En raison des différentes crises, des incertitudes et des évolutions du marché, il y a une grande pénurie de talents après une année au cours de laquelle la plupart des organisations ont exprimé leur engagement en faveur de la diversité. Cependant, peu de progrès ont été réalisés et 76 % des organisations n'ont pas encore fixé d'objectifs de diversité pour 2022.
Au cours des dernières années, l'étude des pratiques d'embauche de centaines d'entreprises a révélé une tendance constante dans tous les domaines : les organisations se concentrent sur des indicateurs insignifiants concernant la diversité qui n'influencent aucun changement.
Quelles sont les métriques DEI nécessaires
Les organisations ont traditionnellement concentré leurs efforts DEI, y compris les objectifs et les mesures, sur l'augmentation de la diversité et de l'appropriation de leurs équipes.
Le défi? Ces deux mesures se concentrent entièrement sur les résultats finaux sans tenir compte des activités réelles nécessaires pour les atteindre. Les organisations manquent d'une théorie du changement sur l'effort de diversité pour expliquer quelles actions doivent être entreprises pour promouvoir une transformation significative. Cela peut être vu en répondant à deux nouvelles questions :
- ¿Nos systèmes sont-ils équitables ? Dans quelle mesure nos processus sont équitables, cohérents et accessibles à tous, ont un impact direct sur l'avancement des personnes.
- Les gens sont-ils engagés et responsables de la DEI ? C'est la prise de conscience collective, l'engagement et la responsabilité de DEI dans toutes nos équipes.
Mettre en pratique les nouveaux indicateurs
Il est clair que les défis sont importants et créent des obstacles au changement, mais pour ceux qui veulent faire partie des 24 % qui fixent des objectifs de diversité, il existe trois domaines clés qui peuvent aider à transformer le paysage pour DEI :
Mesurer l'état actuel pour décider de la mise au point
Les organisations fixent souvent des objectifs DEI irréalistes, supérieurs ou inférieurs. Des exemples de ces objectifs se retrouvent dans toutes les entreprises : la promotion est priorisée en fonction du sexe, du groupement, de l'ethnie, etc.
Cela provoque un épuisement des équipes et un manque d'engagement des autres professionnels, qui, par le simple fait de ne pas appartenir à l'un de ces groupes, voient leurs opportunités d'évolution professionnelle plafonnées, ce qui fait fuir les talents. Ce manque de talent ne se produit pas seulement dans ce groupe généraliste, mais aussi dans les autres groupes, puisqu'ils ne veulent pas être confondus dans leur promotion à cause de leur appartenance à un groupe, mais à cause de leurs propres qualités.
Cela provoque des organisations médiocres.
Avant de créer des objectifs DEI, découvrez où existent les lacunes et ce qui doit être priorisé.
Évaluez les politiques et pratiques organisationnelles existantes pour déterminer où vous avez des lacunes ou des biais potentiels lors de l'analyse du parcours des candidats et des employés. La création d'un indice d'embauche équitable peut vous aider à obtenir une image complète de ces domaines.
Examinez également la représentation actuelle de la diversité de l'équipe et la mesure dans laquelle elle est engagée dans les efforts de DEI par le biais d'enquêtes anonymes.
Utilisez toutes les connaissances ci-dessus combinées pour déterminer jusqu'à cinq domaines où il y a la plus grande possibilité d'amélioration.
Vision globale de la DEI
Étant donné que les entreprises ne concentrent généralement leurs objectifs DEI que sur l'augmentation de la représentation, assurez-vous que les objectifs sont holistiques pour prendre également en compte leurs équipes, leurs processus et leur représentation.
Il est essentiel d'identifier les principales lacunes et opportunités pour améliorer l'équité et l'accessibilité dans votre processus d'embauche et de gestion des talents. Cela indique un chemin critique dans l'implication de l'équipe dans cet effort, en commençant par la sensibilisation, puis en étant équipé, engagé et responsable.
Sachez où vous avez la plus grande opportunité d'augmenter la représentation - vous pouvez choisir d'atteindre cet objectif avec un cadre ou un objectif basé sur un processus.
Impliquer l'équipe dès le début
Dans l'esprit d'inclure vraiment votre équipe dans les objectifs, ils devraient faire partie de la construction dès le début. C'est ainsi que vous créez de l'enthousiasme, de la responsabilité et de la traction pour atteindre ces objectifs. Certaines bonnes pratiques peuvent être les suivantes :
- Renforcez l'engagement en incluant l'équipe dans les réunions et les conversations d'établissement d'objectifs, par le biais d'une participation directe ou de groupes de discussion.
- Écoutez la vision de l'équipe DEI et assurez-vous de l'implication de vos groupes ou conseils de diversité existants, si vous en avez, en apprenant où résident leurs motivations.
- Un système pour suivre et signaler les progrès de DEI.
- Mettez les rapports et les objectifs à la disposition des employés et des parties prenantes.
- Si possible, partagez les données en externe dans la société.
- Répartir la responsabilité DEI dans toute l'organisation.
- Récompensez l'équipe pour avoir atteint les jalons DEI.
Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne pouvez pas mesurer. Si l'on met les efforts de diversité en perspective, il est clair que la mesure des résultats à elle seule ne garantit pas le progrès. Au lieu de cela, nous devons nous concentrer sur les activités réelles nécessaires pour conduire le changement que nous voulons voir : l'équité de nos systèmes et l'inclusion de nos employés.
