OKR è un framework semplice e facile che chiunque può creare e ottimizzare per i propri team. Una volta compreso ciò che rende buoni e cattivi obiettivi, non c'è limite al numero di strutture OKR che puoi creare.
È possibile esprimere OKR con applicazioni di affetto o fogli di calcolo, ma ciò che è importante è il processo di definizione di ciascuno di essi. Di seguito è riportato il modello ordinato per svolgere questa attività.
1.- Stabilire gli obiettivi
Inizi con l'impostazione degli obiettivi OKR scegliendo un obiettivo per la tua organizzazione. Man mano che la tua comprensione di come funziona un OKR e del suo impatto sulla tua attività aumenta, puoi iniziare ad aggiungere più obiettivi.
Tuttavia, sebbene non vi siano limiti al numero di obiettivi OKR che possono essere impostati per l'azienda, Google ne consiglia non più di cinque.
Ricorda che stai fissando degli obiettivi per raggiungerli. Quando gli obiettivi diventano troppo voluminosi per numero o ambizione, sarà facile perderne di vista troppi e ottenere scarsi risultati finali.
Mantieni gli obiettivi entro un limite in cui le squadre possono facilmente inseguirli e tenerne traccia. Per questo motivo, per molte organizzazioni, cinque è il limite.
Stabilire obiettivi per l'organizzazione non è sufficiente. L'obiettivo generale dell'azienda dovrebbe essere spiegato ai vari team. Gli obiettivi che hai impostato guideranno gli obiettivi della tua squadra. A loro volta, gli obiettivi di ogni team devono allinearsi e lavorare per raggiungere gli obiettivi dell'azienda.
Qualsiasi obiettivo di un OKR, deve avere le seguenti caratteristiche: ambizioso, attuabile, qualitativo e limitato nel tempo.
2.- Definire i risultati chiave
Per ogni obiettivo organizzativo dovrebbero essere disponibili da tre a cinque risultati chiave misurabili. L'essenza di avere risultati chiave chiari è che sono le misure con cui viene raggiunto l'obiettivo.
I risultati chiave devono essere configurati in modo tale che, se tutti vengono raggiunti, l'obiettivo sia automaticamente pienamente raggiunto. Gli obiettivi ei risultati chiave sono riportati negli OKR.
Una caratteristica che i risultati chiave devono avere è che devono essere misurabili e facili da quantificare. A differenza degli obiettivi, che sono affermazioni alquanto vaghe, i risultati chiave si basano sui risultati.
Ecco alcuni dei modi più popolari per impostare risultati chiave misurabili.
- Aumento (il tangibile, ad esempio, le vendite) da (posizione precedente) a (posizione futura)
- Ridurre (i costi tangibili, per esempio) in (l'obiettivo)
- Migliorare (il tangibile, ad esempio, la soddisfazione del cliente) a (l'obiettivo)
I risultati chiave misurano e tengono traccia dei progressi verso il raggiungimento degli obiettivi. È essenziale tenere a mente che i risultati chiave non stanno da soli, ma sono ispirati dall'obiettivo dichiarato.
Alcuni esempi più espliciti di risultati chiave.
- Aumenta le vendite di detersivi da 100 scatole al giorno a 150 scatole al giorno entro il 30 marzo.
- Migliora la soddisfazione dei clienti fino all'85%
- Riduci del 5% i costi di gestione dell'azienda
risultati chiave può essere basato su varie metriche, come prestazioni, coinvolgimento, crescita e ricavi.
3.- Aggiornare gli OKR
Dopo aver stabilito l'OKR, dovrebbe essere effettuato un monitoraggio costante dei progressi della squadra prima della scadenza del raggiungimento. Aspettare la scadenza dell'OKR, solitamente trimestrale, prima di valutare il processo non lascia spazio ad adeguamenti ad hoc.
Idealmente, gli OKR stabiliti per la squadra dovrebbero essere rivisti ogni settimana. Durante la revisione, potrebbero essere apportate alcune correzioni e aggiustamenti all'OKR. Questa valutazione costante mette anche sotto pressione il team affinché esegua e fornisca risultati significativi prima della revisione successiva.
4.- Pianificare le attività
Quando pianifichi le attività della tua organizzazione per la settimana, devi assicurarti che gli OKR siano una delle principali attività di revisione settimanale. L'attività OKR dovrebbe rappresentare il tempo speso focalizzato sugli obiettivi aziendali. Descrivere le riflessioni aiuta nella loro evoluzione e pianificazione.
- Quali sono i migliori piani e progetti che possono essere fatti come azienda per raggiungere gli obiettivi?
- L'attuale piano dell'azienda sta spingendo l'azienda verso il raggiungimento dei suoi obiettivi?
- Perché gli obiettivi settimanali non vengono raggiunti?
- Cosa si può fare diversamente per ottenere un risultato migliore?
Quando pianifichi le attività, sei in una posizione migliore per vedere le distrazioni da evitare e indirizzare gli sforzi per raggiungere gli obiettivi.
5.- Rivedere gli OKR
L'ultimo passo nella vita di un OKR è la sua revisione. In questa fase, il modo in cui si comportano nell'organizzazione e nei team viene esaminato con una panoramica degli OKR.
Questa fase di revisione si verifica alla fine di ogni trimestre. È un'opportunità per vedere cosa sta facendo bene l'organizzazione e quali aree possono essere migliorate.
Alla fine di ogni trimestre che il team si incontra, le prestazioni attuali vengono valutate e inizia la pianificazione verso il prossimo obiettivo OKR.
Tutte le organizzazioni dovrebbero condurre una revisione dell'OKR almeno due volte al trimestre. È l'opportunità di discutere la sfida, condividere idee e formulare raccomandazioni per migliorare l'OKR.
Cosa rende unico il modello OKR
Non esiste un manuale standard su come formare o utilizzare gli OKR. La grande diversità di individui, organizzazioni e team e le loro diverse esigenze rende impossibile un insieme di regole rigide.
Ciononostante, il suo utilizzo è così diffuso che il numero di aziende e industrie che lo utilizzano, lo adattano e lo adeguano ai propri obiettivi, mostrando la flessibilità del modello ed essendo utilizzato come riferimento dal resto del mercato.
Sebbene non ci sia un unico modo per usarlo come discusso, alcuni concetti di base sono accettati come elementi unici presenti in tutti gli OKR.
1. Obiettivi dinamici e agili
Un OKR offre a approccio dinamico e agile per la pianificazione e la definizione degli obiettivi. Invece di utilizzare un approccio annuale statico, suddividi il processo in cicli più brevi in trimestri.
Non tutte le aziende utilizzano il quadro trimestrale (3 trimestrali e 1 annuale), alcune utilizzano tempi ancora più brevi per rivedere gli OKR. Con tempi più brevi, le organizzazioni stabiliscono obiettivi agili e tengono traccia dei progressi in modo più efficiente rispetto a un unico approccio annuale.
2. Semplicità
Il modello OKR si basa su un framework semplice che non implica calcoli o termini complessi. È un processo leggero che è fondamentalmente la struttura più semplice per la definizione degli obiettivi.
Non comportano una curva di apprendimento ripida per capire come funziona. Le persone nell'organizzazione possono facilmente comprendere gli obiettivi ei risultati chiave contenuti nell'OKR con il minimo sforzo.
Un grande vantaggio di OKR è che la configurazione non richiede molto tempo. A differenza dei KPI, che sono più complessi e possono richiedere tempo per essere impostati, OKR ti consente di concentrarti maggiormente sul raggiungimento dei tuoi obiettivi che sulla loro definizione.
3. Trasparenza
Producono un alto livello di trasparenza nell'organizzazione. Con la sua struttura di facile comprensione, aiuta a creare l'allineamento di persone e team.l'.
Non è un documento nascosto a cui può accedere il responsabile responsabile dell'esecuzione. Tutti nell'organizzazione hanno accesso all'OKR e possono guardarli, vedere dove si adattano e interpretare i loro ruoli per realizzarlo.
4. Mosse nidificate
Il quadro completo di tutti gli OKR aiuta a risolvere il dilemma di combinare iniziative strategiche e tattiche in un'organizzazione. Le strategie tendono ad avere implementazioni a lungo termine, mentre le tattiche tendono ad essere a breve termine. Per trovare un equilibrio tra queste due divisioni, OKR adotta tre diversi livelli di classificazione a seconda dei movimenti che le originano.
- Mossa strategica: si riferisce al livello più alto possibile, gli OKR stabiliti per l'organizzazione. La durata è di solito di un anno.
- Mozione TACTICO: di durata inferiore, generalmente trimestrale. Sono spesso OKR per i team nell'organizzazione.
- Mozione operativo: si riferisce al follow-up e al monitoraggio dei risultati o delle azioni chiave che di solito vengono svolte su base settimanale.
5. Obiettivi bidirezionali
L'impostazione degli obiettivi è stata basata su un modello a cascata dall'alto verso il basso che consuma tempo prezioso e non produce i migliori risultati.
Sebbene la definizione degli obiettivi sia importante, la tecnica non dovrebbe richiedere così tante ore per svilupparsi. Inoltre, il modello a cascata top-down è una sfida complessa dal punto di vista del monitoraggio.
Il modello OKR non viene applicato in questo modo. Consente più spazio per la flessibilità. È un approccio più orientato al mercato, che combina l'approccio dal basso verso l'alto e l'approccio dall'alto verso il basso per la definizione degli obiettivi.
Il modo in cui entrambi gli approcci sono combinati risiede nei loro livelli diretti di applicabilità. Ad esempio, in un'organizzazione, ci sono OKR strategici di cui tutti coloro che vi lavorano dovrebbero essere a conoscenza (approccio top-down).
Quindi, pur seguendo gli OKR strategici, ogni squadra ha anche i propri OKR tattici, che devono raggiungere (approccio dal basso verso l'alto).
Per molte organizzazioni, gli OKR strategici sono in minoranza per i team, che si concentrano maggiormente sugli OKR tattici. Questa visione ha il netto vantaggio che tutti hanno una chiara comprensione della strategia dell'organizzazione.
Gli OKR sono più facili da implementare rispetto al tradizionale modello top-down.
6. Obiettivi ambiziosi
Capita spesso che le persone che non hanno familiarità con il modello trovino gli OKR troppo ambiziosi; non hanno molto torto. La filosofia alla base della definizione degli OKR non è rendere gli obiettivi facili da raggiungere. Piuttosto, gli obiettivi che è difficile per un'organizzazione raggiungere al 100% sono quelli che dovrebbero essere stabiliti.
Questi tipi di obiettivi sono chiamati obiettivi estesi perché ci spingono ad espandere le nostre capacità personali e pensare a soluzioni oltre quelle tradizionali. Sono audaci e ambiziosi e sono visti meglio come sfide di squadra e personali.
La differenza tra gli OKR e gli obiettivi desiderati è che puoi raggiungerne una parte significativa. La raccomandazione ideale che un'organizzazione dovrebbe ottenere dai propri OKR è del 70%. Fissando obiettivi ambiziosi, le organizzazioni possono espandere le capacità della propria forza lavoro per raggiungere le massime prestazioni.
7. Ricompense di disaccoppiamento
- Premi di cessazione
Un OKR funziona meglio quando è separato dai premi. interno dell'organizzazione. Una volta allineate a una ricompensa, le persone prenderanno la strada sicura e fisseranno obiettivi che possono facilmente raggiungere.
Rimuovi la paura e il dubbio che le persone avranno in un sistema basato sulle prestazioni separando i premi dagli OKR.
Le organizzazioni devono adottare sistemi di ricompensa migliori che tengano conto dell'impatto dei dipendenti sull'azienda. Gli OKR non possono essere l'unico valore di valutazione totale utilizzato, ma uno di questi. sìÈ meglio utilizzato come strumento di gestione che come ricompensa.
Vantaggi dell'applicazione del modello OKR
Considerando il numero di grandi organizzazioni come Google, Netflix e Adobe che utilizzano OKR, i vantaggi che ne derivano sono evidenti. Fare un riassunto dei più importanti sarebbe il seguente
1.- Focus
Aiuta a concentrarsi sul raggiungimento dei propri obiettivi, in primo luogo, riducendo il numero stabilito. Meno target vengono contrassegnati, più efficace sarà l'OKR. Si consiglia di non fissare più di sette obiettivi in un dato momento. A sua volta, è importante limitare i risultati chiave a un massimo di cinque per obiettivo.
A causa di queste restrizioni, c'è l'obbligo di concentrarsi sull'OKR, nelle aree che sono importanti per la crescita dell'organizzazione.
2.- Allineamento
Incoraggia che gli obiettivi dell'azienda e quelli delle persone si allineino tra loro.
Un OKR strategico è stabilito a livello esecutivo o strategico in qualsiasi organizzazione. Costituisce la base del resto degli OKR tattici necessari per guidare i team e i dipartimenti dell'organizzazione.
Devi assicurarti che le attività quotidiane e gli obiettivi di tutti i team si svolgano senza intoppi.
3.- Impegno
Dopo la concentrazione e l'allineamento arriva l'impegno. Conformità, programmi e risorse vengono adeguati per garantire il raggiungimento degli OKR.
Questi impegni sono monitorati in modo trasparente. Ogni membro del team deve dare segnali molto chiari a tutti che stanno lavorando per raggiungere i loro OKR.
Che si tratti di un foglio di calcolo o di uno strumento di monitoraggio del software OKR, i progressi dovrebbero essere condivisi per trasmettere all'organizzazione lo stato di avanzamento che potrebbe influenzare o motivare gli altri. La cosa più importante è mostrare che c'è allineamento e trasparenza.
4.- Flessibilità
Il modello OKR è flessibile e non prevede una pianificazione tradizionale a lungo termine. Cicli di obiettivi più brevi o più lunghi possono essere impostati a seconda delle esigenze dell'organizzazione. Tuttavia, sia a breve termine che fino a un anno, il tuo OKR dovrebbe essere rivisto a brevi intervalli regolari, preferibilmente settimanalmente.
5.- Risultati oltre le aspettative
Gli obiettivi dovrebbero essere fissati al di là di ciò che può essere raggiunto per raggiungere le massime prestazioni. Questo spiega perché OKR non richiede solo una percentuale di successo del 70%.
OKR va a vantaggio dell'organizzazione e dei dipendenti. Per l'organizzazione, aiuta a ottenere di più dalle persone. Allo stesso tempo, i dipendenti ottengono una crescita personale e aumentano la loro capacità di raggiungere i loro OKR.
Continua con Fasi dell'integrazione del modello OKR (2 di 3)
