custos de recrutamento interno + Custos de recrutamento externo) / Número de contratações feitas
Se a empresa gasta US$ 10,000 por mês com recrutamento e contrata quatro pessoas, o custo por contratação é de US$ 10 / 000 = US$ 4.
Para uma startup em estágio inicial, um custo razoável por contratação é avaliado entre US$ 3,000 e US$ 5,000. A estudo recente diz que o benchmark médio é de US$ 4,700. Se o custo exceder US$ 6,000, faz sentido revisar a estratégia.
Para identificar as etapas de maior custo e encontrar formas de reduzir gastos, é fundamental avaliar cada etapa do recrutamento. Se os candidatos rejeitarem a oferta, é coletado feedback sobre os motivos da rejeição e uma nova investigação é realizada sobre os salários de mercado; é possível que muito pouco esteja sendo oferecido.
Quando você não contrata com frequência, terceirizar o recrutamento pode ser mais econômico do que lidar com todos os custos operacionais internamente. É interessante comparar os custos atuais de recrutamento com os planos de preços das agências de recrutamento, que normalmente cobram entre 15% e 35% do salário anual de um novo contratado.
Hora de contratar
Para startups em estágio inicial, é crucial entender quantos dias são necessários para orientar um candidato a emprego durante o processo de contratação. O tempo de contratação mede a rapidez com que uma organização pode contratar um novo funcionário desde o momento em que interage pela primeira vez com uma possível contratação até o dia em que o candidato aceita uma oferta de emprego. Muito tempo para contratar pode resultar em custos de recrutamento mais altos, experiência negativa do candidato e, por fim, perda de talentos.
Tempo para contratação (dias) = data em que o candidato aceitou o trabalho - data aplicada
Em 2022-2023, o aumento de pedidos de emprego devido a demissões em massa acrescentou outro desafio para os recrutadores. Como resultado, eles gastam mais tempo processando solicitações. Houve um aumento significativo no número de inscrições para uma posição de desenvolvedor front-end de nível médio, com uma média de 300 respostas na primeira semana de postagem, em comparação com 20 antes das demissões.
Por experiência, candidatos bem qualificados que estão procurando trabalho ativamente estão abertos a oportunidades de duas a quatro semanas. Portanto, um excelente benchmark de tempo de contratação é de duas semanas, enquanto o intervalo ideal é de 15 a 30 dias. Se o processo de contratação for muito longo, os candidatos mais adequados podem receber ofertas de outras empresas antes de você analisá-los. Se o processo demorar mais, pode valer a pena revisar.
Taxa de rotatividade de funcionários
Altos níveis de rotatividade podem criar uma cascata de problemas para uma empresa, incluindo aumento dos custos de contratação e integração, diminuição da qualidade do trabalho e perda de clientes.
A rotatividade de funcionários refere-se ao número de funcionários que deixam uma empresa voluntariamente ou são demitidos devido ao mau desempenho. É importante acompanhar a rotatividade voluntária e involuntária, bem como as aposentadorias, demissões e dispensas, tanto juntas quanto separadamente, para obter uma compreensão clara da taxa geral de rotatividade.
Rotatividade de pessoal (%) = (Número de desligamentos / Número de funcionários) * 100
Se a taxa de rotatividade de funcionários ao ano for de 5% ou menos, esse é um excelente resultado. A empresa está contratando as pessoas certas que estão satisfeitas com sua experiência de integração, atribuições, equipe e cultura corporativa.
Uma taxa de rotatividade de até 10% é aceitável, mas se for acima de 12-15%, deve levantar preocupações. Altas taxas de rotatividade podem indicar problemas com a qualidade do recrutamento e as condições de trabalho, o que pode levar à diminuição do desempenho do negócio. Um estudo mostra que a substituição de um funcionário pode custar à empresa entre 50% e 200% do salário anual do funcionário.
Os funcionários restantes podem se sentir cansados e insatisfeitos. Eles podem ser obrigados a orientar e treinar constantemente novos funcionários, o que pode levar a um aumento da carga de trabalho.
Para corrigir isso, a empresa precisa conversar com os funcionários que estão saindo e perguntar o motivo. Se as pessoas estão saindo porque querem mais dinheiro, observe os salários da sua empresa ou tente oferecer outros benefícios, como horário de trabalho flexível.
Você pode usar pesquisas para funcionários para fornecer feedback anônimo. Eles podem se sentir infelizes devido à dinâmica negativa da equipe, sobrecarga de trabalho ou falta de interação social com os colegas. Boas práticas após uma dessas pesquisas são, por exemplo, organizar festas anuais, lançar um bot “café aleatório” no Slack para incentivar a comunicação informal.
Os gerentes também devem ter reuniões individuais regulares com os funcionários para falar sobre a equipe, seu trabalho, os benefícios e se eles se sentem esgotados. Uma empresa também pode criar um gráfico para determinar quais funcionários devem manter a todo custo e quais podem ser substituídos, se necessário.
