Spanish English French German Italian Portuguese
Social marketing
CasaSettoriFormazione e sviluppo personaleMetodi per ridurre i pregiudizi nella ricerca e selezione dei candidati

Metodi per ridurre i pregiudizi nella ricerca e selezione dei candidati

Negli ultimi anni, un numero crescente di aziende si è impegnato ad assumere una forza lavoro più diversificata e ha iniziato a pubblicare annualmente i propri numeri sulla diversità. I risultati sono stati variava a seconda dei casi .

Con così tante organizzazioni che affermano che l'assunzione della diversità è uno dei loro obiettivi principali e che compiono sforzi in buona fede per rinnovare le proprie pratiche di assunzione di conseguenza, sarebbe meglio capire perché i risultati non sono stati sufficienti. Un riassunto potrebbe essere che il pregiudizio subconscio tende ad avere l'impatto più forte sui gruppi razziali ed etnici storicamente sottorappresentati nelle prime fasi del processo di intervista.

Ad esempio, i dati rivelano che, mentre i candidati caucasici vedono tassi di progressione della candidatura più elevati all'inizio della canalizzazione, i talenti di colore e i talenti ispanici/latini vedono tassi di trasferimento più elevati nelle fasi rimanenti della canalizzazione: 62% talenti neri e 57% ispanici/ispanici Latino, contro il 54% di talenti caucasici.

Ciò suggerisce che la diversità è spesso un problema all'inizio del processo di intervista, guidata, almeno in parte, da pregiudizi subconsci. I candidati provenienti da gruppi razziali ed etnici storicamente sottorappresentati devono lavorare di più per mettersi alla prova rispetto alle loro controparti bianche, nonostante abbiano visto tassi di offerta più elevati più avanti nel processo di colloquio.

Per affrontare questa sfida, ci sono le migliori pratiche per i team di reclutamento per ridurre i pregiudizi all'inizio del processo.

Riconsiderare i criteri per i ruoli richiesti

Molte delle cose che le persone elencano nel loro profilo LinkedIn o nel curriculum hanno poca, se non nessuna, correlazione con le loro prestazioni lavorative future.

Ad esempio, richiedere determinati titoli a determinate istituzioni inclina l'equilibrio verso profili con tali privilegi. La valutazione dell'esperienza di leadership può anche essere razzista, a causa della minore rappresentanza di non bianchi a livello esecutivo.

Per evitare ciò, ogni volta che viene richiesto un nuovo ruolo, inizia col porsi la domanda: Come possiamo garantire che la selezione si basi esclusivamente su criteri rilevanti per il ruolo?

Da lì, l'obiettivo è chiarire quali abilità e qualifiche sono assolutamente necessarie per avere successo nel ruolo, piuttosto che concentrarsi sull'esperienza o sull'istruzione del candidato, ad esempio. Chiediti quali problemi suggeriscono la tua storia, le capacità di risoluzione dei problemi, le capacità cognitive e la tua mentalità di crescita/miglioramento, solo per citarne alcuni.

Limitare le informazioni che possono portare a pregiudizi

Uno dei modi migliori per ridurre i pregiudizi è rimuovere i dettagli dal processo di assunzione che potrebbero indurre i fornitori a concentrarsi esclusivamente sulle capacità di un candidato e sull'esperienza lavorativa precedente. Alcuni dettagli che possono portare a pregiudizi includono il nome, l'età, l'indirizzo, la foto, i titoli precedenti e i datori di lavoro dei candidati.

Esistono numerosi strumenti che aiutano a facilitare questo tipo di "assunzione alla cieca" rendendo anonime le applicazioni e rimuovendo le informazioni demografiche. LinkedIn offre una funzione "Nascondi nomi e foto dei candidati" in modo che i fornitori possano valutare i candidati in base esclusivamente alle loro capacità, piuttosto che al loro aspetto. Nello stesso modo, unbias.io è un'estensione di Chrome che rimuove nomi e foto, mentre Localizzare y Blendoor rimuovere tutte le informazioni demografiche dai curriculum.

Fortunatamente, anche se non si dispone del budget per una nuova soluzione software di guida, esistono soluzioni alternative. Le informazioni sui candidati possono essere esportate su un foglio Excel e nascondere le colonne contenenti nomi e altri dati che potrebbero essere distorti. Oppure puoi semplicemente chiedere ai candidati di rimuovere le informazioni personali dal loro curriculum o assegnare a un membro del team di renderle anonime.

Analizza i pregiudizi subconsci come una parte necessaria

Un numero crescente di aziende sta implementando la formazione sul pregiudizio inconscio per tutte le loro organizzazioni, ma è particolarmente importante per chiunque ricopra un ruolo di reclutamento il cui compito è aiutare a riempire la parte superiore della canalizzazione delle assunzioni.

L'approvvigionamento proattivo è lo strumento più importante disponibile per influenzare la diversità di talenti che porti nella tua pipeline, quindi ci sono buone probabilità che un team di ricerca di candidati che non sia a conoscenza dei propri pregiudizi produca una pipeline regolare.

Organizzazioni come Paradigma y Catalizzatore sono ben noti per la loro formazione sui pregiudizi subconsci a livello aziendale, ma ci sono anche molte risorse gratuite o a basso costo: LinkedIn, ad esempio, ne ha alcune, così come altri fornitori.

Diversità nella squadra stessa

Includere background, esperienze e prospettive diverse durante il processo di assunzione è essenziale per limitare i pregiudizi. Ciò è particolarmente vero per il team di reclutamento e, se applicabile, il team che esamina i curriculum e conduce interviste telefoniche.

Puoi farlo con team più piccoli ruotando le persone settimanalmente o mensilmente da tutta l'organizzazione in modo che il pregiudizio di una persona non inibisca la diversità nel gruppo.

Elimina del tutto riprende

Questi suggerimenti possono sollevare domande sull'adeguatezza del lavoro sui curricula. Questa è una tendenza che si sta facendo strada nel mercato: la mancanza di utilità del curriculum standard.

Sempre più organizzazioni stanno sperimentando di eliminare del tutto i curriculum e di sostituirli con test di abilità, che possono aiutare a garantire a più membri di gruppi razziali ed etnici storicamente sottorappresentati di superare l'ostacolo più difficile: diventare il primo imbuto di assunzione.

I test di abilità possono includere il fornire ai candidati un problema o una sfida da risolvere o chiedere loro di descrivere un progetto che hanno completato di recente. Questo tipo di domande potrebbe essere integrato in una rosa di candidati (i candidati inviano le loro risposte alla sfida o un campione del loro lavoro invece di un curriculum) o un colloquio telefonico o video.

Assicurati che le domande di valutazione e i punteggi siano standard

Le domande standard e i dashboard sono uno dei modi migliori per mitigare i pregiudizi nel processo di selezione, che si tratti di sondaggi a distanza o di testare le competenze sopra descritte.

Il team deve capire come vengono percepite le attività di pre-valutazione, se sono "infruttuose", "accettabili" o "eccellenti". A tutti i candidati dovrebbe essere posta la stessa serie di domande durante il colloquio iniziale in modo che la capacità di un candidato di connettersi con un fornitore, e persino la sua voce o il suo tono, non influenzi il risultato.

Dovresti anche rivedere regolarmente i motivi per cui il tuo team squalifica i candidati nella fase di screening o valutazione iniziale ed eliminare l'uso di giustificazioni vaghe come "non adatto". Esistono soluzioni per tenere traccia dei casi in cui i membri di gruppi razziali ed etnici storicamente sottorappresentati abbandonano il processo di assunzione o vengono respinti in modo sproporzionato.

Se, ad esempio, vedi più abbandoni nella parte superiore della canalizzazione da candidati neri che da quelli bianchi, è un'indicazione che potresti avere a che fare con alcuni pregiudizi nel tuo processo di sourcing.

Quando si tratta di assunzioni di diversità, più dati hai accesso, meglio è. Se, in effetti, la tua sfida principale è il pregiudizio subconscio nelle fasi di screening iniziale e pre-screening, le tattiche sopra elencate possono aiutare ad arrivare rapidamente e facilmente alla radice del problema e garantire una cima più equa della canalizzazione.

IMPARENTATO

ISCRIVITI A TRPLANE.COM

Pubblica su TRPlane.com

Se hai una storia interessante su trasformazione, IT, digitale, ecc. che puoi trovare su TRPlane.com, inviacela e la condivideremo con l'intera Community.

ALTRE PUBBLICAZIONI

Attivare le notifiche OK No grazie