Brian Miller trabalha em treinamento, diversidade e recrutamento há quase 15 anos em três empresas. quando ele se juntar adobe em agosto passado, ele recebeu um amplo mandato que se refletiu em seu título: diretor de talentos, diversidade e inclusão.
Seu desafio é criar uma força de trabalho diversificada, onde todos se sintam parte da organização com a oportunidade de prosperar em suas carreiras. Reconheça que é mais fácil falar do que fazer. Simplesmente dizer que você quer ser diversificado e inclusivo é apenas o primeiro de uma longa série de passos para construir uma empresa mais diversificada.
Miller enfatiza alguns temas-chave. O principal deles é o uso de dados para orientar todas as decisões que você toma, fornecendo o status atual e ajudando a entender onde você precisa melhorar. Como Lybra Clemons, diretora de diversidade da Twilio, me disse em um artigo no ano passado sobre os esforços de diversidade de sua empresa, os dados ajudam a esclarecer o processo:
“Os dados ajudam a entender que aumentamos ou não nessa demografia ou população específica. Então, como usamos os dados para nos movimentar e fazer algumas alterações ou alterações em nossas políticas ou práticas, etc.?
Miller também enfatiza que construir uma empresa diversificada exige um compromisso sério da equipe executiva, e não apenas no curto prazo, mas no longo prazo, o que ele chama de ter o perseverança para seguir em frentemesmo quando fica difícil.
Obtenha suporte de cima
Miller diz que tudo começa no topo da organização, com a crença na criação de uma força de trabalho que reflita o mundo em que a empresa opera e líderes dispostos a fazer mais do que falar sobre isso. No entanto, Miller descobriu que, mesmo quando há vontade, é preciso consistência e compromisso para revisar e trabalhar continuamente para construir uma empresa justa e inclusiva.
“Tem que começar com o líder no comando. Se comprometem? Você tem convicção? A próxima coisa que eu tento é qual é a sua constância? Porque isso vai ser difícil. Vou adiar metas para conseguir uma lista diversificada de candidatos e você não vai ficar feliz comigo. Então vamos ter essa conversa agora."
Felizmente para Miller, a diretora de recursos humanos Gloria Chen e o CEO Shantanu Narayen estão de acordo com isso. Enquanto você ainda está em um período de compreensão do negócio e ajudando a organização a entender o que tudo isso significa, tudo começa com um plano.
O primeiro passo foi olhar para os dados atuais, porque somente entendendo a configuração do terreno é que se pode começar a fazer um plano para levar a empresa adiante. Ele diz que a maioria das empresas de tecnologia gosta de trabalhar com dados para entender melhor os clientes e mercados, e acredita na aplicação dessa mesma abordagem à diversidade.
“Devemos conhecer nossos números. Então, por exemplo, quantas mulheres temos na organização? Sabemos isso muito rápido ou não? Esse é o tipo de coisa que tenho tentado testar cada vez mais e continuar testando cada vez mais, é ter esses números disponíveis", disse.
Como exemplo, ela diz que a Adobe tem cerca de 8000 mulheres em uma força de trabalho global de cerca de 25 funcionários. Esse número de cerca de 000% está alinhado com a maioria das empresas de tecnologia, mas ele sabe que esses números são apenas um ponto de partida.
"Continuamos trabalhando para aumentar a representação de mulheres na Adobe, bem como aumentar as mulheres em cargos de liderança", disse ele. Para ajudar a atingir esses objetivos, a empresa administra uma série de programas para ajudar as mulheres a ter sucesso, incluindo patrocínio e orientação de líderes seniores, bem como desenvolvimento de liderança.
Ele acrescentou que a indústria como um todo não deve ficar satisfeita com esse número de 30%. "Como indústria, devemos lutar por uma representação diversificada mais forte e momentos unificadores que permitam que as organizações atinjam todo o seu potencial."
Ele disse que o próximo passo é buscar justiça e paridade em toda a organização, que é um conceito multifacetado. Para começar, você pode considerar pagar mulheres e homens na mesma posição. Eles estão ganhando a mesma quantia de dinheiro? O mesmo vale para outros grupos historicamente sub-representados.
A empresa relata que alcançou a paridade salarial global de gênero no ano fiscal de 2021 pelo quarto ano consecutivo. A empresa também alcançou a paridade salarial no ano fiscal de 2021 para grupos historicamente sub-representados, que a Adobe define nos EUA como negros/afro-americanos, hispânicos/latinos, nativos americanos, ilhéus do Pacífico e/ou funcionários de duas ou mais raças, pela segunda vez consecutiva Ano. .
A próxima peça são as promoções de paridade. Todos têm a oportunidade de avançar em seu campo e encontrar maneiras de garantir que grupos historicamente sub-representados tenham uma chance justa de ascender a cargos de gestão e à equipe executiva? Ele diz que essa paridade de oportunidades precisa se mover mais rapidamente entre grupos historicamente sub-representados e cunhou um novo termo para isso.
“Eu vim com um novo conceito ou uma nova maneira de pensar que eu chamo de 'velocidade de oportunidade'. Isso significa que vamos investir muito em determinados grupos, e vamos promovê-los ou investir neles para que possam aumentar em número ao longo do tempo na Adobe. Essa é apenas uma maneira diferente de pensar”, disse ele.
A tecnologia em geral deve trabalhar mais em tudo isso. "Isso inclui investimento contínuo no recrutamento de diversidade, uma estratégia de divulgação que engloba a aliança universitária e um compromisso inabalável com o desenvolvimento de talentos diversos".
juntando as pessoas
Miller diz que para atingir a velocidade de oportunidade, você realmente precisa mudar a noção de que para alguém ter lucro, alguém precisa perdê-lo. O difícil é criar alianças em vez de divisão. Ele disse que quando se trata de justiça, garantir que todos recebam o mesmo pelo mesmo trabalho, garantir que haja oportunidades iguais para promoções, tudo isso tem o potencial de unir as pessoas, mas nem sempre é fácil. este é o caso.
“Há esse momento de Passar o fio na agulha na Adobe porque essa é a parte mais difícil. A parte fácil é criar momentos em que você diz: 'Vou investir demais em um grupo versus outro'. O momento mais difícil é quando você diz: 'espere um minuto, como faço para criar momentos unificadores?'”
As conversas de Miller com Chen e Narayen são sobre encontrar maneiras de criar esses momentos unificadores, respeitando as diferenças das pessoas. “Temos que atrair todo mundo. Agora temos que nos tornar uma empresa muito mais unida, onde, quando as coisas estão nos separando, descobrimos como nos unir."
No geral, os números de diversidade da empresa estão se movendo na direção certa, mas ainda há muito trabalho a ser feito. A empresa estabeleceu uma meta de ter pelo menos 30% de mulheres em cargos de liderança até 2025, enquanto dobra o número de outras pessoas historicamente sub-representadas em cargos de liderança até então (com o entendimento de que às vezes se sobrepõe).
Com isso em mente, a mensagem de Miller é continuar trabalhando enquanto usa os dados como sua Estrela do Norte.
“A pergunta que continuo tendo é: como criar constância para esse movimento? Como é mantido? E para mim, isso é apenas falar a linguagem dos negócios, que é basicamente, o que os dados dizem? O que vamos prometer e defender, e então como vamos continuar a rastreá-lo e ser transparentes sobre isso.”
