Tehisintellekt
Enne ümberkujundamisprotsessi alustamist peab organisatsioon tegema kättesaadavaks põhilised vahendid, mis on vajalikud esialgse lähenemisviisi läbiviimiseks ja teisest küljest olema teadlikud ümberkujundamise astmest, et võtta õige suurusega meetmed. planeerida.
Esialgne lähenemine
Isiku arenguks on vaja tagada põhiteenuste kättesaadavus, mis on rühmitatud 3 teljeks: Juhtimine, Abistajad ja Inimeste arendamine.
juhtimine
Paneb paika fookuse, eesmärkidesse investeerimise ja ka stiimulimudeli, mis muutub mitmekanalilises keskkonnas. Realistliku kasumiaruande eeldamiseks on vaja muuta kulude jaotamise viisi, alates üldkulude vaatest iga toote või teenusega seotud kulude jaotamisele.
Teisalt edastavad protsessijuhid kultuuri kogu organisatsioonile, vaatavad pidevalt sise- ja välisinfot arvesse võttes üle edusammud ja eesmärgid ning seavad paika lühi-, kesk- ja pikaajalised prioriteedid.
Peamised kaalutlused, et teada saada, kas protsessi juhtimiseks on olemas vahendid, on järgmised
- Vastutavad struktuurid omama piisavaid ja eesmärke täiendavaid stiimuleid organisatsioonist?
- Kas investeeringutest ja ressurssidest piisab?
- See on kooskõlas organisatsiooni globaalse strateegiaga
Abistajad
Need toimivad kiirendajatena, integreerides/muutes ühistegevusi tõhusamaks ja võimaldades juurdepääsu äriprotsesside andmetele.
Ruumide füüsiline kujundus ja koostöö infrastruktuurid on suureks toeks teostuse tõhustamiseks.
- Kas keskkonnas tegutsejad saavad teabele juurde pääseda?
- Kas meie käsutuses olevad tööriistad on saadaval ja kas need edendavad koostööd, mida digitaalne ümberkujundamine nõuab?
- Kas ruumikujundus soodustab või takistab sihtmärgi käitumist?
Inimeste areng
Inimesed, kes on osa organisatsioonist, peavad olema täielikult või osaliselt koolitatud, et võtta vastu uusi väljakutseid ja olla osa tulevasest struktuurist.
Ulatuse ja vajaduste tundmiseks tuleb välja töötada kolm esmast tegevust:
- Strateegiline tööjõu planeerimine. Tulevase struktuuri määratlemine, uute osakondade, funktsioonide, profiilide ja vajalike oskuste väljaselgitamine ametikoha kohta, väljamõtledes hetkeseisu ning tuvastades erinevusi hetke- ja tulevase olukorra vahel ning välja selgitades sobivad spetsialistid.
- Kultuur. Kultuuri ja vajalike teadmiste edasiandmine, läbivaatamine ja ühendamine: oskused, kvaliteet, kliendikesksus, koostöö, innovatsioon jne.
- Muutuste juhtimine. Pidev muudatuste juhtimine, pideva täiustamisega ja iga algatuse kõigi liikmete, aga ka klientide, ühiskonna ja turu osalusel.
Küsimused, millele sel hetkel vastata, oleksid järgmised:
- Kas organisatsioonimudel on võimeline integreerima strateegilist tööjõuplaneerimist lähikuudel?
- Millised on peamised tegevusmudeli kaalutlused?
- Kas organisatsioonimudel võib kultuuri täiendada ja edendada?
- Kas töötajad on kaasatud otsuste tegemisse või muutuste plaanide koostamisse?
El tugimudel Tagab inimeste sobitumise strateegiasse, uude majandusse ja klientide harjumustesse.
Digitaalne küpsus
Teades, millises faasis organisatsioon on, saame teada lähtepunkti, millest lähtuda protsessi ettepaneku tegemiseks. Lähtepunkti tundmiseks ei ole vaja tihedat inventuuriprotsessi, kuna teisest küljest teavad organisatsioonid suurepäraselt oma hetkevõimalusi.
Ilma küpsuseta. Digimuutustest võidi mõnes valdkonnas arutleda, kuid rakendusstrateegia puudub.
Kontseptuaalne. Digitaalset transformatsiooni võidi rakendada projektis, kuid ilma osakondadevahelise nägemuse või ettevõtte strateegiata.
Määratletud. Strateegiad on määratletud pilootprojektide kogemuste põhjal. Organisatsioonis on olemas elementaarne teadlikkus digitaalsest arengust, tehakse süsteemiplaane, kuid olemasolevaid mudeleid hoitakse tugevdatult.
Integreeritud. Digitaalne sisu on integreeritud üksuse mudelisse koos väljatöötatud ja rakendatud strateegiatega. Peamised protsessid ja tooted/teenused on digitaliseeritud.
Muutunud. ilmuvad uued mudelid tänu põhiprotsesside digitaliseerimisele. Vaja on uusi juhtimismudeleid ja uusi põikisuunalisi struktuure. Ettevõtluskultuur on vastu võtnud püsiva muutuse
