A causa delle varie crisi, incertezze e sviluppi del mercato, c'è una grande carenza di talenti dopo un anno in cui la maggior parte delle organizzazioni ha espresso il proprio impegno per la diversità. Tuttavia, sono stati compiuti pochi progressi e il 76% delle organizzazioni non ha ancora fissato obiettivi di diversità per il 2022.
Negli ultimi anni, lo studio delle pratiche di assunzione di centinaia di aziende ha rivelato un modello coerente su tutta la linea: le organizzazioni si concentrano su indicatori insignificanti sulla diversità che non influenzano alcun cambiamento.
Quali metriche DEI sono necessarie
Le organizzazioni hanno tradizionalmente concentrato i loro sforzi della DEI, inclusi obiettivi e misure, sull'aumento della diversità e della titolarità dei loro team.
La sfida? Entrambe queste metriche si concentrano interamente sui risultati finali senza tenere conto delle attività effettive necessarie per raggiungerli. Le organizzazioni non hanno una teoria del cambiamento dello sforzo per la diversità per spiegare quali azioni devono avvenire per promuovere una trasformazione significativa. Questo può essere visto rispondendo a due nuove domande:
- ¿I nostri sistemi sono equi? In che misura i nostri processi siano equi, coerenti e accessibili a tutti, hanno un impatto diretto sul progresso delle persone.
- Le persone sono impegnate e responsabili per la DEI? Questa è la consapevolezza collettiva, l'impegno e la responsabilità della DEI in tutti i nostri team.
Mettere in pratica le nuove metriche
È chiaro che le sfide sono significative e creano ostacoli al cambiamento, ma per coloro che vogliono far parte del 24% che fissa obiettivi di diversità ci sono tre aree chiave che possono aiutare a trasformare il paesaggio per DEI:
Misurare lo stato attuale per decidere il focus
Le organizzazioni spesso fissano obiettivi della DEI non realistici, sopra o sotto. Esempi di questi obiettivi possono essere visti in tutte le aziende: la promozione è prioritaria in base al genere, al gruppo, all'etnia, ecc.
Questo provoca esaurimento nei team e mancanza di impegno negli altri professionisti, i quali, per il solo fatto di non appartenere a uno di questi gruppi, vedono le proprie opportunità di sviluppo professionale avere un tetto, che fa fuggire i talenti. Questa mancanza di talento non si verifica solo in questo gruppo generalista, ma anche negli altri gruppi, poiché non vogliono essere confusi nella loro promozione per la loro appartenenza a un gruppo, ma per le proprie qualità.
Questo provoca organizzazioni mediocri.
Prima di creare obiettivi della DEI, scopri dove esistono le lacune e a cosa dovrebbe essere data la priorità.
Valuta le politiche e le pratiche organizzative esistenti per determinare dove hai lacune o potenziali pregiudizi durante l'analisi del percorso del candidato e del dipendente. La creazione di un indice di assunzione equo può aiutarti a ottenere un quadro completo in queste aree.
Esaminare anche l'attuale rappresentazione della diversità del team e il grado in cui è impegnato negli sforzi della DEI attraverso sondaggi anonimi.
Usa tutte le conoscenze di cui sopra combinate per determinare fino a cinque aree in cui c'è la maggiore opportunità di miglioramento.
Visione d'insieme del DEI
Poiché le aziende in genere concentrano i loro obiettivi DEI solo sull'aumento della rappresentanza, assicurati che gli obiettivi siano olistici per considerare anche i loro team, processi e rappresentazione.
Identificare le maggiori lacune e opportunità per migliorare l'equità e l'accessibilità nel processo di assunzione e talento è fondamentale. Ciò indica un percorso critico nel coinvolgimento del team in questo sforzo, a cominciare dalla consapevolezza e poi essendo attrezzato, impegnato e responsabile.
Sapere dove hai la maggiore opportunità di aumentare la rappresentanza: puoi scegliere di affrontare questo obiettivo con un quadro o un obiettivo basato sul processo.
Coinvolgi la squadra dall'inizio
Nello spirito di includere veramente la tua squadra negli obiettivi, dovrebbero far parte della build fin dall'inizio. È così che crei entusiasmo, responsabilità e trazione per raggiungere questi obiettivi. Alcune buone pratiche possono essere le seguenti:
- Costruisci l'impegno includendo il team nelle riunioni e nelle conversazioni per la definizione degli obiettivi, attraverso la partecipazione diretta o gruppi di lavoro.
- Ascolta la visione del team DEI e assicurati il coinvolgimento dei tuoi gruppi esistenti o dei consigli per la diversità, se li hai, imparando dove risiedono le loro motivazioni.
- Un sistema per tracciare e riportare i progressi del DEI.
- Rendere disponibili report e obiettivi ai dipendenti e alle parti interessate.
- Se possibile, condividi i dati esternamente nella società.
- Distribuire la responsabilità della DEI in tutta l'organizzazione.
- Premia il team per aver raggiunto traguardi della DEI.
Non puoi gestire ciò che non puoi misurare. Mettendo in prospettiva gli sforzi per la diversità, è chiaro che la misurazione dei risultati da sola non garantisce il progresso. Invece, dobbiamo concentrarci sulle attività reali necessarie per guidare il cambiamento che vogliamo vedere: l'equità dei nostri sistemi e l'inclusione delle nostre persone.
