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Retos internos a la Transformación

Dentro de las organizaciones con una firme voluntad de transformarse, existen no pocos impedimentos que pueden hacer flaquear dicha voluntad incluso antes de empezar a desarrollar alguna iniciativa.

La Cuenta de Resultados

Aunque parezca contradictorio, el hecho de que las empresas tengan una cuenta de resultados positiva es uno de los mayores frenos a la transformación. El axioma de «no tocar lo que ya funciona» se extiende en la mayoría de los casos hasta el extremo de «no hacer nada nuevo». Las excusas esgrimidas para ese no-hacer pueden ser múltiples: canibaliza la base de clientes, no está dentro del objeto social como sociedad, puede tener impacto negativo reputacional, etcétera y otras que en general muestran una gran resistencia al cambio.

El modelo organizativo

Un error común en la mayoría de las organizaciones es desarrollar un posible modelo de transformación sobre su misma estructura organizativa. Esto resulta cómodo ya que no requiere más que crear un departamento de mayor o menos nivel, pero sin entrar en cuestiones de mayor calado y para las que no está preparados como son:

  • Nuevos circuitos para la gestión e incorporación de personas, aprobación de iniciativas, control de actividad de los servicios tanto desde el punto de vista técnico como comercial, presencia y participación en foros de opinión, acuerdos y partners, aspectos jurídicos y de propiedad intelectual, …
  • Nuevo modelo presupuestario, que combina tanto la parte comercial, promocional y tecnológica de una iniciativa frente a la separación en el tradicional plan de sistemas, presupuesto de marketing, etcétera
  • Modelo de objetivos orientado no tan sólo a los ingresos directos, como los negocios indirectos derivados de las nuevas actividades

Freno Administrativo

Una idea puede abortarse, sobre todo en niveles inferiores, mediante el agotamiento administrativo. Las herramientas que pueden usarse para socavar el impulso de la misma son múltiples y, además, diferentes perfiles dentro de la organización pueden solicitar lo mismo cambiando simplemente su perspectiva.

El tipo de sentencias que podemos encontrar son del tipo:

  • Explicarla mejor mediante una presentación
  • Tiene que estar ordenado y coordinado con los planes comercial o de sistemas
  • Crear un Gobierno
  • Es importante conocer como está el mercado a través de un benchmark
  • Para eso ya tenemos un plan en el departamento, hay que coordinarlo

Las personas

El ser humano, como es normal, tiene entre sus instintos más básico el de la autoconservación. En el caso de las organización esto se traduce en la protección del salario, posición, y representatividad (poder fáctico) dentro de la misma estructura.

Cuando alguien se ve amenazado, aunque dicha amenaza no sea real, generalmente se observan dos modos de actuación.

Por una lado el más sencillo es el ostracismo. Cuando el poder fáctico es suficiente se articula a través del ninguneo en conversaciones informales con terceros, y se articula de forma oficial exponiendo que la organización se encuentra involucrada en tal o cual proyecto que es clave y que ni es el momento para este tipo de iniciativas.

Por otro lado, si quiere bloquear o hacer suyo el proyecto, suele utilizarse como herramienta los seguimientos multitudinarios, en los cuales se convoca con. Esto además se soporta bajo mensajes generalistas como «déjame que te ayude a poner a la organización en esta línea«. Si la persona, que además es la convocante, asiste a dichos seguimientos quiere decir que quiere hacer la iniciativa suya, sino asiste, pretende ahogarla mediante la supuesta falta de interés o agotamiento administrativo que comentábamos previamente.

Si te ha pasado algo de esto o conoces que ha pasado dentro de tu organización, compártelo con los demás.

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