Nos últimos anos, um número crescente de empresas se comprometeu a contratar uma força de trabalho mais diversificada e começou a publicar seus números de diversidade anualmente. Os resultados foram variava de acordo com o caso .
Com tantas organizações dizendo que a contratação de diversidade é um de seus principais objetivos e fazendo esforços de boa fé para reformular suas práticas de contratação de acordo, seria melhor entender por que os resultados não foram suficientes. Um resumo pode ser que o viés subconsciente tende a ter o impacto mais forte em grupos raciais e étnicos historicamente sub-representados nos estágios iniciais do processo de entrevista.
Por exemplo, os dados revelam que, enquanto os candidatos caucasianos veem taxas de progressão de candidatura mais altas no início do funil, talentos de cor e talentos hispânicos/latinos veem taxas de transferência mais altas nos estágios restantes do funil: 62% de talentos negros e 57% de hispânicos/ Latino, contra 54% de talento caucasiano.
Isso sugere que a diversidade é muitas vezes um problema no início do processo de entrevista, impulsionado, pelo menos em parte, por preconceitos subconscientes. Candidatos de grupos raciais e étnicos historicamente sub-representados precisam trabalhar mais para se provar do que seus colegas brancos, apesar de ver taxas de oferta mais altas mais tarde no processo de entrevista.
Para enfrentar esse desafio, existem práticas recomendadas para o recrutamento de equipes para reduzir o viés no início do processo.
Reconsiderar critérios para funções solicitadas
Muitas das coisas que as pessoas listam em seu perfil ou currículo do LinkedIn têm pouca ou nenhuma correlação com seu desempenho futuro no trabalho.
Por exemplo, exigir certos títulos de certas instituições inclina a balança para perfis com esses privilégios. A avaliação da experiência de liderança também pode ser racialmente tendenciosa, devido à menor representação de não-brancos no nível executivo.
Para evitar isso, toda vez que uma nova função for solicitada, comece perguntando a si mesmo: Como garantimos que a seleção seja baseada apenas em critérios relevantes para a posição?
A partir daí, o objetivo é esclarecer quais habilidades e qualificações são absolutamente necessárias para ser bem-sucedido na função, em vez de focar na experiência ou educação do candidato, por exemplo. Pergunte a si mesmo quais problemas sua história, habilidades de resolução de problemas, capacidade cognitiva e sua mentalidade de crescimento/melhoria sugerem, para citar alguns.
Limite as informações que podem levar ao viés
Uma das melhores maneiras de reduzir o viés é remover detalhes do processo de contratação que possam fazer com que os fornecedores se concentrem apenas nas habilidades do candidato e na experiência de trabalho anterior. Alguns detalhes que podem levar ao viés incluem nome do candidato, idade, endereço, foto e títulos anteriores e empregadores.
Existem várias ferramentas que ajudam a facilitar esse tipo de “contratação às cegas” anonimizando aplicativos e removendo informações demográficas. O LinkedIn oferece um recurso “Ocultar nomes e fotos de candidatos” para que os fornecedores possam avaliar os candidatos com base apenas em suas habilidades, e não em sua aparência. Do mesmo modo, unbias.io é uma extensão do Chrome que remove nomes e fotos, enquanto Apontar y liquidificador remover todas as informações demográficas dos currículos.
Felizmente, mesmo que você não tenha orçamento para uma nova solução de software de ajuda, existem soluções alternativas. As informações do candidato podem ser exportadas para uma planilha do Excel e ocultar colunas contendo nomes e outros dados que podem ser tendenciosos. Ou você pode simplesmente pedir aos candidatos que removam informações pessoais de seus currículos ou designar um membro da equipe para torná-los anônimos.
Analise os preconceitos subconscientes como uma parte necessária
Um número crescente de empresas está lançando treinamento sobre preconceito subconsciente para todas as suas organizações, mas é especialmente crítico para qualquer pessoa em uma função de recrutamento cujo trabalho seja ajudar a preencher o topo do funil de contratação.
O sourcing proativo é a ferramenta mais importante disponível para influenciar a diversidade de talentos que você traz para o seu pipeline, portanto, há uma boa chance de que uma equipe de sourcing de candidatos que não tenha conhecimento de seus próprios preconceitos produza um pipeline tranquilo.
Organizações como Paradigm y Catalisador são bem conhecidos por seu treinamento de preconceito subconsciente em toda a empresa, mas também há muitos recursos gratuitos ou de baixo custo: o LinkedIn, por exemplo, tem alguns, assim como outros provedores.
Diversidade na própria equipe
Incluir diversas origens, experiências e perspectivas ao longo do processo de contratação é essencial para limitar o preconceito. Isso é especialmente verdadeiro para a equipe de recrutamento e, se aplicável, a equipe que analisa currículos e realiza entrevistas por telefone.
Você pode fazer isso com equipes menores, alternando as pessoas semanalmente ou mensalmente em toda a organização para que o preconceito de uma pessoa não iniba a diversidade no grupo.
Elimine totalmente os currículos
Essas dicas podem levantar questões sobre a adequação de trabalhar em currículos. Essa é uma tendência que está entrando no mercado: a inutilidade do currículo padrão.
Mais organizações estão experimentando eliminar completamente os currículos e substituí-los por testes de habilidades, o que pode ajudar a garantir que mais membros de grupos raciais e étnicos historicamente sub-representados superem o obstáculo mais difícil: tornar-se o primeiro funil de contratação.
Os testes de habilidade podem incluir dar aos candidatos um problema ou desafio para resolver, ou pedir que descrevam um projeto que concluíram recentemente. Esses tipos de perguntas podem ser integrados a uma lista restrita (os candidatos enviam suas respostas ao desafio ou uma amostra de seu trabalho em vez de um currículo) ou uma entrevista por telefone ou vídeo.
Garantir que as perguntas e pontuações da avaliação sejam padrão
As perguntas e painéis padrão são uma das melhores maneiras de mitigar o viés no processo de seleção, seja para pesquisas remotas ou para testar as habilidades descritas acima.
A equipe precisa entender como as tarefas de pré-avaliação são percebidas, se são "fracassadas", "aceitáveis" ou "excelentes". Todos os candidatos devem fazer o mesmo conjunto de perguntas durante a entrevista inicial para que a capacidade de um candidato de se conectar com um fornecedor, e até mesmo sua voz ou tom, não influencie o resultado.
Você também deve revisar regularmente os motivos pelos quais sua equipe desqualifica os candidatos na fase de triagem ou avaliação inicial e eliminar o uso de justificativas vagas, como "não é um bom ajuste". Existem soluções para rastrear onde membros de grupos raciais e étnicos historicamente sub-representados abandonam o processo de contratação ou são rejeitados desproporcionalmente.
Se, por exemplo, você vir mais desistências no topo do funil de candidatos negros do que de brancos, é uma indicação de que você pode estar lidando com algum viés em seu processo de sourcing.
Quando se trata de contratação de diversidade, quanto mais dados você tiver acesso, melhor. Se, de fato, seu principal desafio for o viés subconsciente nos estágios de triagem inicial e pré-triagem, as táticas listadas acima podem ajudar a chegar rápida e facilmente à raiz do problema e garantir um topo do funil mais justo.
