La alta volatilidade do mercado de trabalho É um dos fatores mais importantes nas empresas recentemente. Como resultado do impacto do COVID-19, as pessoas se recusam a trabalhar nas mesmas condições de antes. As entidades enfrentam um escassez de mão de obra e cargos que exigem habilidades de alta demanda são mais difíceis do que nunca de preencher.
As empresas de média dimensão têm dificuldade em reter pessoal qualificado. Diante de restrições significativas de recursos, orçamentos mais apertados e demanda dos trabalhadores por soluções flexíveis, os desafios para as pequenas e médias empresas são tão grandes ou até maiores do que para organizações maiores.
Uma maneira de tornar a empresa interessante é desenvolver estratégias de remuneração atraentes e aumentar a transparência e a equidade salarial. Os funcionários nem sempre saem ou ficam por causa do salário, mas um modelo opaco de alocação de remuneração exacerba os sentimentos de desconexão e reduz o engajamento.
Chave para discutir como as empresas podem se beneficiar da análise de remuneração e como os dados disponíveis podem ser usados para desenvolver uma estratégia abrangente de remuneração.
Entendendo a Complexidade da Remuneração
A equidade salarial é um dos problemas sociais mais urgentes a serem enfrentados hoje, e qualquer discrepância pode ter efeitos colaterais adversoss sobre reputação e relacionamento com a empresa.
O dinheiro que entra na conta bancária de um funcionário faz parte dos atuais pacotes de remuneração. A remuneração pode consistir em um salário base, bônus anuais em dinheiro e incentivos de longo prazo.
Ao misturar uma combinação de deslocamento, existem diferentes deslocamentos a serem considerados:
- Remuneração fixa versus variável: Salário base comparado aos bônus.
- Incentivos de longo prazo versus incentivos de curto prazo: Os incentivos de curto prazo podem assumir a forma de estruturas de bônus anuais. Os incentivos de longo prazo são geralmente ações ou outras formas de remuneração que são concedidas ao longo dos anos.
- Caixa vs. Patrimônio: O patrimônio pode incluir opções de ações, ações restritas e ações de desempenho.
- Incentivos de grupo versus incentivos individuais: você pode implementar um aumento salarial baseado em porcentagem para todos os cargos ou conceder bônus a funcionários selecionados.
Não é apropriado ter uma política uniforme para todos os cargos e departamentos. Os gerentes devem explicar suas decisões de recompensa no nível individual, e as decisões de remuneração devem refletir as habilidades e contribuições de cada pessoa.
Além disso, é provável que as empresas tenham orçamentos diferentes (por exemplo, receitas mais altas durante as festas de fim de ano) e filosofias sobre como alocá-los.
Muitos continuam no erro de se ater a uma abordagem que não funciona do ponto de vista estratégico ou que não motiva suficientemente a equipe. Os gerentes de hoje devem coletar dados, trabalhar com várias análises e cenários e projetar uma estratégia de remuneração adaptada ao negócio. Tudo isso significa ter ferramentas para gerenciar os modelos de remuneração disponíveis.
informações sobre talentos
Os dados ajudam a entender para onde o mercado de talentos está indo e onde a empresa está em relação a esse mercado.
Uma maneira de obter dados de mercado, função e setor é pesquisar bancos de dados existentes. Muitas vezes, esses dados são baseados em extensas pesquisas e dados de centenas, senão milhares, de empresas.
Bancos de dados públicos são um bom ponto de partida, mas o tipo de informação e dados de que sua empresa precisa depende muito das necessidades de sua organização. As startups geralmente trabalham em setores de nicho com muito poucos benchmarks públicos disponíveis, então eles podem querer considerar a realização de uma pesquisa própria.
Os dados também podem ser obtidos a partir de uma amostra menor no mesmo setor. Isso pode incluir informações sobre as habilidades e habilidades necessárias para um determinado trabalho ou medidas usadas para avaliar o desempenho. Educar-se sobre esses tópicos pode ser desafiador, mas é essencial para tomar as decisões corretas de compensação.
Por exemplo, ao analisar dados para uma função de gerente de produto em uma startup, um novo modelo de negócios ou uma necessidade do mercado, você geralmente não encontrará dados sobre uma posição comparável. Um cargo semelhante, mas inferior, pode ser utilizado como base para qualificação salarial e, em seguida, aumentar o valor do cargo, tendo em conta o valor adicional que se espera que este cargo traga para a empresa, as competências exigidas e a qualidade do trabalho.
As empresas que desejam realizar uma pesquisa personalizada devem seguir algumas diretrizes. Quando o tempo e o dinheiro são escassos, manter uma pesquisa simples e curta é fundamental para o sucesso. Se não for possível fazer uma pesquisa, você pode pagar por ferramentas disponíveis no Glassdoor ou no Linkedin para obter informações.
Uma vez que os dados são obtidos, eles podem ser carregados no software de gerenciamento de compensação para análise inicial.
Analise para otimizar
Confirmar o alinhamento do plano de desenvolvimento do funcionário com as tendências atuais de RH no setor, localização geográfica ou entre organizações de tamanho semelhante é fundamental. Uma ampla variedade de análises deve ser verificada para estabelecer a estrutura de uma estratégia de remuneração.
Comparações de mercado
Compare seus dados salariais com a média do mercado, considerando o tamanho relativo das empresas, faixas salariais de outras organizações e níveis salariais em diferentes regiões. Ao ser competitivo nessa frente, você pode garantir que essas entidades que você analisa não obtenham vantagem com suas estratégias de retenção.
Você também pode identificar a concorrência local com base no talento necessário em diferentes setores ou mercados. No entanto, os dados de mercado são apenas parte da equação. Eles nunca devem ser os únicos critérios, pois não podem fornecer uma visão completa do que é apropriado para a compensação em uma empresa. Portanto, maior profundidade deve ser assegurada.
Análise de custo de mão de obra
As despesas com pessoal são um componente importante dos custos operacionais e incluem o que os funcionários recebem por suas contribuições, tanto física quanto intelectualmente. A análise de custo de mão de obra consiste basicamente em descobrir como a empresa ganha dinheiro e se possui pessoal competente para se manter lucrativa.
Isso exige que você combine dados de folha de pagamento, como salários-base, bônus, pagamento de horas extras e benefícios para determinar os custos gerais, o crescimento da receita, a lucratividade e as habilidades necessárias para o crescimento.
Supondo que a análise do sistema de remuneração baseado em competências revele que a empresa precisa aumentar significativamente a remuneração para evitar perdas de funcionários, os gerentes devem então realizar uma análise de custo de mão de obra e de negócios para determinar quanto crescimento de receita é devido. eles podem aprovar um aumento.
análise de retenção
Analisando o risco de desligamento do funcionário, obtém-se informações sobre a probabilidade de as pessoas deixarem o cargo e, assim, estabelecer incentivos atrativos.
A satisfação dos funcionários é uma métrica chave na análise de retenção. Como é medido depende da engenhosidade de extrair dados de várias fontes e consolidá-los em um único ponto. As empresas costumam usar pesquisas, entrevistas pessoais ou avaliar a motivação geral que um funcionário mostra. Seja como for, é necessário atribuir valores em escalas mensuráveis, criando um índice de diferentes fatores.
Dito isto, o risco de fuga não pode ser medido apenas pela percepção algo subjetiva de satisfação. Uma ajuda são os benchmarks de remuneração do setor e vinculá-los a dados sobre as funções dos próprios funcionários. Por exemplo, algumas empresas usam limites de 6, 12 ou 24 meses como os períodos mais prováveis em que os funcionários procurarão novas oportunidades.
As startups podem ter uma rotatividade maior e pode ser um desafio encontrar o ajuste certo imediatamente. Uma maneira de usar essa análise é definir a compensação nesses limites.
Análise de pessoas de alto desempenho (HIPO, funcionário de alto potencial)
Talentos de qualidade podem ser identificados analisando os níveis de desempenho e sua relação com benefícios, treinamento, experiência de trabalho anterior e oportunidades de trabalho. habilidades interpessoais.
Identificar os melhores funcionários é um passo crítico neste processo. Em algumas empresas, os melhores desempenhos representam apenas uma pequena porcentagem das equipes. No entanto, em média, eles produzem até 61% do trabalho. Para reconhecer os melhores desempenhos, observe as métricas de qualidade, como pontuações de NPS e avaliações favoráveis de clientes.
Uma vez que os melhores desempenhos são identificados, as empresas precisam garantir que eles sejam recompensados adequadamente. As empresas costumam usar uma matriz de mérito para distribuir de forma justa as comissões ou dividendos entre vários indicadores de desempenho. Um departamento pode desenvolver diretrizes para seu processo de revisão salarial e, em seguida, medir o quão próximo cada unidade está dessas diretrizes. As diretrizes podem incluir fatores como receita real versus receita esperada ou desempenho quantitativo versus desempenho médio da equipe.
Custos salariais por geografia
As empresas com sede em diferentes países precisam ajustar os salários à localização e ajustar os custos trabalhistas.
O mercado global de talentos torna necessário diferenciar remuneração, custos e benefícios de aposentadoria entre os países. Por exemplo, as empresas do Vale do Silício realizaram umareajuste da folha de pagamento por local onde os trabalhadores estavam localizados durante a pandemia.
Esses dados podem ajudá-lo a tomar decisões sobre expandir seus negócios ou terceirizar com base em onde a equipe está localizada em áreas de menor custo.
Análise de saldo de folha de pagamento
Para se alinhar a uma cultura de equidade, é preciso analisar os dados e cargos existentes ou demandados em busca de inconsistências ou discrepâncias nos salários. A equidade salarial é uma das questões sociais mais notórias da atualidade, e qualquer discrepância tem efeitos colaterais adversos na reputação e no relacionamento com a empresa.
Os dados necessários para uma avaliação precisa da equidade salarial incluem salário base, estruturas de bônus, tipos de trabalho e valores de desempenho. Comparar cada indivíduo em uma equipe junto com esses fatores ajuda a identificar anomalias.
Incentive o diálogo dinamicamente
Esconder os funcionários sobre por que eles recebem um salário-base ou bônus gera desconfiança. Eles podem não se sentir valorizados o suficiente se olharem apenas para o salário e não puderem entender sua contribuição para o desenvolvimento dos negócios. Toda decisão de compensação deve sempre ter um “porquê”.
O diálogo constante com os colaboradores é essencial para o desenvolvimento do talento. Facilita a transparência, estabelece objetivos claramente definidos que se alinham ao desenvolvimento pessoal e traz incentivos motivacionais para as pessoas. Os líderes de equipe que fornecem uma representação gráfica de novos planos de remuneração e seu desenvolvimento a longo prazo facilitam essas conversas.
Por outro lado, mostrar aos novos contratados em potencial uma visualização dinâmica de seu provável desenvolvimento futuro e salário e como o desempenho influenciará a remuneração mudará a abordagem da aquisição de talentos.
Aproveite a criatividade aplicada ao modelo de incentivo
Por F. W. Cook, 83% das 250 maiores empresas do S&P 500 contam historicamente com um plano de incentivo anual formulado com métricas e pesos predefinidos. No entanto, diante da pandemia, muitas empresas ajustaram seu planejamento de remuneração para corresponder ao mercado de trabalho único e às restrições orçamentárias. Nas grandes empresas, a flexibilidade requer pensamento inovador e criativo e vontade de tentar, falhar e aprender.
Organizações menores são mais ágeis e podem gerar soluções mais disruptivas para enfrentar os desafios. A pandemia ensinou que a flexibilidade é a chave para o crescimento. As empresas que rapidamente aproveitaram a crescente demanda por plataformas digitais e trabalho remoto estão impulsionando seus respectivos setores.
A necessidade de abraçar a mudança e estar aberto a processos de ajuste também se aplica ao planejamento de remuneração. Por exemplo, as novas empresas muitas vezes pagam seus funcionários por suas despesas antes de impostoscomo estacionamento, passes de metrô, academias, equipamentos ou o almoço ocasional.
O design flexível de incentivos pode ser difícil, mas não é impossível. Aproveitar os recursos analíticos de gerenciamento de remuneração facilita o sucesso nesse aspecto fundamental de atrair e reter talentos.
