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Errori comuni nella definizione di OKR
È normale commettere errori durante la creazione e l'implementazione del modello OKR. Se la creazione non è corretta dalla sua definizione, porta a un'alta probabilità di fallimento nella sua implementazione. Gli errori più comuni sono elencati di seguito.
1.- Definizione di risultati chiave non misurabili
I risultati chiave non misurabili sono un errore molto comune che molte persone e organizzazioni commettono quando impostano i loro OKR. Mostra una mancanza di comprensione del modello.
Quando non riesci a stabilire risultati chiave misurabili per raggiungere il tuo obiettivo dichiarato, il tuo OKR non è altro che un pio desiderio. Secondo John Doerr, il genio che ha portato la formula OKR su Google, portando alla sua ampia accettazione, “ogni risultato chiave deve essere misurabile.
2.- Impostazione di troppi OKR
Il prossimo errore più comune è fissare troppi obiettivi o risultati chiave. Idealmente, non dovrebbero essere impostati più di sette obiettivi per il tuo OKR e al di sotto di essi i risultati chiave dovrebbero essere un massimo di 5.
Quando vengono impostati troppi OKR, diventa complesso da monitorare e diventa un semplice elenco di risultati. Una serie di OKR dovrebbe essere un elenco di priorità principali. Con meno obiettivi e risultati chiave, c'è una maggiore possibilità di successo.
3.- Trasforma i risultati chiave in un elenco di attività
A volte, specialmente quando il framework OKR non è compreso, le organizzazioni considerano i risultati chiave come un semplice calcolo delle attività.
Forse questo errore è uno dei più comuni e uno dei più complessi da risolvere in quanto non apprezza la differenza tra un risultato chiave e un'attività. I risultati chiave non sono compiti che vengono eseguiti; Sono il risultato desiderato.
Quando stabilisci i risultati chiave, assicurati che non siano un elenco di azioni, ma risultati di successo. Se diventano una lista di cose da fare, l'OKR perde il suo effetto.
4.- Utilizzare solo un approccio dall'alto verso il basso
Gli OKR non comportano alcuno speciale approccio top-down o altri approcci a cascata.
Sono obiettivi semplici in cui tutti i membri dell'organizzazione partecipano al loro successo.
5.- Mancanza di comunicazione
Se gli OKR vengono creati in un silo indipendente, senza farli raggiungere altri membri del team, crea una notevole difficoltà nel raggiungerli. Comunicarli a tutti i membri del team, rendendoli consapevoli del ruolo che devono svolgere in modo chiaro e comprensibile, è fondamentale per il successo.
Ricorda che una persona responsabile non stabilisce gli OKR da solo e per sé, quindi devono essere socializzati con i membri del team interessati nella fase di pianificazione e implementazione.
6.- Mancanza di follow-up
La mancata comprensione del modello porta a scenari che iniziano con molto entusiasmo e ottimismo, come chi scrive i buoni propositi per il nuovo anno, e poi non rivede e non dà seguito.
Gli OKR richiedono revisioni attive per valutare i progressi che l'organizzazione o i team stanno facendo verso l'obiettivo dichiarato. Il monitoraggio dell'OKR e le discussioni sul processo di implementazione fanno parte del modello, oltre ad essere la chiave per la cultura di un'organizzazione.
7.- Utilizzare come strumento di compensazione
Quando gli OKR vengono utilizzati in qualche tipo di formula di compensazione per premiare le persone nell'organizzazione, il loro scopo viene vanificato.
Le persone dovrebbero lavorare insieme per raggiungere gli OKR e non competere tra loro. Non è uno strumento di valutazione dei dipendenti, ma uno strumento di gestione.
Suggerimenti per creare obiettivi efficaci
Scrivere OKR efficaci ed efficienti implica scrivere buoni obiettivi e risultati chiave in modo che possano completarsi a vicenda.
Prima di scrivere un OKR, la prima cosa da fare è definire perfettamente l'obiettivo. Una volta stabilito l'obiettivo, lo sforzo consiste nel concentrarsi sui risultati chiave per raggiungere tale obiettivo.
1.- Semplice e facile da memorizzare
Quando scrivi l'obiettivo, devi concentrarti sul mantenerlo semplice e breve. Evita di usare termini lunghi o complessi con significati vaghi che i membri non possono memorizzare facilmente. Dovrebbe essere letto come uno slogan.
La prova è semplice. Se non riesci a leggere l'obiettivo in una frase, ci sono buone probabilità che altri membri del team abbiano difficoltà a memorizzarlo. Mantenendolo semplice, aumenti le probabilità di successo.
2.- Rendilo interessante
Gli obiettivi non dovrebbero dare un messaggio noioso o denso. Devono essere qualcosa su cui le persone possono depositare entusiasmo, passione, sfide per raggiungerli.
Il modo migliore per ottenere questo effetto è scriverlo con un tono o uno stile in linea con la cultura organizzativa. Se la tua organizzazione adotta un approccio informale per comunicare con i dipendenti, dovresti usare lo stesso approccio quando scrivi gli obiettivi.
Per un'organizzazione con un approccio più formale o tradizionale, evitare di utilizzare termini tecnici difficili nella divulgazione degli obiettivi. Mantenerlo semplice e interessante lo rende facile da capire per tutti in azienda.
3.- Dedicare tempo alla definizione
Evita di fissare obiettivi senza un pensiero profondo. È fondamentale dedicare tempo a pensare e ricercare gli obiettivi giusti per l'organizzazione, interagire con i membri del team e convincerli a contribuire a questa importante decisione.
Ci sono alcune domande che aiutano a identificare i migliori obiettivi.
- Gli obiettivi sono giusti per l'azienda?
- Aiutano l'azienda a raggiungere obiettivi globali?
- Sono stimolanti?
- Il team può raggiungere circa il 70% entro il periodo di tempo indicato?
- Contribuiscono alla crescita dell'azienda?
- Sono comprensibili alle persone o hanno bisogno di ulteriori chiarimenti?
4.- Obiettivi ambiziosi
Gli OKR sono per definizione ambiziosi e né l'obiettivo né i risultati chiave dovrebbero essere facili da raggiungere. Fissando un obiettivo per l'organizzazione, se può essere raggiunto con il minimo sforzo, stai stabilendo più di una serie di obiettivi, ma non un OKR.
Sebbene sia comune raggiungere gli obiettivi entro tre mesi (la durata stabilita per la maggior parte degli OKR), raggiungerli prima è un segno che è necessario un nuovo obiettivo. Durante i processi di revisione, possono essere ampliati per renderli più ambiziosi.
Anche se un OKR non dovrebbe essere facile, non dovrebbe essere così difficile da essere impossibile da raggiungere. Dovrebbe forzare e rendere l'organizzazione e i team più flessibili in modo che si sviluppino al massimo con una visione della capacità di raggiungere l'obiettivo.
Pertanto, avere un'aspettativa minima del 100% per un OKR non è realistico. Se sei abbastanza ambizioso, l'organizzazione probabilmente non raggiungerà il 100%. Una percentuale di successo dal 65% al 70% (circa due terzi del voto) sarà comunque un risultato impressionante.
Tuttavia, mentre ti aspetti una scorecard inferiore al 100% alle varie revisioni settimanali o trimestrali, le persone devono essere orientate verso la massima conformità in modo che vengano sviluppate nuove pratiche dinamiche per raggiungerlo.
5.- Limite di tempo
Gli OKR non dovrebbero mai essere impostati senza una data di destinazione. Gli obiettivi devono avere un limite di tempo per raggiungerli. Pertanto, deve essere stabilita una vendita temporanea in cui sia possibile per le persone raggiungere l'obiettivo in modo soddisfacente. La scadenza comune per la maggior parte degli OKR è trimestrale.
Suggerimenti per definire buoni risultati chiave
uno,. Imposta solo alcuni risultati chiave per obiettivo
Come gli obiettivi, i risultati chiave non sono una raccolta di attività. Le organizzazioni dovrebbero limitarli a un numero compreso tra due e cinque per obiettivo.
Quando vengono stabiliti più di cinque risultati, la trazione attraente viene immediatamente persa ed è difficile per le persone concentrarsi su tutti loro.
2.- Specifico, misurabile e realizzabile
I risultati chiave dovrebbero essere specifici e comunicare chiaramente il risultato che si desidera ottenere. Pertanto dovrebbero essere facili da quantificare o misurare. Sebbene gli obiettivi siano ambiziosi, è necessario garantire che siano realizzabili.
3.- Metriche numeriche
I numeri aumentano l'attrattiva dei risultati chiave e li rendono misurabili, realizzabili e perseguibili. Un risultato chiave che stabilisce risultati numerici può essere simile a un'attività o un piano. Lascia che la metrica rifletta il risultato chiave e rivedilo periodicamente a brevi intervalli di tempo.
4.- Scrivi i risultati, non i compiti
I risultati chiave sono risultati aziendali misurabili e non attività che devono essere completate. I risultati chiave devono essere letti come il risultato desiderato per l'organizzazione e non come un compito che deve essere svolto dai dipendenti.
