Fruto das várias crises, incertezas e evoluções do mercado, verifica-se uma grande escassez de talento após um ano em que a maioria das organizações manifestou o seu compromisso com a diversidade. No entanto, pouco progresso foi feito e 76% das organizações ainda não estabeleceram metas de diversidade para 2022.
Nos últimos anos, estudar as práticas de contratação de centenas de empresas revelou um padrão consistente em todos os aspectos: as organizações se concentram em indicadores insignificantes em torno da diversidade que não influenciam nenhuma mudança.
Quais métricas de DEI são necessárias
As organizações tradicionalmente concentram seus esforços de DEI, incluindo metas e medidas, no aumento da diversidade e propriedade de suas equipes.
O desafio? Ambas as métricas se concentram inteiramente nos resultados finais sem levar em conta as atividades reais necessárias para alcançá-los. As organizações carecem de uma teoria de mudança de esforço de diversidade para explicar quais ações precisam acontecer para promover uma transformação significativa. Isso pode ser visto respondendo a duas novas perguntas:
- ¿Nossos sistemas são justos? Até que ponto nossos processos são justos, consistentes e acessíveis a todos, tem impacto direto no avanço das pessoas.
- As pessoas estão comprometidas e responsáveis pelo DEI? Esta é a consciência coletiva, o compromisso e a responsabilidade do DEI em todas as nossas equipes.
Colocando as novas métricas em prática
É claro que os desafios são significativos e criam obstáculos à mudança, mas para aqueles que querem fazer parte dos 24% que estabelecem metas de diversidade, existem três áreas principais que podem ajudar a transformar o cenário para o DEI:
Meça o estado atual para decidir o foco
As organizações geralmente definem metas de DEI irreais, acima ou abaixo. Exemplos desses objetivos podem ser vistos em todas as empresas: a promoção é priorizada com base em gênero, agrupamento, etnia, etc.
Isso causa desgaste nas equipes e descomprometimento dos demais profissionais, que, pelo simples fato de não pertencerem a um desses grupos, veem suas oportunidades de desenvolvimento profissional terem um teto, o que faz com que o talento fuja. Essa falta de talento não ocorre apenas neste grupo generalista, mas também nos demais grupos, pois eles não querem ser confundidos em sua promoção por pertencerem a um grupo, mas por suas próprias qualidades.
Isso faz com que organizações medíocres.
Antes de criar metas de DEI, descubra onde existem lacunas e o que deve ser priorizado.
Avalie as políticas e práticas organizacionais existentes para determinar onde você tem lacunas ou possíveis vieses ao analisar a jornada de candidatos e funcionários. A criação de um Índice de Contratação Justa pode ajudá-lo a obter uma visão completa dessas áreas.
Examine também a atual representação de diversidade da equipe e o grau em que ela está engajada nos esforços do DEI por meio de pesquisas anônimas.
Use todo o conhecimento acima combinado para determinar até cinco áreas onde há a maior oportunidade de melhoria.
Visão abrangente do DEI
Como as empresas normalmente concentram suas metas DEI apenas no aumento da representação, certifique-se de que as metas sejam holísticas para considerar também suas equipes, processos e representação.
Identificar as maiores lacunas e oportunidades para melhorar a justiça e a acessibilidade em seu processo de contratação e talento é fundamental. Isso indica um caminho crítico no envolvimento da equipe nesse esforço, começando com a conscientização e depois sendo equipada, comprometida e responsável.
Saiba onde você tem a maior oportunidade de aumentar a representação – você pode optar por abordar essa meta com uma estrutura ou uma meta baseada em processo.
Envolva a equipe desde o início
No espírito de realmente incluir sua equipe nos objetivos, eles devem fazer parte da construção desde o início. É assim que você cria entusiasmo, responsabilidade e tração para atingir esses objetivos. Algumas boas práticas podem ser as seguintes:
- Construa o compromisso incluindo a equipe em reuniões e conversas de definição de metas, por meio de participação direta ou grupos de discussão.
- Ouça a visão da equipe do DEI e assegure o envolvimento de seus grupos existentes ou conselhos de diversidade, se os tiver, aprendendo onde estão suas motivações.
- Um sistema para rastrear e relatar o progresso do DEI.
- Disponibilize relatórios e metas para funcionários e partes interessadas.
- Se possível, compartilhe dados externamente na sociedade.
- Distribuir a responsabilidade do DEI em toda a organização.
- Recompensar a equipe por atingir os marcos do DEI.
Você não pode gerenciar o que não pode medir. Colocando os esforços de diversidade em perspectiva, fica claro que medir os resultados por si só não garante o progresso. Em vez disso, devemos nos concentrar nas atividades reais necessárias para impulsionar a mudança que queremos ver: a equidade de nossos sistemas e a inclusão de nosso pessoal.
