 | Puri Paniagua – Consulente di professione, in tecnologia e nelle persone. Laurea in Chimica Fisica e Kellogg Business School. Imparare a trasformare le aziende, implementare la tecnologia e guidare i team. https://www.puripaniagua.com |
Non ho idea di cosa saremo in grado di fare nel metaverso. Né cosa implica l'evoluzione dal web 2.0 al web 3.0, Internet decentralizzato, utenti con la gestione e il controllo dei propri dati, un'altra interruzione che avrà un impatto su di noi in modo straordinario.
È curioso, perché mentre sogniamo o lavoriamo per quel futuro già imminente, la prossima dimensione tecnologica, continuiamo a convivere con i soliti luoghi comuni: il legame affettivo tra dipendenti e aziende, soprattutto tra i giovani, problemi di leadership post-pandemia.
Mckinsey ha pubblicato qualche settimana fa l'articolo “Rendere il grande logoramento la grande attrazione”, incentrato sull'eccessivo turnover post-pandemia. Da aprile 2021 a settembre (data di pubblicazione), negli USA 19 milioni di lavoratori (dipendenti) hanno lasciato le loro aziende. Su un mercato di circa 149 milioni di dipendenti, è rilevante (12% in 5 mesi).
E gran parte di loro lascia le proprie aziende senza avere un altro lavoro. Certo, nel mercato spagnolo, penalizzato dal nostro eccezionale tasso di disoccupazione (attualmente 14%, contro il 3,4% della Germania, simile in altri paesi del Nord Europa, 7,7% in Francia, 9,2% dell'Italia), il problema non è così evidente in volume, ma in alcune nicchie specifiche.
In ogni conversazione con alcuni miei clienti, mi raccontano la difficoltà di reperire o trattenere profili tecnologici, digitali e, nel caso dei consulenti, di assumere profili di giovani laureati.
Non capiscono cosa sta succedendo. Come misura a breve termine, alcune società di consulenza/tecnologia stanno aumentando gli stipendi. Pane per oggi. Oppure danno loro un bonus senza spiegazione né merito, che genera occasionali soddisfazioni, ma aumenta la percezione dei più giovani di essere solo una "transazione" per l'azienda, "un numero in più".
Mi chiedo se la decisione di dare più soldi nasca perché i gestori ritengono che sia l'unica attrattiva che ha la loro azienda, il valore che possono offrire. Ci sarà sempre qualcuno che li pagherà di più.
Di fronte a un problema, la solita cosa è ascoltare. Anche se di solito è più difficile.
Alcuni mesi fa, un candidato mi ha detto che aveva comprato un camper e che avrebbe viaggiato per un anno e telelavoro da qualsiasi luogo. Qui in Spagna. E la sua compagnia lo ha permesso. Così felice. Nessun aumento di stipendio.
Mckinsey intervista un volume rilevante di dipendenti per capire cosa apprezzano nelle loro aziende e cosa rifiutano.
Anche se quelli di noi che pettinano i capelli grigi lo trovano un po' più difficile da capire, le generazioni più giovani apprezzano il senso dello scopo dell'azienda.
Il resto dei dipendenti, indipendentemente dall'età, continua a valorizzare la cultura del nostro ambiente, le relazioni sociali e interpersonali che possiamo sviluppare sul nostro posto di lavoro. Sentiti apprezzato. Sentirsi come persone, con identità, che aggiungiamo valore al progetto comune.
Questo è un desiderio intergenerazionale. Se aggiungiamo il fatto che abbiamo imparato che è possibile lavorare con flessibilità e autonomia (telelavoro), il pasticcio è montato.
Ci sono aziende che richiedono il 100% di lavoro faccia a faccia. Questo sta generando una maggiore rotazione in loro.
La difficoltà sta nel generare e mantenere l'impegno dei dipendenti, in un ambiente di lavoro ibrido (faccia a faccia e virtuale), quando i "manager" di gran parte delle aziende non sanno gestire le persone da remoto, non ho nemmeno imparato cosa sia un capo, come sviluppi la tua squadra, come li coinvolgi emotivamente in un progetto.
Nella maggior parte delle aziende ci sono leader tossici. Tutti ne abbiamo conosciuto uno. O pochi. Persone che non sono preparate a sviluppare e gestire gli altri. Che non sono interessati, che non li ascoltano. Sono gerarchici, non sanno insegnare. Hanno insicurezze che si riflettono nel loro rapporto con i subordinati.
Nei nostri colloqui con i candidati, è più facile comprendere le capacità tecniche del candidato che sapere se è un buon leader.
Siamo preoccupati per la potenziale (o reale) scarsità di materie prime, se il nostro gasdotto viene tagliato, se mancano i trasportatori, quando il vero problema è che non sappiamo come attrarre e trattenere il meglio.
Ieri un amico e cliente mi ha detto che la soluzione sta nel sapere alla tua squadra, ma per davvero. Ai vostri direttori e manager. Calpestare il terreno Andare nei diversi uffici. Guardandoli negli occhi. Lì sai se sono tossici o no. Se sanno come guidare gli altri o no. Se sanno ascoltare davvero, se hanno emotività. Le persone richiedono tempo. Come cucinare, dice mia madre.
Nel Metaverso potremo creare dei manager ideali, che sappiano come chiedere, come supportare ogni individuo; comprendere bisogni specifici; generare entusiasmo per il progetto. Influenza.
Non sono sicuro di quale sarà il mio avatar. Sto esitando tra un'eroina di tipo Marvel o diventare Mafalda, il mio idolo d'infanzia. Come sarà bello poter scegliere.
Originariamente pubblicato su Il blog di Puri Paniagua
