Aufgrund der verschiedenen Krisen, Unsicherheiten und Marktentwicklungen herrscht nach einem Jahr, in dem sich die meisten Organisationen zu Diversity bekennen, ein großer Mangel an Talenten. Es wurden jedoch nur geringe Fortschritte erzielt und 76 % der Unternehmen haben sich noch keine Diversity-Ziele für 2022 gesetzt.
In den letzten Jahren hat die Untersuchung der Einstellungspraktiken von Hunderten von Unternehmen ein durchgängiges Muster ergeben: Organisationen konzentrieren sich auf unbedeutende Indikatoren in Bezug auf Vielfalt, die keine Veränderungen beeinflussen.
Welche DEI-Metriken werden benötigt?
Organisationen haben ihre DEI-Bemühungen, einschließlich der Ziele und Maßnahmen, traditionell darauf ausgerichtet, die Diversität und Eigenverantwortung ihrer Teams zu erhöhen.
Die Herausforderung? Beide Metriken konzentrieren sich ausschließlich auf Endergebnisse, ohne die tatsächlichen Aktivitäten zu berücksichtigen, die erforderlich sind, um sie zu erreichen. Organisationen fehlt eine Diversity-Effort-Theorie des Wandels, um zu erklären, welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um eine sinnvolle Transformation zu fördern. Dies lässt sich anhand der Beantwortung zweier neuer Fragen erkennen:
- ¿Sind unsere Systeme gerecht? Inwieweit unsere Prozesse fair, konsistent und für alle zugänglich sind, wirkt sich direkt auf die Weiterentwicklung von Menschen aus.
- Sind die Menschen für das DEI engagiert und rechenschaftspflichtig? Dies ist das kollektive Bewusstsein, Engagement und die Verantwortung von DEI in all unseren Teams.
Die neuen Metriken in die Praxis umsetzen
Es ist klar, dass die Herausforderungen erheblich sind und Hindernisse für Veränderungen schaffen, aber für diejenigen, die zu den 24 % gehören möchten, die sich Diversitätsziele setzen, gibt es drei Schlüsselbereiche, die dazu beitragen können, die Landschaft für DEI zu verändern:
Messen Sie den aktuellen Zustand, um den Fokus zu bestimmen
Unternehmen legen oft unrealistische DEI-Ziele fest, entweder über oder unter. Beispiele für diese Ziele sind in allen Unternehmen zu sehen: Die Beförderung wird nach Geschlecht, Gruppierung, ethnischer Zugehörigkeit usw. priorisiert.
Dies führt zu Erschöpfung in den Teams und mangelndem Engagement bei anderen Berufstätigen, die allein durch die Zugehörigkeit zu einer dieser Gruppen ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten begrenzt sehen, was zur Flucht von Talenten führt. Dieser Mangel an Talent tritt nicht nur bei dieser Generalistengruppe auf, sondern auch bei den anderen Gruppen, da sie nicht wegen ihrer Gruppenzugehörigkeit, sondern wegen ihrer eigenen Qualitäten bei ihrer Beförderung verwirrt werden wollen.
Dies führt zu mittelmäßigen Organisationen.
Bevor Sie DEI-Ziele erstellen, finden Sie heraus, wo Lücken bestehen und was priorisiert werden sollte.
Bewerten Sie bestehende Unternehmensrichtlinien und -praktiken, um festzustellen, wo Sie Lücken oder potenzielle Verzerrungen bei der Analyse der Kandidaten- und Mitarbeiterreise haben. Die Erstellung eines Fair Hiring Index kann Ihnen helfen, sich in diesen Bereichen ein vollständiges Bild zu machen.
Untersuchen Sie auch anhand anonymer Umfragen die aktuelle Diversity-Repräsentation des Teams und den Grad, in dem es sich an den Bemühungen von DEI beteiligt.
Verwenden Sie alle oben genannten Kenntnisse kombiniert, um bis zu fünf Bereiche zu bestimmen, in denen die größten Verbesserungsmöglichkeiten bestehen.
Umfassende Vision des DEI
Da Unternehmen ihre DEI-Ziele in der Regel nur auf die Erhöhung der Vertretung konzentrieren, stellen Sie sicher, dass die Ziele ganzheitlich sind, um auch ihre Teams, Prozesse und Vertretung zu berücksichtigen.
Es ist entscheidend, die größten Lücken und Möglichkeiten zur Verbesserung der Fairness und Zugänglichkeit in Ihrem Einstellungs- und Talentprozess zu identifizieren. Dies zeigt einen kritischen Weg in der Beteiligung des Teams an diesen Bemühungen, beginnend mit dem Bewusstsein und dann mit der Ausrüstung, dem Engagement und der Rechenschaftspflicht.
Wissen, wo Sie die größte Chance haben, die Vertretung zu erhöhen – Sie können dieses Ziel mit einem Rahmenwerk oder einem prozessbasierten Ziel angehen.
Binden Sie das Team von Anfang an ein
Um Ihr Team wirklich in die Ziele einzubeziehen, sollten sie von Anfang an Teil des Aufbaus sein. So schaffen Sie Begeisterung, Verantwortung und Zugkraft, um diese Ziele zu erreichen. Einige gute Praktiken können die folgenden sein:
- Bauen Sie Engagement auf, indem Sie das Team durch direkte Teilnahme oder Breakout-Gruppen in Besprechungen und Gespräche zur Zielsetzung einbeziehen.
- Hören Sie sich die Vision des DEI-Teams an und stellen Sie sicher, dass Ihre bestehenden Gruppen oder Diversity Councils, falls vorhanden, einbezogen werden, um zu erfahren, wo ihre Beweggründe liegen.
- Ein System zum Verfolgen und Berichten des DEI-Fortschritts.
- Stellen Sie Mitarbeitern und Stakeholdern Berichte und Ziele zur Verfügung.
- Wenn möglich, teilen Sie Daten außerhalb der Gesellschaft.
- Verteilen Sie die DEI-Verantwortung in der gesamten Organisation.
- Belohnen Sie das Team für das Erreichen von DEI-Meilensteinen.
Sie können nicht verwalten, was Sie nicht messen können. Wenn man die Diversity-Bemühungen ins rechte Licht rückt, ist klar, dass das Messen von Ergebnissen allein keinen Fortschritt garantiert. Stattdessen müssen wir uns auf die wirklichen Aktivitäten konzentrieren, die erforderlich sind, um den Wandel voranzutreiben, den wir sehen wollen: die Gerechtigkeit unserer Systeme und die Einbeziehung unserer Mitarbeiter.
