Tehisintellekt
Erinevate kriiside, ebakindluse ja turu arengu tagajärjel on pärast aastat, mil enamik organisatsioone väljendas oma pühendumust mitmekesisusele, suur puudus talentidest. Siiski on edusamme tehtud vähe ja 76% organisatsioonidest pole veel 2022. aastaks mitmekesisuse eesmärke seadnud.
Viimastel aastatel on sadade ettevõtete värbamispraktikaid uurides näha kõigis valdkondades pidev muster: organisatsioonid keskenduvad ebaolulistele mitmekesisust puudutavatele näitajatele, mis ei mõjuta muutusi.
Milliseid DEI mõõdikuid on vaja
Traditsiooniliselt on organisatsioonid suunanud oma DEI jõupingutused, sealhulgas eesmärgid ja meetmed, suurendama mitmekesisust ja oma meeskonda kuulumist.
Väljakutse? Need kaks mõõdikut keskenduvad täielikult lõpptulemustele, võtmata arvesse nende saavutamiseks vajalikke tegelikke tegevusi. Organisatsioonidel puudub mitmekesisuse jõupingutuste muutumise teooria, et selgitada, millised toimingud peavad toimuma, et edendada tähendusrikast ümberkujundamist. Seda saab näha, kui vastate kahele uuele küsimusele:
- ¿Kas meie süsteemid on õiglased? See, kuivõrd meie protsessid on õiglased, järjepidevad ja kõigile kättesaadavad, mõjutab otseselt inimeste edu.
- Kas inimesed on DEI-le pühendunud ja vastutavad selle eest? See on DEI kollektiivne teadlikkus, pühendumus ja vastutus kõigis meie meeskondades.
Uute mõõdikute rakendamine praktikas
On selge, et väljakutsed on märkimisväärsed ja takistavad muutusi, kuid neile, kes soovivad olla osa mitmekesisuse eesmärgid seadvast 24%-st, on kolm peamist valdkonda, mis võivad aidata DEI maastikku muuta:
Fookuse määramiseks mõõtke hetkeolekut
Organisatsioonid seavad sageli ebarealistlikud DEI-eesmärgid, kas siis üle- või alaseadetega. Näiteid nende eesmärkide kohta võib näha kõikides ettevõtetes: edutamine on seatud prioriteediks soo, rühmituse, rahvuse jms alusel.
See põhjustab meeskondades kurnatust ja teiste spetsialistide vähest pühendumist, kes juba ainuüksi selle tõttu, et nad ei kuulu ühte nendest gruppidest, näevad oma professionaalsete arenguvõimaluste laes, mis põhjustab talentide põgenemise. Seda talentide puudumist ei esine mitte ainult selles üldistusrühmas, vaid ka teistes rühmades, kuna nad ei taha end edutamisel segadusse lasta nende kuulumise tõttu gruppi, vaid oma omaduste tõttu.
See põhjustab keskpäraseid organisatsioone.
Enne DEI eesmärkide loomist peate välja selgitama, kus on lünki ja mida tuleb prioriteediks seada.
Hinnake olemasolevaid organisatsioonipoliitikaid ja tavasid, et teha kindlaks, kus teil on kandidaadi ja töötaja teekonna analüüsimisel lünki või võimalikke eelarvamusi. Õiglase töölevõtmise indeksi loomine võib aidata teil saada nendes valdkondades täielikku pilti.
Samuti peaksite anonüümsete küsitluste kaudu uurima meeskonna praegust mitmekesisuse esindatust ja seda, mil määral see osaleb DEI jõupingutustes.
Kasutage kõiki ülaltoodud kombineeritud teadmisi, et määrata maksimaalselt viis valdkonda, kus on kõige suurem võimalus täiustamiseks.
DEI terviklik nägemus
Kuna ettevõtted keskenduvad tavaliselt oma DEI eesmärkidele ainult esindatuse suurendamisele, peate tagama, et teie eesmärgid on terviklikud, et võtta arvesse ka teie meeskondi, protsesse ja esindatust.
Oluline on tuvastada suurimad lüngad ja võimalused oma värbamis- ja talendiprotsessi võrdõiguslikkuse ja juurdepääsetavuse parandamiseks. See näitab kriitilist teed meeskonna osalemisel selles jõupingutuses, alustades teadlikkusest ja seejärel valmisolekust, pühendumisest ja vastutusest.
Teadke, kus teil on suurim võimalus esindatust suurendada: saate valida selle eesmärgi saavutamiseks raamistiku või protsessipõhise eesmärgi.
Kaasake meeskond algusest peale
Oma meeskonna eesmärkide seadmise vaimus peaksid nad olema algusest peale ülesehitamise osa. Nii loote nende eesmärkide saavutamiseks entusiasmi, vastutust ja veojõudu. Mõned head tavad võivad olla järgmised:
- Looge pühendumus, kaasates meeskonna otsese osalemise või töörühmade kaudu eesmärkide seadmist käsitlevatele koosolekutele ja vestlustele.
- Kuulake meeskonna nägemust DEI-st ja tagage kaasatus oma olemasolevatesse rühmadesse või mitmekesisuse nõukogudesse, kui teil on neid, et õppida, kus on nende motivatsioon.
- Süsteem DEI edenemise jälgimiseks ja aruandluseks.
- Tehke aruanded ja eesmärgid töötajatele ja huvilistele kättesaadavaks.
- Võimalusel jaga andmeid ühiskonnas väljastpoolt.
- Jagage vastutust DEI eest kogu organisatsioonis.
- Premeerige meeskonda DEI verstapostide täitmise eest.
Sa ei saa hallata seda, mida sa ei saa mõõta. Vaadates mitmekesisusega seotud jõupingutusi perspektiivis, on selge, et tulemuste mõõtmine üksi ei taga edusamme. Selle asemel peame keskenduma tegelikele tegevustele, mis on vajalikud soovitud muutuse käivitamiseks: meie süsteemide võrdsusele ja inimeste kaasamisele.
