Cómo consecuencia de las diversas crisis, incertidumbres y evolución de los mercados existe una gran escasez de talento tras un año en el que la mayoría de las organizaciones expresaron su compromiso con la diversidad. Sin embargo, pocos se ha avanzado y el 76% de las organizaciones aún no han fijado objetivos de diversidad para 2022.
Durante los últimos años, al estudiar las prácticas de contratación de cientos de empresas se percibe un patrón constante en todos los ámbitos: las organizaciones se centran indicadores poco relevantes en torno a la diversidad que no influyen en ningún cambio.
Qué métricas de DEI hacen falta
Tradicionalmente, las organizaciones han centrado sus esfuerzos de DEI, incluidos los objetivos y las medidas, en aumentar la diversidad y el sentido de pertenencia a sus equipos.
¿El reto? Estas dos métricas se centran completamente en los resultados finales sin tener en cuenta las actividades reales necesarias para lograrlos. A las organizaciones les falta una teoría del cambio en el esfuerzo en diversidad para explicar qué acciones deben suceder para promover una transformación significativa. Esto se puede apreciar respondiendo dos nuevas preguntas:
- ¿Son nuestros sistemas equitativos? En que grado nuestros procesos son justos, consistentes y accesibles para todos, impactan directamente en el avance de las personas.
- ¿Está la gente comprometida y es responsable de la DEI? Esta es la conciencia colectiva, el compromiso y la responsabilidad de DEI en todos nuestros equipos.
Poniendo en práctica las nuevas métricas
Está claro que los retos son importantes y crean obstáculos para el cambio, pero para aquellos que quieran ser parte del 24% que establece objetivos de diversidad hay tres áreas clave que pueden ayudar a transformar el panorama para DEI:
Medir el estado actual para decidir el foco
Las organizaciones a menudo establecen objetivos de DEI poco realistas, ya sea por exceso o por defecto. Ejemplos de estos objerivos se pueden ver en todas las empresas: se prioriza el ascenso por cuestiones de sexo, agrupación, etnia, etcétera.
Esto provoca agotamiento en los equiposy falta de compromiso en otros profesionales, que, por el mero hecho de no pertenecer a uno de estos grupos, ven como sus oportunidades de desarrollo profesional tienen un techo, lo cual provoca la huida del talento. Esta falta de talento no sólo se produce en este grupo generalista, sino también en los otros grupos, ya que no quieren ser confundidos en su ascenso por su pertenencia a un grupo, sino por sus propias cualidades.
Esto provoca organizaciones mediocres.
Antes de crear los objetivos de DEI, hay que averiguar dónde existen brechas y qué se debe priorizar.
Evaluar las políticas y prácticas organizativas existentes para determinar dónde tiene lagunas o posibles sesgos al analizar el recorrido del candidato y el empleado. Crear un índice de contratación equitativa pueden ayudarlo a obtener una imagen completa en estas áreas.
También hay que examinar la representación de diversidad actual del equipo y el grado en que está comprometido en los esfuerzos de DEI a través de encuestas anónimas.
Usar todos los conocimientos combinados anteriores para determinar un máximo de cinco áreas en las que existe la mayor oportunidad de mejorar.
Visión integral del DEI
Dado que las empresas generalmente solo centran sus objetivos de DEI en aumentar la representación, hay que asegurar de que los objetivos sean holísticos para tener en cuenta también a sus equipos, procesos y representación.
Es clave identificar las mayores brechas y oportunidades para mejorar la equidad y accesibilidad en su proceso de contratación y talento. Esto indica camino crítico en la participación del equipo en este esfuerzo, comenzando con la conciencia y luego estando equipado, comprometido y responsable.
Hay que conocer dónde se tiene la mayor oportunidad de aumentar la representación: puede optar por abordar este objetivo con un marco o un objetivo basado en procesos.
Involucrar al equipo desde el principio
Con el espíritu de la verdadera inclusión de su equipo en los objetivos, deben formar parte de la construcción desde el principio. Así es como se crea entusiasmo, responsabilidad y tracción para alcanzar estos objetivos. Algunas buenas prácticas pueden ser las siquientes:
- Crear compromiso al incluir al equipo en las reuniones y conversaciones sobre el establecimiento de objetivos, mediante la participación directa o grupos de trabajo.
- Escuchar la visión del equipo en DEI y asegurar la involucraciñon a sus grupos existentes o consejos de diversidad, si los tiene, aprendiendo dónde están sus motivaciones.
- Un sistema para rastrear e informar el progreso DEI.
- Poner los informes y metas a disposición de los empleados y partes interesadas.
- Si es posible, compartir datos externamente en la sociedad.
- Distribuir la responsabilidad de DEI en toda la organización.
- Recompensar al equipo por alcanzar los hitos de DEI.
No se puede gestionar lo que no se puede medir. Viendo en perspectiva los esfuerzos en diversidad, queda claro que la medición de los resultados por sí sola no garantiza que se avance en ellos. En cambio, debemos centrarnos en las actividades reales necesarias para impulsar el cambio que queremos ver: la equidad de nuestros sistemas y la inclusión de nuestra gente.
