Los cambios y las interrupciones constantes pueden afectar seriamente la motivación de los empleados, provocando fatiga, desconfianza y agotamiento durante la transformación digital.
A medida que las empresas se adaptan a las prioridades cambiantes de los nuevos hábitos, la fatiga del cambio se está convirtiendo en una amenaza real para el bienestar mental de los empleados.
La fatiga por el cambio es la sensación de apatía que sienten los empleados hacia los cambios implementados por la organización. Esto ocurre a menudo cuando los esfuerzos de transformación digital están mal preparados o mal ejecutados, lo que hace que los empleados se sientan sin apoyo o sin éxito. Esto puede provocar agotamiento, desconfianza en el liderazgo y falta de motivación (ver El líder-coach).
En este año de cambios sin precedentes personales y profesionales por la pandemia, la fatiga del cambio ha sido inevitable. Sin la oportunidad de anticipar y prepararse para los desafíos que enfrentan las empresas, muchas organizaciones se han visto obligadas a ponerse al día con sus propias transformaciones.
Entonces, ¿cómo combatir a la vez la fatiga del cambio a medida que se produce, priorizar la agilidad empresarial e intentar hacer que este momento de transformación sea un poco más fácil? Aquí hay tres estrategias:
Hablar abiertamente sobre el cambio.
La fatiga por el cambio puede contribuir a la desconfianza cuando los líderes se comportan como si no se estuviera produciendo un cambio drástico, dejando a sus empleados preguntándose en silencio qué va a suceder a continuación.
Las personas necesitan tener la sensación de que sus luchas diarias se tienen en cuenta y son apreciadas, y cuando el cambio no se comunica abiertamente, pueden comenzar a dudar de sí mismos y de su capacidad de adaptación.
Tener conversaciones incómodas sobre cambios, errores y prioridades cambiantes no es fácil, pero es demasiado importante para evitarlas.
En este momento de transformación, los empleados deben sentir libertad para expresar sus inquietudes o curiosidades sobre en qué deberían centrarse. Al iniciar estas conversaciones a nivel de la empresa, es probable que los empleados tratados de forma individual se sientan más cómodos al presentar sus preguntas o comentarios.
Alinear la organización con las prioridades correctas mediante la fijación de objetivos
La fatiga del cambio también puede ocurrir cuando los líderes no logran comunicar el propósito de la transformación y la contribución necesaria de los empleados individuales. Cuando los miembros del equipo no entienden lo que se necesita de ellos, es posible que no cumplan las espectativas que se tengan sobre ellos y luego se sientan frustrados o resentidos con la administración por no ser más coherentes.
Establecer metas transparentes para toda la organización, desde el nivel ejecutivo hasta el individual, ayudará a transmitir el propósito de los objetivos que le pide al equipo. A su vez, todos se sienten seguros de que se están enfocando en las prioridades correctas.
Es conveniente empezar con el resultado: ¿Qué se espera lograr? Si este cambio tiene éxito, ¿cómo se verá eso para la empresa al final? Aclarar la intención de la transformación y construir los objetivos designados en torno al resultado deseado es un gran paso hacia la agilidad empresarial y la alineación en toda la empresa.
Es adecuado el uso de Objetivos y Resultados Clave (Objectives and Key Results, OKR) para alinear la fuerza laboral y combatir la fatiga del cambio. Al introducir los OKR en la plataforma propia de ejecución ágil, podemos ver los objetivos de toda la organización desde cualquier nivel y crear transparencia en toda la empresa en torno a los objetivos y su propósito. Esto reduce la confusión y aumenta el enfoque y la alineación en torno a los objetivos.
Consulte constante con el equipo
Es quizás lo más importante que puede hacerse para combatir la fatiga del cambio: abrir las líneas de comunicación e intercambiar ideas con el equipo. La fatiga por el cambio afecta el bienestar mental y debe tratarse en consecuencia.
En lugar de preguntarse cómo están lidiando los miembros del equipo con los cambios que los afectan en el trabajo, se les debe preguntar directamente. Hay que dotar herramientas que ayuden a superar estos cambios de manera consciente para evitar el agotamiento y el resentimiento.
A continuación, se muestran algunas formas de considerar la salud mental de los empleados cuando se enfrenten a la transformación empresarial:
- Proporcionar recursos de salud mental, como consejeros o talleres, y animar a la organización a participar en ellos.
- Consultar con frecuencia con los miembros del equipo y usar encuestas o reuniones individuales para discutir cómo se sienten.
- Ofrecer opciones para comentarios anónimos para los empleados que puedan no sentirse cómodos al expresarse abiertamente.
- Permitir que las personas hablen libremente y sin juzgar sobre los desafíos a los que se enfrentan en su vida personal y que pueden distraerlos del trabajo.
La comunicación es la clave
La fatiga por el cambio puede ser inevitable en tiempos de transformación empresarial extrema, pero hay medios para contrarrestarla. Ser más transparente, abierto y comunicativo con los empleados, ayuda a enfrentarse a la fatiga del cambio de manera consciente y de una manera que permita la agilidad empresarial.
