Brian Miller si occupa di formazione, diversità e reclutamento da quasi 15 anni in tre aziende. quando si è unito Adobe lo scorso agosto gli è stato conferito un ampio mandato che si rifletteva nel suo titolo: chief talent, diversity and inclusion officer.
La loro sfida è creare una forza lavoro diversificata in cui tutti si sentano parte dell'organizzazione con l'opportunità di prosperare nelle loro carriere. Riconosci che è più facile a dirsi che a farsi. Dire semplicemente che vuoi essere diversificato e inclusivo è solo il primo di una lunga serie di passaggi per costruire un'azienda più diversificata.
Miller sottolinea alcuni temi chiave. Il principale tra questi è l'uso dei dati per guidare ogni decisione che prendi, fornendoti lo stato attuale e aiutandoti a capire dove devi migliorare. Come mi ha detto Lybra Clemons, chief diversity officer di Twilio, in un articolo dell'anno scorso sugli sforzi per la diversità della sua azienda, i dati aiutano a chiarire il processo:
“I dati aiutano a capire che siamo aumentati o meno in questa particolare fascia demografica o popolazione. Quindi, come utilizziamo i dati per spostarci e apportare modifiche o modifiche alle nostre politiche o pratiche, ecc.?
Miller sottolinea inoltre che la costruzione di un'azienda diversificata richiede un serio impegno da parte del team esecutivo, e non solo a breve termine, ma a lungo termine, che definisce avere il perseveranza per andare avantianche quando diventa dura.
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Miller afferma che tutto inizia ai vertici dell'organizzazione con la convinzione nella creazione di una forza lavoro che rifletta il mondo in cui opera l'azienda e leader disposti a fare di più che parlarne. Tuttavia, Miller ha scoperto che anche quando c'è la volontà, ci vuole coerenza e impegno per rivedere continuamente e lavorare per costruire un'azienda equa e inclusiva.
“Bisogna iniziare con il leader in carica. Si compromettono? Hai convinzione? La prossima cosa che provo è qual è la tua costanza? Perché sarà difficile. Ritarderò gli obiettivi per ottenere una lista diversificata di candidati e tu non sarai felice con me. Quindi facciamo questa conversazione ora".
Fortunatamente per Miller, il Chief People Officer Gloria Chen e il CEO Shantanu Narayen hanno le spalle al riguardo. Mentre sei ancora in un periodo di comprensione del business e di aiutare l'organizzazione a capire cosa significa tutto questo, tutto inizia con un piano.
Il primo passo è stato guardare i dati attuali perché solo comprendendo la conformazione del terreno si può iniziare a fare un piano per portare avanti l'azienda. Dice che alla maggior parte delle aziende tecnologiche piace lavorare dai dati per comprendere meglio clienti e mercati e crede nell'applicazione dello stesso approccio alla diversità.
“Dovremmo conoscere i nostri numeri. Quindi, per esempio, quante donne abbiamo nell'organizzazione? Lo sappiamo davvero velocemente o no? Questo è il tipo di cosa che ho cercato di testare sempre di più e di continuare a testare sempre di più, è avere quei numeri disponibili", ha detto.
Ad esempio, afferma che Adobe ha circa 8000 donne su una forza lavoro globale di circa 25 dipendenti. Quel numero di circa il 000% è in linea con la maggior parte delle aziende tecnologiche, ma sa che questi numeri sono solo un punto di partenza.
"Continuiamo a lavorare per aumentare la rappresentanza delle donne in Adobe, nonché per aumentare le donne in posizioni di leadership", ha affermato. Per aiutare a raggiungere questi obiettivi, l'azienda gestisce una serie di programmi per aiutare le donne ad avere successo, tra cui la sponsorizzazione e il tutoraggio di dirigenti senior, nonché lo sviluppo della leadership.
Ha aggiunto che l'industria nel suo insieme non dovrebbe essere soddisfatta di questo numero del 30%. "Come settore, dobbiamo lottare per una rappresentanza diversificata più forte e momenti di unificazione che consentano alle organizzazioni di raggiungere il loro pieno potenziale".
Ha detto che il passo successivo è cercare l'equità e la parità in tutta l'organizzazione, che è un concetto sfaccettato. Per cominciare, potresti considerare di pagare donne e uomini nella stessa posizione. Guadagnano la stessa cifra? Lo stesso vale per altri gruppi storicamente sottorappresentati.
La società riferisce di aver raggiunto la parità retributiva di genere globale per l'anno fiscale 2021 per il quarto anno consecutivo. La società ha anche ottenuto la parità salariale nell'anno fiscale 2021 per i gruppi storicamente sottorappresentati, che Adobe definisce negli Stati Uniti come neri/afroamericani, ispanici/latino, nativi americani, isolani del Pacifico e/o dipendenti di due o più razze, per il secondo consecutivo Anno. .
Il prossimo pezzo sono le promozioni sulla parità. Tutti hanno l'opportunità di avanzare nel loro campo e trovare il modo di garantire che i gruppi storicamente sottorappresentati abbiano una giusta possibilità di passare a posizioni dirigenziali e al team esecutivo? Dice che questa parità di opportunità deve muoversi più velocemente tra i gruppi storicamente sottorappresentati e ha coniato un nuovo termine per essa.
“Ho escogitato un nuovo concetto o un nuovo modo di pensare che chiamo 'velocità di opportunità'. Significa che investiremo troppo in determinati gruppi e li promuoveremo o investiremo in modo che possano aumentare di numero nel tempo in Adobe. Questo è solo un modo diverso di pensare", ha detto.
La tecnologia in generale deve lavorare di più su tutto questo. "Ciò include investimenti continui nel reclutamento della diversità, una strategia di sensibilizzazione che comprende l'alleanza universitaria e un impegno incrollabile per lo sviluppo di talenti diversi".
unendo le persone
Miller dice che per raggiungere la velocità delle opportunità, devi davvero cambiare l'idea che affinché qualcuno realizzi un profitto, qualcun altro deve perderlo. La cosa difficile è creare alleanze invece di divisioni. Ha detto che quando si tratta di equità, assicurarsi che tutti siano pagati allo stesso modo per lo stesso lavoro, assicurarsi che ci siano pari opportunità per le promozioni, tutto ciò ha il potenziale per unire le persone, ma non è sempre facile convincere le persone che questo è il caso.
“C'è questo momento di infilare l'ago in Adobe perché questa è la parte difficile. La parte facile è creare momenti in cui dici: "Investirò eccessivamente in un gruppo rispetto all'altro". Il momento più difficile è quando dici: 'Aspetta un minuto, come faccio a creare momenti unificanti?'"
Le conversazioni di Miller con Chen e Narayen riguardano la ricerca di modi per creare quei momenti unificanti rispettando le differenze delle persone. “Dobbiamo attirare tutti. Ora dobbiamo diventare un'azienda molto più unita dove, quando le cose ci stanno separando, scopriamo come unirci".
Nel complesso, i numeri della diversità dell'azienda si stanno muovendo nella giusta direzione, ma c'è ancora molto lavoro da fare. L'azienda ha fissato l'obiettivo di avere almeno il 30% di donne in ruoli di leadership entro il 2025, raddoppiando al contempo il numero di altre persone storicamente sottorappresentate in ruoli di leadership (con la consapevolezza che a volte si sovrapporranno).
Con questo in mente, il messaggio di Miller è continuare a lavorare mentre usi i dati come stella polare.
“La domanda che continuo a pormi è, come faccio a creare costanza per questo movimento? Come viene mantenuto? E per me, questo è solo il linguaggio degli affari, che è fondamentalmente, cosa dicono i dati? Cosa promettiamo e cosa rappresentiamo, e poi come continueremo a seguirlo ed essere trasparenti al riguardo”.
