lunes, junio 21, 2021

Seagull – El gestor “Gaviota”

¿Qué tipo de gestor es el Gaviota? Un ejemplo habitual: el jefe encuentra que los empleados estás perplejos ante un problema y decide que es hora de intervenir. Pero, en lugar de tomarse el tiempo para transmitir y aclarar los puntos clave para trabajar junto con el equipo y encontrar una solución viable, se lanza a gritos y arroja órdenes plagadas de fórmulas, y luego desaparece abruptamente, dejando a los empleados para limpiar el desorden.

Los gerentes gaviota solo interactúan con los empleados cuando hay un incendio que apagar. Entonces, entran y salen tan apresuradamente en la situación, y ponen tan poca atención en su enfoque, que empeoran las situaciones malas al frustrar y alienar a quiénes más los necesitan.

El gerente gaviota es un perfil cada vez más común en el lugar de trabajo actual. Las empresas aplanan su modelo organizativo en respuesta a los cambios competitivos de las nuevas tecnologías, las regulaciones y la expansión del comercio global, destruyen las capas de gestión. Los gerentes que quedan tienen más autonomía, responsabilidad y más personas para administrar. Eso significa que tienen menos tiempo y menos responsabilidad para concentrarse en el propósito principal de su puesto: administrar personas.

Si bien siempre ha habido algunos gerentes gaviota en el lugar de trabajo, el reciente aplanamiento de las organizaciones está reproduciendo este perfil a gran velocidad.

Es fácil detectar a un gerente gaviota cuando se está como receptor de “sus vuelos en picado”, pero el gerente que grazna a menudo no es consciente del impacto negativo de este comportamiento.

En la gran mayoría de las organizaciones, la dirección no está capacitada para detectar el impacto profundo y negativo que estos gerentesproducen en la organización y en los resultados finales. Los mismos individuos con autoridad para alterar el curso de la cultura de una organización carecen de las habilidades que los impulsarían a hacerlo.

Hay indicadores concretos que ofrecen una visión más extensa a algo que se percibe a nivel individual, pero que al observarlos a nivel de mercado global sensibilizan sobre el impacto.

  1. Los empleados cuyo gerente a menudo usa comportamientos tipo gaviota tienen un 30% más de probabilidades de desarrollar una enfermedad coronaria que los empleados de un gerente que rara vez usa estos comportamientos.
  2. En Estados Unidos, más de dos tercios de los empleados están considerando dejar su trabajo actual, y esto implica pérdidas anuales de más de 360 mil millones debido a la insatisfacción de los empleados.

Por otro lado hay que tener en cuenta que no es fácil estar al mando.

  1. Sólo el 21% de las personas están dispuestas a aceptar el trabajo de su jefe.
  2. Cuando se les pregunta dónde se supone que deben enfocarse, los gerentes responden abrumadoramente, “la cuenta de resultados”, pero suelen ser despedidos por sus malas habilidades con las personas.

Pero la verdadera pregunta no es si se es un administrador gaviotas, sino ¿cuándo se es un administrador gaviota? Sería simple, categorizar a los gerentes como “correctos” o “incorrectos”. No es tan blanco y negro.

En realidad es que todos somos el problema potencialmente. Todos y cada uno de nosotros somos gerentes gaviota en algunas situaciones y con algunas personas. El verdadero desafío radica en comprender dónde las tendencias gaviota de un profesional se revelan a nivel personal, para poder volar más alto y erradicar las influencias negativas del comportamiento gaviota.

Scott Adams experimentó esto de primera mano. Después de más de 20 años satirizando la cultura gerencial a través de su exitosa tira cómica Dilbert, Adams decidió dirigir y administrar un restaurante del que había sido copropietario durante años desde la distancia. Su incursión en el accidentado mundo de la gestión fue una lección de humildad, y fue honesto acerca de sus deficiencias en el mundo real.

“Estoy bastante seguro de que he sucumbido a … volar de vez en cuando y dejarlo todo”, admitió Adams.

Y el título de gerente gaviota no está reservado únicamente para aquellos que administran a otros formalmente. Ya sea que sea un ingeniero, un gerente experimentado o un novato que asciende en el escalafón corporativo, se debe hacer autocrítica para detectar las situaciones en las que actúa con un estilo gaviota en la gestió. La clave para superar la gestión gaviota es abordar los desafíos cuando son lo suficientemente grandes como para verlos, pero aún lo suficientemente pequeños como para resolverlos.

Virtudes de un responsable excelente

Los responsables de equipos excelentes,son aquellos que llevan a las personas a los mayores niveles de desempeño y satisfacción laboral. Normalmente tienen 3 características o hábitos coincidentes.

  1. Expectativas claras. Al establecer expectativas claras se garantiza que los esfuerzos de los empleados se inviertan en las cosas correctas de la forma correcta. Esto significa saber lo se requeriere del empleado, cómo se evaluará su desempeño en el futuro, y llegar a un acuerdo y compromiso para trabajar hacia los objetivos establecidos. Hay una gran diferencia entre decirle a alguien lo que se espera de él y asegurarse de que comprenda completamente lo que hará.
  2. Comunicación constante. La comunicación constante requiere observar lo que dicen y hacen las personas al cargo y hablar abiertamente con ellos sobre su trabajo. La interacción de un responsable con su equipo brinda los recursos, la orientación y el reconocimiento que necesita para tener éxito. La comunicación es eficaz cuando es frecuente y de modo que sea comprensible.
  3. Comentarios constructivos. Sólo se puede proporcionar una respuesta constructiva y de impacto cuando se presta especial atención al desempeño de cada personas, a la vez que se ofrecen elogios enfáticamente para una respuesta constructiva. Los comentarios constructivos impulsan al equipo a nuevas cotas al reforzar positivamente los esfuerzos con éxito y realinear los esfuerzos que se desvían.

Estos hábitos, o virtudes de los gerentes superiores, son los polos opuestos de las tres características distintivas de un gerente gaviota: lanzarse en picado, chillar y arrojarse.

Mientras que el gerente gaviota crea la necesidad de “lanzarse y enderezar al equipo”, el responsable excelente provoca que todos se dirijan en la dirección correcta desde el principio al asegurarse de que las expectativas sean claras.

Mientras que la rara visita del gerente gaviota se reconoce por la cantidad de graznidos, el excelente mantiene una constante comunicación.

Mientras el gerente gaviota maneja el desempeño de su equipo volcando a todos de forma desordenada, el responsable excelente realiza un seguimiento del desempeño, asegurando que los comentarios positivos y negativos se entreguen en dosis pequeñas y digeribles.

Reuniéndolo todo

Las organizaciones grandes y pequeñas, tienen una peculiaridad común entre las de más más éxito. Van más allá de las estrategias de éxito convencional (fuerza de marca, liderazgo estratégico, innovación tecnológica, servicio al cliente, etc.) para aprovechar su recurso más importante: su gente.

Pocas organizaciones reconocen el grado en que los gerentes son los receptores de la cultura de una empresa, y aún menos trabajan con constancia, a través de programas de capacitación y entrenamiento, para garantizar que sus representantes, estos gerentes, tengan el conocimiento y las habilidades que motivan a los empleados a desempeñarse, sentirse satisfechos y amar su trabajo.

Las personas puede unen a las empresas, pero puede dejarla por los jefes. Nadie influye más en la moral y la productividad de un empleado que su supervisor. Es así de simple. No hay que permitir que encontrar a un gestor gaviota detenga el propio desarrollo personal.

Cómo afrontar la gestión Gaviota

Depende del tipo de trabajo. Si es del tipo gestión medioambiental, mejora de calidad o capacitación de personal, en la que se dispone de mucha independencia, entonces el mejor enfoque para tratar con el gerente de gaviotas es escuchar con paciencia y luego ignorarlos. Siempre que su conocimiento o sus planificaciones sobre estas materias sean valiosas, el gerente gaviota tiene poco que decir sobre el área de responsabilidad.

Pero en los casos en los que el gerente gaviota está interfiriendo con el desempeño, es importante reunirse con ellos y articular claramente el problema durante esa reunión, haciéndoles saber que están creando barreras y problemas.

Si la situación es realmente mala, es posible que haya que ser asertivo durante la reunión. Lo más probable es que se necesite más de una reunión para resolver los problemas. No hay que olvidar, los gerentes de gaviotas piensan que son la persona más importante de la organización. Puede ser muy difícil comunicarse con ellos.

Cada gerente debe intentar evitar caer en las prácticas gaviota. No hay nada más desmoralizador para el personal que un estilo de gestión que infunde poco respeto por los subordinados, aviva las llamas de la agravación y los coloca en una posición en la que tienen poco respeto por el gerente.

Una de las mejores habilidades para evitar ser un gaviota es escuchar. Si se está escuchando, no se debería estar hablando. Y cuando se está escuchando, los subordinados se sienten valorados y lo más probable es que también el gerente aprenda.

¿Has visto gerentes gaviota? Comparte tus experiencias como comentarios a continuación, así aprendemos todos de esas situaciones.

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