Inteligencia Artificial
Durante los últimos años, un número cada vez mayor de empresas se han comprometido a contratar una fuerza laboral más diversa y han comenzado a publicar anualmente sus cifras sobre diversidad. Los resultados han sido variados según el caso .
Con tantas organizaciones que dicen que la contratación de diversidad es uno de sus principales objetivos y que hacen esfuerzos de buena fe para renovar sus prácticas de contratación en consecuencia, habría comprender mejor por qué los resultados no han sido suficientes. Un resumen podría ser que el sesgo subconsciente tiende a tener el impacto más fuerte en los grupos raciales y étnicos históricamente subrepresentados en las primeras etapas del proceso de entrevista.
Por ejemplo, los datos revelan que, mientras que los candidatos caucásicos ven tasas de progresión en su canditatura más altas en la parte inicial del embudo, el talento de color e hispano/latino ve tasas de transferencia más altas en las etapas restantes del embudo: 62% de talento negro y 57% de hispano/latino, frente al 54% del talento caucásico.
Esto sugiere que la diversidad suele ser un problema en las primeras etapas del proceso de la entrevista, impulsado, al menos en parte, por un sesgo subconsciente. Los candidatos de grupos raciales y étnicos históricamente subrepresentados tienen que trabajar más duro para demostrar su valía que sus contrapartes blancas, a pesar de ver tasas de oferta más altas en etapas posteriores del proceso de entrevista.
Para poder afrontar este reto, existen buenas prácticas para los equipos de reclutamiento con el fin de reducir el sesgo en las primeras fases del proceso.
Reconsiderar los criterios para los roles solicitados
Muchas de las cosas que las personas enumeran en su perfil o currículum en LinkedIn tienen muy poca correlación, si es que tienen alguna, con su desempeño laboral futuro.
Por ejemplo, exigir ciertos títulos de ciertas instituciones inclina la balanza hacia perfiles con esos privilegios. La evaluación de la experiencia de liderazgo también puede tener un sesgo racial, debido a la menor representación de personas no caucásicas en el nivel ejecutivo.
Para evitar esto, cada vez que se solicite un nuevo rol, hay que empezar por hacerse la pregunta: ¿Cómo aseguramos de que la selección se base únicamente en criterios relevantes para el puesto?
A partir de ahí, el objetivo es aclarar qué competencias y cualificaciones son absolutamente necesarias para tener éxito en el puesto y, en lugar de centrarse en la experiencia o la educación del candidato por ejemplo. Hay que preguntarse qué problemas sugiere su historial, habilidades de resolución, capacidad cognitiva y su mentalidad de crecimiento o mejora constante, por mencionar algunas cuestiones.
Limitar la información que pueda conllevar sesgo
Una de las mejores maneras de reducir el sesgo es eliminar los detalles del proceso de contratación que podrían producir que los proveedores se centren únicamente en las habilidades y la experiencia laboral previa de un candidato. Algunos detalles que pueden generar sesgos incluyen el nombre, la edad, la dirección, la foto y los títulos y empresas anteriores de los candidatos.
Hay una serie de herramientas que ayudan a facilitar este tipo de “contratación a ciegas” al anonimizar las solicitudes y eliminar la información demográfica. LinkedIn ofrece una función de «Ocultar nombres y fotos de candidatos» para que los proveedores puedan evaluar a los candidatos basándose únicamente en sus habilidades, en lugar de en su apariencia. Del mismo modo, Unbias.io es una extensión de Chrome que elimina nombres y fotos, mientras que Pinpoint y Blendoor eliminan toda la información demográfica de los CV.
Afortunadamente, incluso si no se tiene el presupuesto para un nueva solución de software de ayuda, existen soluciones alternativas. Se puede exportar la información de los candidatos a una hoja de Excel y ocultar columnas que contengan nombres y otros datos que puedan incurrir en sesgos. O simplemente se puede pedirl a los candidatos que eliminen la información personal de su currículum o asignar a un miembro del equipo para que los anonimice.
Analizar los prejuicios subconscientes como parte necesaria
Un número cada vez mayor de empresas está implementando capacitación sobre prejuicios subconscientes para todas sus organizaciones, pero es especialmente crítico para cualquier persona en una función de reclutamiento cuyo trabajo es ayudar a llenar la parte superior del embudo de contratación.
El abastecimiento proactivo es la herramienta más importante disponible para influir en la diversidad de talento que trae a su proceso, por lo que hay muchas posibilidades de que un equipo de proveedores de candidatos que no sea consciente de sus propios sesgos produzca un embudo homogéneo.
Organizaciones como Paradigm y Catalyst son bien conocidas por su capacitación en prejuicios subconscientes en toda la empresa, pero también hay muchos recursos gratuitos o de bajo costa: LinkedIn, por ejemplo, tiene algunos, del mismo modo que otros proveedores.
Diversidad en el propio equipo
Incluir diversos antecedentes, experiencias y perspectivas a lo largo del proceso de contratación es esencial para limitar los sesgos. Esto es especialmente cierto para el equipo de reclutamiento y, si procede, el equipo que revisa los currículos y realiza las entrevistas telefónicas.
Es posible hacer esto con equipos más pequeños al rotar a las personas semanal o mensualmente de toda la organización, de modo que el sesgo de una persona no inhiba la diversidad en el grupo.
Eliminar los currículos por completo
Estos consejos pueden plantear cuestiones respecto la adecuidad de trabajar sobre currículos. Esto es una tendencia que se está abriendo paso en el mercado: la poca utlidad del currículo estándar.
Más organizaciones experimentan con la eliminación total de los currículos y lo reemplazan con pruebas de habilidades, lo que puede ayudar a garantizar que más miembros de grupos raciales y étnicos históricamente subrepresentados superen el obstáculo más difícil: convertirse en el primer embudo de contratación.
Las pruebas de habilidades pueden incluir dar a los candidatos un problema o un desafío para resolver, o pedirles que describan un proyecto que hayan completado recientemente. Este tipo de preguntas podrían integrarse en una preselección (los candidatos envían sus respuestas al desafío o una muestra de su trabajo en lugar de un currículum) o una entrevista por teléfono o vídeo.
Asegurar que las preguntas de evaluación y puntuaciones son estándar
Las preguntas y los cuadros de mando estándar son una de las mejores maneras de mitigar el sesgo en el proceso de selección, ya sea para las encuestas en remoto o para evaluar las habilidades descritas anteriormente.
El equipo debe comprender cómo se perciben las tareas previas a la evaluación, ya sean «no exitosas», «aceptables» o «excelentes». A todos los candidatos se les debe hacer el mismo conjunto de preguntas durante la entrevista inicial para que la capacidad de un candidato para conectarse con un proveedor, e incluso su voz o tono, no influya en el resultado.
También debe examinarse regularmente las razones por las que su equipo descalifica a los candidatos en la etapa de preselección o de evaluación inicial, y eliminar el uso de justificaciones vagas como «no encaja bien». Existen soluciones que permitiren rastrear dónde los miembros de grupos raciales y étnicos históricamente subrepresentados abandonan el proceso de contratación o son rechazados de manera desproporcionada.
Si, por ejemplo, se ve más abandonos en la parte superior del embudo de los candidatos negros que de los blancos, es una indicación de que podría estar lidiando con algún sesgo en el proceso de abastecimiento.
Cuando se trata de contratación de diversidad, a cuantos más datos se tenga acceso, mejor. Si, de hecho, su desafío principal es el sesgo subconsciente en las etapas de selección inicial y preselección, las tácticas enumeradas anteriormente pueden ayudar rápida y fácilmente a llegar a la raíz del problema y garantizar que la parte superior del embudo sea más equitativa.
