La elevata volatilità del mercato del lavoro È uno dei fattori più importanti nelle aziende di recente. A causa dell'impatto del COVID-19, le persone si rifiutano di lavorare nelle stesse condizioni di prima. Le entità affrontano a la carenza di manodopera e le posizioni che richiedono competenze altamente richieste sono più difficili che mai da ricoprire.
Per le medie imprese è particolarmente difficile trattenere personale qualificato. Di fronte a notevoli vincoli di risorse, budget più ristretti e richiesta da parte dei lavoratori di soluzioni flessibili, le sfide per le PMI sono grandi o addirittura maggiori di quelle per le organizzazioni più grandi.
Un modo per rendere interessante l'azienda è sviluppare strategie retributive interessanti e aumentare la trasparenza e l'equità salariale. I dipendenti non sempre lasciano o rimangono a causa dello stipendio, ma un modello opaco per l'allocazione della retribuzione esacerba i sentimenti di disconnessione e riduce il coinvolgimento.
La chiave per discutere di come le aziende possono trarre vantaggio dall'analisi delle retribuzioni e di come i dati disponibili possono essere utilizzati per sviluppare una strategia retributiva completa.
Comprendere la complessità della compensazione
L'equità salariale è uno dei problemi sociali più urgenti da affrontare oggi, e qualsiasi discrepanza potrebbe averlo effetti collaterali negativis sulla reputazione e sui rapporti con l'azienda.
Il denaro che arriva sul conto bancario di un dipendente fa parte degli attuali pacchetti di compensazione. Il compenso può consistere in uno stipendio base, bonus in denaro annuali e incentivi a lungo termine.
Quando si mescola una combinazione di offset, ci sono diversi offset da considerare:
- Retribuzione fissa vs variabile: Stipendio base rispetto ai bonus.
- Incentivi a lungo termine contro incentivi a breve termine: Gli incentivi a breve termine possono assumere la forma di strutture bonus annuali. Gli incentivi a lungo termine sono solitamente azioni o altre forme di compenso che vengono assegnate nel corso degli anni.
- Contanti contro azioni: Le azioni possono includere stock option, azioni soggette a restrizioni e azioni di performance.
- Incentivi di gruppo contro incentivi individuali: Puoi implementare un aumento di stipendio in percentuale per tutte le posizioni o dare bonus a dipendenti selezionati.
Non è opportuno avere una politica uniforme per tutte le posizioni e dipartimenti. I manager dovrebbero spiegare le loro decisioni sui premi a livello individuale e le decisioni sui compensi dovrebbero riflettere le capacità e i contributi di ciascuna persona.
Inoltre, è probabile che le aziende abbiano budget diversi (ad esempio, entrate più elevate durante le festività natalizie) e filosofie su come assegnarli.
Molti restano nell'errore di attenersi a un approccio che non funziona da un punto di vista strategico o che non motiva a sufficienza la squadra. I manager di oggi devono raccogliere dati, lavorare attraverso varie analisi e scenari e progettare una strategia di compensazione su misura per l'azienda. Tutto questo significa disporre di strumenti per la gestione dei modelli retributivi disponibili.
informazioni sul talento
I dati aiutano a capire dove è diretto il mercato dei talenti e dove si trova l'azienda rispetto a quel mercato.
Un modo per ottenere dati di mercato, ruolo e settore è cercare nei database esistenti. Spesso questi dati si basano su sondaggi estesi e dati di centinaia, se non migliaia, di aziende.
I database pubblici sono un buon punto di partenza, ma il tipo di informazioni e dati di cui la tua azienda ha bisogno dipende in gran parte dalle esigenze della tua organizzazione. Le startup spesso lavorano in settori di nicchia con pochissimi benchmark pubblici disponibili, quindi potrebbero voler prendere in considerazione l'idea di condurre un sondaggio tutto loro.
I dati possono essere ottenuti anche da un campione più piccolo nello stesso settore. Ciò può includere informazioni sulle abilità e abilità richieste per un particolare lavoro o misure utilizzate per valutare le prestazioni. Educare se stessi su questi argomenti può essere impegnativo, ma è essenziale per prendere le giuste decisioni di compensazione.
Ad esempio, quando si analizzano i dati per un ruolo di product manager in una startup, un nuovo modello di business o un'esigenza del mercato, spesso non si trovano dati su una posizione comparabile. Una posizione simile ma inferiore può essere utilizzata come base per le qualifiche retributive e quindi aumentare il valore della posizione, tenendo conto del valore aggiuntivo che questa posizione dovrebbe apportare all'azienda, delle competenze richieste e della qualità del lavoro.
Le aziende che desiderano eseguire un sondaggio personalizzato dovrebbero seguire alcune linee guida. Quando il tempo e il denaro sono pochi, mantenere un sondaggio semplice e breve è fondamentale per il successo. Se non è possibile partecipare a un sondaggio, potresti voler pagare per gli strumenti disponibili su Glassdoor o Linkedin per ottenere informazioni dettagliate.
Una volta ottenuti i dati, possono essere caricati nel software di gestione della compensazione per l'analisi iniziale.
Analizza per ottimizzare
È fondamentale confermare l'allineamento del piano di sviluppo dei dipendenti con le attuali tendenze delle risorse umane nel settore, nella posizione geografica o tra organizzazioni di dimensioni simili. È necessario verificare un'ampia varietà di analisi per stabilire il quadro per una strategia di compensazione.
Confronti di mercato
Confronta i tuoi dati salariali con la media del mercato, considerando le dimensioni relative delle aziende, le fasce salariali di altre organizzazioni e i livelli salariali nelle diverse regioni. Essendo competitivi su questo fronte, puoi assicurarti che le entità che esamini non traggano vantaggio dalle tue strategie di fidelizzazione.
Puoi anche identificare la concorrenza locale in base al talento richiesto in diversi settori o mercati. Tuttavia, i dati di mercato sono solo una parte dell'equazione. Non dovrebbero mai essere gli unici criteri, in quanto non possono fornire un quadro completo di ciò che è appropriato per un compenso in un'azienda. Pertanto, è necessario garantire una maggiore profondità.
Analisi del costo del lavoro
Le spese per il personale sono una componente importante dei costi operativi e comprendono ciò che i dipendenti ricevono per i loro contributi, sia fisicamente che intellettualmente. L'analisi del costo del lavoro consiste fondamentalmente nello scoprire come l'azienda guadagna e se ha personale competente per rimanere redditizia.
Ciò richiede di combinare i dati sulle retribuzioni come salari base, bonus, retribuzione per gli straordinari e benefici per determinare i costi complessivi, la crescita dei ricavi, la redditività e le competenze necessarie per la crescita.
Partendo dal presupposto che l'analisi del sistema retributivo basato sulle competenze riveli che l'azienda deve aumentare significativamente la retribuzione per evitare perdite di dipendenti, i manager devono quindi eseguire un'analisi del costo aziendale e del costo del lavoro per determinare la crescita dei ricavi dovuta. possono approvare un aumento.
analisi di conservazione
Esaminando il rischio di uscita dei dipendenti, si ottengono informazioni sulla probabilità che le persone lascino la propria posizione e, quindi, si stabiliscano incentivi allettanti.
La soddisfazione dei dipendenti è una metrica chiave nell'analisi della fidelizzazione. Il modo in cui viene misurato dipende dall'ingegnosità di estrarre i dati da più origini e consolidarli in un unico punto. Le aziende utilizzano spesso sondaggi, interviste personali o valutano la motivazione generale che mostra un dipendente. Comunque sia, è necessario assegnare valori su scale misurabili, creando un indice di diversi fattori.
Detto questo, il rischio di fuga non può essere misurato solo dalla percezione alquanto soggettiva della soddisfazione. Un aiuto sono i benchmark retributivi del settore e il loro collegamento con i dati sui ruoli dei propri dipendenti. Ad esempio, alcune aziende utilizzano soglie di 6, 12 o 24 mesi come periodi più probabili in cui i dipendenti cercheranno nuove opportunità.
Le startup possono avere un fatturato più elevato e può essere difficile trovare subito la soluzione giusta. Un modo per utilizzare questa analisi è impostare la compensazione su queste soglie.
Analisi delle persone ad alto rendimento (HIPO, dipendente ad alto potenziale)
Il talento di qualità può essere identificato analizzando i livelli di prestazione e la loro relazione con i benefici, la formazione, le precedenti esperienze lavorative e le opportunità di lavoro. abilità morbide.
L'identificazione dei migliori dipendenti è un passaggio fondamentale in questo processo. In alcune aziende, i top performer costituiscono solo una piccola percentuale dei team. Tuttavia, in media, producono fino al 61% del lavoro. Per riconoscere i migliori risultati, guarda le metriche di qualità come i punteggi NPS e le recensioni favorevoli dei clienti.
Una volta identificati i migliori risultati, le aziende devono assicurarsi di essere adeguatamente ricompensati. Le aziende utilizzano spesso una matrice di merito per distribuire equamente commissioni o dividendi tra vari indicatori di performance. Un dipartimento può sviluppare linee guida per il suo processo di revisione salariale e quindi misurare quanto ogni unità è vicina a tali linee guida. Le linee guida possono includere fattori come le entrate effettive rispetto alle entrate previste o le prestazioni quantitative rispetto alle prestazioni medie del team.
Costo salariale per geografia
Le aziende con sede in diversi paesi devono adeguare i salari alla posizione e adeguare i costi del lavoro.
Il mercato globale dei talenti rende necessario differenziare compensi, costi e benefici pensionistici tra i paesi. Ad esempio, le società della Silicon Valley hanno condotto aadeguamento delle buste paga per sede dove si trovavano i lavoratori durante la pandemia.
Questi dati possono aiutarti a prendere decisioni sull'espansione della tua attività o sull'outsourcing in base alla posizione del personale nelle aree a basso costo.
Analisi del saldo delle buste paga
Per allinearsi a una cultura dell'equità, è necessario analizzare i dati e le posizioni esistenti o richieste alla ricerca di incongruenze o discrepanze salariali. L'equità retributiva è oggi una delle questioni sociali più note e qualsiasi discrepanza ha effetti collaterali negativi sulla reputazione e sui rapporti con l'azienda.
I dati necessari per una valutazione accurata dell'equità retributiva includono lo stipendio base, le strutture dei bonus, i tipi di lavoro e i valori delle prestazioni. Il confronto di ogni individuo in una squadra con questi fattori aiuta a identificare le anomalie.
Incoraggiare dinamicamente il dialogo
Nascondere i dipendenti sul motivo per cui ricevono uno stipendio base o un bonus genera sfiducia. Potrebbero non sentirsi abbastanza apprezzati se guardano solo al loro stipendio e non riescono a capire il loro contributo allo sviluppo del business. Ogni decisione di risarcimento dovrebbe sempre avere un "perché".
Il dialogo costante con i dipendenti è fondamentale per lo sviluppo del talento. Facilita la trasparenza, stabilisce obiettivi chiaramente definiti che si allineano con lo sviluppo personale e fa emergere incentivi motivazionali per le persone. I team leader che forniscono una rappresentazione grafica dei nuovi piani retributivi e del loro sviluppo a lungo termine facilitano queste conversazioni.
D'altra parte, mostrare ai potenziali nuovi assunti una visualizzazione dinamica del loro probabile sviluppo futuro e stipendio e di come le prestazioni influenzeranno la compensazione cambierà l'approccio all'acquisizione di talenti.
Sfrutta la creatività applicata al modello di incentivazione
Segun FW Cook, l'83% delle 250 maggiori società dell'S&P 500 si è storicamente affidato a un piano di incentivazione annuale formulato con metriche e pesi predefiniti. Tuttavia, di fronte alla pandemia, molte aziende hanno adattato la loro pianificazione dei compensi in modo che corrisponda al mercato del lavoro unico e ai vincoli di budget. Nelle grandi aziende, la flessibilità richiede un pensiero innovativo e creativo e la volontà di provare, fallire e imparare.
Le organizzazioni più piccole sono più agili e possono guidare soluzioni più dirompenti per affrontare le sfide. La pandemia ha insegnato che la flessibilità è la chiave della crescita. Le aziende che hanno rapidamente sfruttato la crescente domanda di piattaforme digitali e lavoro a distanza stanno guidando i rispettivi settori.
La necessità di abbracciare il cambiamento ed essere aperti ai processi di adeguamento si applica anche alla pianificazione dei compensi. Ad esempio, le nuove imprese spesso pagano i propri dipendenti per il loro spese ante impostecome parcheggio, abbonamenti della metropolitana, abbonamenti a una palestra, hardware o pranzi occasionali.
La progettazione flessibile degli incentivi può essere difficile, ma non impossibile. Sfruttare le capacità di gestione analitica della retribuzione facilita il successo in questo aspetto chiave dell'attrazione e della conservazione dei talenti.
